神马文学网马小丽：工资集体协商的四种模式和五种方式选择
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马小丽：工资集体协商的四种模式和五种方式选择 2010年10月26日10:37 来源：人民网-理论频道 马小丽：工资集体协商的四种模式和五种方式选择--中国共产党新闻 
人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员马小丽
主要观点：
——集体协商以四种博弈为视角，才能找出深层次问题和解决路径
——第一次提出我国的工会组织具有国外工会组织所不具有的三大优势，从而提出顺势而为、梯次推进的工资集体协商策略
——工资集体协商的本质内涵是确立资本与劳动平等的分配关系，我国开展工资集体协商是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现
——我国要实施多种工资集体协商模式，包括四种模式和五种方式；要实行工资增长新模型，包括两个创新模型
——政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂
——要加强工会组织和雇主组织的双重建设，促使协商力量均衡化
工资集体协商的本质内涵
工资集体谈判或协商实际上是劳动力供求关系决定工资率的市场机制延伸到企业而演变为工资增长由劳资双方共同决定的机制。在我国，工资集体协商有着特殊的地位和作用，它是处理资本与劳动分配关系的重要手段。从理论上讲，资本与劳动的分配关系在不同的社会发展阶段具有不同的本质内涵：资本主义市场经济国家资本和劳动的分配关系是资本剥削劳动，形成两极分化；社会主义市场经济国家资本和劳动的分配关系应当是资本与劳动具有平等的分配地位，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合原则，最终实现共同富裕；马克思阐述的社会主义社会资本和劳动的分配关系是消灭资本，实现按劳分配。现实中由于体制、市场、制度、法律体系还存在种种问题，我国的资本与劳动的分配关系并不平等，因此有必要开展工资集体协商，这是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现。
工资集体协商的四种模式和五种方式选择
我国应当有多种工资集体协商模式供各类企业选择。工资集体协商要以企业产权类型为基础设计协商模式。按照企业产权划分，我国的企业主要包括中央集团企业、省属国有企业、私有企业、外资企业、其他企业。还要从解决难点问题出发，兼顾考虑行业性质和规模大小，即要重点考虑如何建立外来用工集中的劳动密集型企业和工会组织不健全或势力弱小的跨国外资企业和中小私有企业的工资集体协商模式。
我国企业的工资集体协商制度大致要包括以下四种模式：
第一种模式是国家（地区）三方工资增长指导制度，适用于中央集团企业和省属国有企业。在国家一级，国资委、全国总工会、人力资源和社会保障部组成央企工资增长指导委员会，主要负责确定中央集团企业的工资增长幅度区间；在地区一级，省国资委、省工会、省人力资源和社会保障厅组成省国企工资增长指导委员会，主要负责确定省属国有企业的工资增长幅度区间。
第二种模式是企业工资集体协商制度，适用于私有企业和外资企业，企业劳资双方共同协商直接确定本企业员工的工资水平增长幅度。目前我国实行的工资集体协商仅就这一种模式。
第三种模式是建筑及服务行业工资增长磋商干预制度，适用于农民工聚集的劳动密集型企业，如建筑业、采矿业、餐饮业、美容美发等服务业。由行业协会经与多方有关机构磋商后，对本行业内企业劳动者的工资水平增长实施干预，直接确定本行业内企业劳动者的工资水平最低增长幅度。
第四种模式是中小企业工资增长援助制度。对于集中在某一地区、数量较多、又难以开展协商的中小私有企业，可由当地的雇主组织、工会组织、政府部门组成中小企业工资增长援助委员会，对其给予工资集体协商的帮助、指导、协调和斡旋。
其他企业则实行比照方法，选择产权形式相近企业的协商制度模式作为本企业工资集体协商制度模式。
