神马文学网孙寅贵“公平定律——公平与管理”
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/06/05 12:16:08
一、公平是一种感觉
公平是比财富还要重要的幸福指标。路易十六曾创造了“赋税和面包价格”两个世界之最，因破坏社会公平，被最终送上断头台。如果不能营造一个公平的环境，连国王都不能例外地遭受审判。
从中国改革开放历史看，每一个倒下的企业，往往都与对公平处置不当有关。所以，企业把公平问题处理好，就是最好的管理，而且也是政治。
曾两次荣膺CCTV标王的“秦池”早已风光不再，第一次斥资2亿，第二次则疯狂到以办公室电话号码作标底最终以3.8亿中标，究其倒掉的原因，人们做出了种种猜疑：瓶盖事件处理不当、媒体发难危机处理不力、纪委稽查等等，我认为，是秦池在根本上违背了公平原则、极大地伤害了消费者，才最终倒掉。
史玉柱头脑发热，“巨人”大厦反复更改设计，在公司没有银行融资能力条件下，他采用在内地和香港发镂花形式募集资金，因资金筹措不能满足工程所需，迫使停工，史玉柱万般无奈，买了攀登珠峰的单程票。史玉柱的总结发言发人深思：“像我们这种人，有了几个糟钱、又有一定名声，最抵挡不住的是诱惑，最不缺的是机会，很多老板死就死在快速发展的道路上”。接受教训后的史玉柱最终又站了起来，他将卖脑白金股权的12亿收入，用于还清一笔笔本可以不还的债务，而且还成为民生银行的大股东。
“爱多”步秦池后尘，也曾荣当CCTV标王，最终发生资金链危机，公司总裁胡金标因侵占公司财产（500万元）额外注册公司和抽逃资金，被判刑入狱。
企业、组织维持生活、发展秩序中，一旦持续不公平，并被其成员认定为不公平，就因受到空前信任危机而难以长久和存在。
二、公平是相对的
欧洲著名的离婚案：双方共同拥有一个公司，因种种原因公司不能分割，男方迫不得已到处举债筹措5500万马克补偿女方，才拥有了公司，但因债务负担最终公司倒闭。当时这起离婚案引起欧洲社会巨大关注，民调显示，多数女性反而认为不公平，出乎预料。2006年，美国非法定婚姻比例首次超过法定婚姻比例。
多数人认为的公平，往往是少数人认为的不公平，公平是相对的。随着社会发展，当部分忍受不公平的人逐步成为多数时，就会引起制度的改变。
三、公平是有时效性的
公平时常表现为精神层面感知，人具有丰富情感，不但追求物质享受，更多时候是追求精神享受。所以，一定时期内，可以把“先进、模范、红花、奖状”等作为公平的调剂手段使用。
但是精神激励的作用有限，具有时效性，不能长期沿用。最先进的分配办法是：将物质激励与精神激励实行“混血”结合，相互补充。
人们对公平的认定不是一成不变的，此一时彼一时，公平的标准与时俱进。
1931年，受苏联社会主义制度优越性影响，美国民众普遍崇尚苏联社会主义模式，结果美国共产党在国会选举中，差一点就成为国会多数。这是因为在苏联飞速发展的同时，1929年世界经济危机爆发，美国民众普遍认为资本主义制度不公平，资本主义已是穷途末路。
四、公平只相对于一定范围和条件
组织要使其成员免于匮乏——是组织应尽的义务。罗斯福说：公民有免于匮乏的权力。组织待遇如果与相邻组织的待遇过于悬殊，就不会稳定。这一点与天体惊人相似，平衡则稳定，失衡则不稳定。人们对公平的认知离不开对行业、地域、职业的对比和参考。
五、事先有约是体现公平的最好方式
“共患难易、共富贵难”的根本原因是没有事先约定。所谓“事先有约”，就是：共事之前，先按照预见进行约定；共事过程中，如果发现约定不清，按形势发展和具体问题及时探讨解决办法。
先有效率，后有公平。
六、如何做一个轻松的老板？
1. 建立秩序：必须建立一个可对历史追溯、可对未来负责的恒定的有规律的制度，平衡好短期利好和长期利好，把公平建立在合理的制度之上。如：投资人与劳动者都能参与分红、优秀管理者退休后可从股利中获利、知识入干股（先行法律存在障碍，无形资产内只认可专利技术，可通过增资、借资方式让其拥有股权）等，以解决管理队伍的稳定问题。
