劳动关系专家：以工资集体谈判破解收入分配困境

宜冰 乐水

近日，温家宝总理在《求是》撰文《关于发展社会事业和改善民生的几个问题》，文章认为，收入分配问题已经到了必须下大力气解决的时候。如果收入差距继续扩大，必将成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。

“两会”之后，收入分配改革一直在紧锣密鼓地进行：今年上半年全国人大相关部门将启动数项专题调研，以供中共中央决策作参考，其中排在第一位的就是国民收入分配课题。与此同时，国家发改委已展开了多项有关收入分配的政策研究制定工作，《工资条例》已经写进国务院的立法计划，人力资源和社会保障部正在抓紧起草，预计将在年内出台。这些都说明，经济社会发展到今天，加快推进收入分配改革已经成为社会的普遍共识，箭在弦上、刻不容缓。但现在的问题是，这一轮的收入分配改革，其实早在2006年就已经拉开序幕，《推进收入分配制度改革的意见》草稿一度进入最后征求意见阶段，政府决策层也一直在推进，当时据“中国社会形势分析与预测课题组”对在中央党校学习的百余名地厅级领导干部进行问卷调查，结果显示“收入分配制度改革”最受关注，但遗憾的是，直至今日这一意见还处于内部论证修改阶段。收入分配改革方案之所以在取得普遍共识的前提下依然举步维艰，主要原因在于，这一轮收入分配改革作为改革开放以来第三次收入分配改革，已经进入了改革的“深水区”，涉及到对既有利益格局的调整，不像之前的两次改革都是纯粹的“帕累托改善”，再加上收入分配改革的重点在于提高“两个比重”，但按照市场经济中政府和市场关系，政府推进收入分配改革只能从二次分配以及三次分配入手进行改革，对于涉及初次分配的“两个比重”问题并不能直接加以干预，从而导致改革推进缓慢。

共识如何兑现？

事实上，共建已不成问题，关键是如何实现共享。收入分配改革陷入困境，实现共享难，与大部分普通劳动者在改革中缺少话语权有直接的关系。改革推进了30多年，已形成了不同的利益群体，一些强势利益集团的利益刚性化是一个不争的事实。进一步改革就是要重新调整利益格局，这就很可能触动一些人的既得利益。具体到收入分配改革，更是要涉及到不同群体利益的再分配。当前的收入分配改革最大的问题，就是企业和劳动者之间的利益分配不合理，普通职工收入水平太低。随着经济技术的进步，不少企业近年来劳动生产率提高了几倍甚至十几倍，但普通职工的收入水平并没有随之同步上涨，导致很多普通职工工资长期徘徊在最低工资标准上下，增长缓慢，存在着利润侵蚀工资、劳动者干得多挣得少的问题，这是居民收入在国民收入分配中的比重和劳动报酬在初次分配中的比重难以提高的症结所在，其本质是一种畸形社会财富分配方式的直接体现，也是普通劳动者在收入分配中缺乏话语权的直接体现。从收入分配改革的目标来看，推进收入分配改革，实现共建共享，主要应着眼于提高普通劳动者的收入水平，因为当前不尽合理的收入分配格局，已经造成高收入人群有消费能力但无消费需求，而以普通劳动者为代表的低收入人群有消费需求却无消费能力。

不过，在市场经济中，要改变这种局面可不是一件简单的事情。政府作为市场经济规则的制定者和运行监管者，虽然可以制定和完善最低工资标准(近两个月我们看到已经有十多个省、区、市提高了最低工资标准)，但最低工资标准只能起到“兜底”作用，只对少数低收入劳动者有实质性意义，而对整个收入分配改革来说只是杯水车薪。在这种情况下，政府不可能通过一纸行政命令来强行要求企业为劳动者涨工资，因为《劳动法》明确规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。不过，“企业自主确定”并不意味着企业单方决定，因为在企业生产经营过程中，是劳动、资本和土地这些生产要素共同创造了商品，虽然企业作为一个实体属于企业经营者所有，但企业的利润是由劳动和资本共同创造的，因此企业利润在分配上理当由经营者和劳动者共同决定，这也就是我们通常说的企业工资共决机制。

工资集体谈判可“破题”

要建立企业工资共决机制，就需要更多的普通劳动者在工资分配上有话语权。然而，普通劳动者在工资分配上的话语权并不能自动获得，尤其是劳动关系兼具财产和人身两重属性，使得普通劳动者在劳动关系中处于天然的弱势地位。这种情况下，普通劳动者的话语权，只能通过工会这一代表劳动者利益的团体来集体行使，行使的方式就是工会和企业之间的集体谈判。

西方市场经济国家的实践证明，只有通过集体谈判，普通劳动者在工资分配上才有话语权，工资正常增长机制也才能建立起来。在我国，借鉴西方建立起工资共决机制，从微观层面看，可以最大程度地将劳动关系矛盾化解在企业内部，因为大量的劳动关系矛盾都是因企业和职工之间的利益分配不平衡而生，而集体谈判恰恰是劳动关系双方之间最好的利益平衡工具。从宏观层面讲，集体谈判赋予了普通劳动者在收入分配中的话语权，普通劳动者通过集体谈判来获得劳动报酬的增长，对于提高劳动报酬在初次分配中的比重具有重要现实意义。而且，建立起企业工资共决机制，实现普通劳动者工资正常增长之后，由于普通劳动者收入水平随着经济社会发展情况同步变化，劳动者除了可以把更多的收入用于改善自身生活水平从而促进消费之外，还具备了提升自身素质的物质基础，对于经济发展由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变有直接的推动作用。

反过来讲，如果没有这样的集体谈判机制，普通劳动者在收入分配上没有话语权，其弊端显而易见。首先会导致内部矛盾外部化，这会使得大量的企业内部矛盾呈现为外部化的社会矛盾，本该在企业内部解决的问题被推向社会，增加了社会治理成本。其次会导致经济问题社会化。企业内部的收入分配问题，本质上是经济问题，但如果没有一个合理的制度机制来调节分配关系，这种经济问题就会产生“外溢效应”，一方面从企业内部溢到社会，另一方面从经济问题演变成社会问题，形成社会不稳定因素。

企业内部矛盾外部化最后还会导致社会结构断裂化。早就有学者指出，最合理的社会结构是“橄榄型”结构，这一理论应用在收入分配领域，就是我们通常讲的“限高、扩中、提低”。应该说，集体谈判机制虽然起不到“限高”的作用，但对于“扩中”和“提低”都有决定性作用。