各类企业还要从以下五种具体协商方式中选择其中一种：党政工联席协调会议方式、工会（职代会）审议表决方式、上级工会直接确定方式、劳资双方协商方式、中介机构授权咨询方式。
在中央集团企业和省属国有企业，党政工机构工作关系比较融洽的企业实行党政工联席协调会议方式，即企业党政工机构联合召开专门会议，在国家（地区）工资增长幅度区间内，协调确定本企业工资总额预算及工资水平增长方案，央企还要将其报税务部门进行纳税评估，并按照《劳动合同法》第四条规定将其提交职代会讨论通过；职代会能够发挥较好作用的企业实行职代会审议表决方式，即企业人力资源和财务部门，在国家（地区）工资增长幅度区间内，提出本企业工资总额预算及工资水平增长方案，企业领导班子确认方案后交由职代会审议并召开大会进行表决；大多数员工比较信任上级工会组织的企业实行上级工会直接确定方式，即本企业工会组织委托上级工会组织，由上级工会直接确定本企业的工资增长幅度并和企业行政方共同商讨做出最后决定。私有企业和外资企业实行劳资双方协商制度，其中，正常经营的劳动密集型企业都要按照不低于行业协会确定的工资最低增长幅度为本企业员工增加工资，如果确因经营困难和就业状况无法执行行业协会确定的工资最低增长幅度，可提出减增或免增工资的申请报告，行业协会经过认真调研、综合分析和详细计算后做出批复决定；难以开展工资集体协商的跨国外资企业和中小私有企业必要情况下实行中介机构授权咨询方式，中介机构草拟增资方案，然后将其交由劳资双方讨论决定。
结束语
协商即见面、沟通、博弈、理解、合作，要形成合作伙伴关系，实施共同发展、共同致富的双赢战略，深化协商机制，寻求工资增长与利润增长的最佳平衡点，保障劳动者的合法权益和企业的长远发展。最后，我国实行工资集体协商，推广重在建制，履行重在效果，深化重在创新。
马小丽：工资集体协商的四种模式和五种方式选择
马小丽：中国实行工资集体协商的三大问题与三大优势
马小丽：工资增长问题要在理论上实现两个突破性创新
马小丽：中国式工资集体协商应顺势而为、梯次推进
马小丽：收入分配改革亟需理论支撑
马小丽：给工资增长开放一个科学合理的空间
马小丽：收入分配改革应采取自上而下的路线
马小丽：行业协会应在收入分配改革中发挥作用
马小丽：收入分配改革亟需理论支撑 采取自上而下的改革路线
马小丽：劳动增加值（LVA）——工资理论反思与分配难点问题解决思路
人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员马小丽 主要观点：
——集体协商以四种博弈为视角，才能找出深层次问题和解决路径
——第一次提出我国的工会组织具有国外工会组织所不具有的三大优势，从而提出顺势而为、梯次推进的工资集体协商策略
——工资集体协商的本质内涵是确立资本与劳动平等的分配关系，我国开展工资集体协商是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现
——我国要实施多种工资集体协商模式，包括四种模式和五种方式；要实行工资增长新模型，包括两个创新模型
——政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂
——要加强工会组织和雇主组织的双重建设，促使协商力量均衡化
工资集体协商的本质内涵
工资集体谈判或协商实际上是劳动力供求关系决定工资率的市场机制延伸到企业而演变为工资增长由劳资双方共同决定的机制。在我国，工资集体协商有着特殊的地位和作用，它是处理资本与劳动分配关系的重要手段。从理论上讲，资本与劳动的分配关系在不同的社会发展阶段具有不同的本质内涵：资本主义市场经济国家资本和劳动的分配关系是资本剥削劳动，形成两极分化；社会主义市场经济国家资本和劳动的分配关系应当是资本与劳动具有平等的分配地位，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合原则，最终实现共同富裕；马克思阐述的社会主义社会资本和劳动的分配关系是消灭资本，实现按劳分配。现实中由于体制、市场、制度、法律体系还存在种种问题，我国的资本与劳动的分配关系并不平等，因此有必要开展工资集体协商，这是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现。
工资集体协商的四种模式和五种方式选择
我国应当有多种工资集体协商模式供各类企业选择。工资集体协商要以企业产权类型为基础设计协商模式。按照企业产权划分，我国的企业主要包括中央集团企业、省属国有企业、私有企业、外资企业、其他企业。还要从解决难点问题出发，兼顾考虑行业性质和规模大小，即要重点考虑如何建立外来用工集中的劳动密集型企业和工会组织不健全或势力弱小的跨国外资企业和中小私有企业的工资集体协商模式。
我国企业的工资集体协商制度大致要包括以下四种模式：
第一种模式是国家（地区）三方工资增长指导制度，适用于中央集团企业和省属国有企业。在国家一级，国资委、全国总工会、人力资源和社会保障部组成央企工资增长指导委员会，主要负责确定中央集团企业的工资增长幅度区间；在地区一级，省国资委、省工会、省人力资源和社会保障厅组成省国企工资增长指导委员会，主要负责确定省属国有企业的工资增长幅度区间。
第二种模式是企业工资集体协商制度，适用于私有企业和外资企业，企业劳资双方共同协商直接确定本企业员工的工资水平增长幅度。目前我国实行的工资集体协商仅就这一种模式。
第三种模式是建筑及服务行业工资增长磋商干预制度，适用于农民工聚集的劳动密集型企业，如建筑业、采矿业、餐饮业、美容美发等服务业。由行业协会经与多方有关机构磋商后，对本行业内企业劳动者的工资水平增长实施干预，直接确定本行业内企业劳动者的工资水平最低增长幅度。
第四种模式是中小企业工资增长援助制度。对于集中在某一地区、数量较多、又难以开展协商的中小私有企业，可由当地的雇主组织、工会组织、政府部门组成中小企业工资增长援助委员会，对其给予工资集体协商的帮助、指导、协调和斡旋。
其他企业则实行比照方法，选择产权形式相近企业的协商制度模式作为本企业工资集体协商制度模式。
各类企业还要从以下五种具体协商方式中选择其中一种：党政工联席协调会议方式、工会（职代会）审议表决方式、上级工会直接确定方式、劳资双方协商方式、中介机构授权咨询方式。
在中央集团企业和省属国有企业，党政工机构工作关系比较融洽的企业实行党政工联席协调会议方式，即企业党政工机构联合召开专门会议，在国家（地区）工资增长幅度区间内，协调确定本企业工资总额预算及工资水平增长方案，央企还要将其报税务部门进行纳税评估，并按照《劳动合同法》第四条规定将其提交职代会讨论通过；职代会能够发挥较好作用的企业实行职代会审议表决方式，即企业人力资源和财务部门，在国家（地区）工资增长幅度区间内，提出本企业工资总额预算及工资水平增长方案，企业领导班子确认方案后交由职代会审议并召开大会进行表决；大多数员工比较信任上级工会组织的企业实行上级工会直接确定方式，即本企业工会组织委托上级工会组织，由上级工会直接确定本企业的工资增长幅度并和企业行政方共同商讨做出最后决定。私有企业和外资企业实行劳资双方协商制度，其中，正常经营的劳动密集型企业都要按照不低于行业协会确定的工资最低增长幅度为本企业员工增加工资，如果确因经营困难和就业状况无法执行行业协会确定的工资最低增长幅度，可提出减增或免增工资的申请报告，行业协会经过认真调研、综合分析和详细计算后做出批复决定；难以开展工资集体协商的跨国外资企业和中小私有企业必要情况下实行中介机构授权咨询方式，中介机构草拟增资方案，然后将其交由劳资双方讨论决定。
结束语
协商即见面、沟通、博弈、理解、合作，要形成合作伙伴关系，实施共同发展、共同致富的双赢战略，深化协商机制，寻求工资增长与利润增长的最佳平衡点，保障劳动者的合法权益和企业的长远发展。最后，我国实行工资集体协商，推广重在建制，履行重在效果，深化重在创新。
马小丽：工资集体协商的四种模式和五种方式选择
马小丽：中国实行工资集体协商的三大问题与三大优势
马小丽：工资增长问题要在理论上实现两个突破性创新
马小丽：中国式工资集体协商应顺势而为、梯次推进
马小丽：收入分配改革亟需理论支撑
马小丽：给工资增长开放一个科学合理的空间
马小丽：收入分配改革应采取自上而下的路线
马小丽：行业协会应在收入分配改革中发挥作用
马小丽：收入分配改革亟需理论支撑 采取自上而下的改革路线
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