2. 管理标准化：百龙经验是制定若干制度，如“百龙宪法”、“管理干部素质30条”、“管理干部习惯21条”等。组织命运由成员命运加权平均结果决定，而习惯决定命运，所以管理干部的习惯必须做出硬性规定。
3. 给任何一个违规嫌疑者以请求和为自己争辩的机会，同时为公平起见，当发生规定不明或无法可依时，组成陪审决策委员会（民主推选产生）进行审定，最后拿出处理意见。
4. 公平需要“政治委员”。企业设立“政治委员”一职，相当于国外的牧师。利用“政治委员”承上启下、促进沟通。有人疏导、劝说，与无人承担此事，效果大不一样。在洛克菲勒公司早期，牧师就建议“公司挣钱速度太快，急需撒钱，否则，今后会压得子孙喘不过气来”，因此，洛克菲勒依照反托拉斯法，将公司分解成38个分公司。目前，美孚、标准石油都是由其分解而来，现已传承超过5代。所以，100年前，洛克菲勒即在从事“希望工程”，北京协和医院就是由其基金会捐赠的。沃尔玛家族也是一样。权力、财富积聚到一定限度，幸福指数就会下降。牛根生所谓“财聚人散、财散人聚”就是这个道理。个人资源、自然资源和社会公共资源分配不公，都易产生冲突。
5. 公平需要“混血种”。只要对企业发展有利，什么道路都可选择。家族企业对社会稳定和就业起到了举足轻重的作用。家族企业不单是家族经营企业，还应包括家族控制企业。GE是爱迪生实验室发展而来，但是只控制、不经营。罗斯福当年从社会主义理念中汲取智慧，实行对富人加税、对全社会低保策略，实际上是进行了一次不流血的革命。只要不封建，就应接受外来一切有利于发展的经验、智慧，否则，离死不会太远。
附：没有公平 企业就危险
文/孙寅贵_sina_#8220_word__倭诺亩鲁
一个组织最影响效率的是权力、义务、责任的分配，最大的管理烦恼还是对权力、义务、责任的执行监督。
公平是效率的基础
到底什么是公平？我个人认为：
公平是一种人与人之间的比较，是一种感觉，而且不是单纯对物质的感受。
公平只能是多数人意志的体现，是相对的。
公平只可能在一定的范围和区域内形成，同时，它也是有时效的。
公平是对事先约定的认可，公平是最有成效的管理。
公平是一种人与人或组织间的比较，是一个组织为其成员，相对其他组织成员，能获得更多的财富和精神的感受，尤其要让其成员免于匮乏。
无论概念怎样，人类从产生剩余价值的那一天开始，公平就摆在人们面前。
那么我们可以说，公平是效率的基础，是社会和谐的保障。
“博弈”是寻找公平
社会的发展进步，其基础在于公平。企业组织的良性运营，其基础也在公平。交易公平、管理公平。无论社会或组织，制定公平自然就成为了人们合作的第一事务。
要想制定公平，首先要在思想上建立公平。纳什，一个数学家，1996年获得了诺贝尔经济学奖。纳什均衡，重新构建“博弈论”，给人们提供了平衡组织内公平的思想基础。
将公平建立在制度上
而只有将公平建立在制度上，才是可信可依的普遍公平。
我的企业曾经为了调动职工的工作积极性和干部的管理积极性，采取了资本和劳动者分红的方式：一年中的利润有50%-60%是投资人的，剩下的分给劳动者，这种制度当时大家都愉快地接受了，但企业仍然存在不稳定的因素而危及前途。我一个下属企业的总经理，50多岁，可他连个能全面代理工作的副总人选都没有。董事会让他培养接班人。
开董事会的时候我就笑了：“培养什么呀？”他心里肯定想“有了接班人还不是把我踹走？那不行！”所以总公司培训，这位总经理一般不派人来参加。实在要派，就派他的驾驶员来，说这就是人才。严重的是他还时常暴露出在开辟退路的迹象，这对企业是极为危险的。
问题出在哪儿？是制度上出了问题。他今天拿到几十万年薪，明天退休什么都没有了，他不会对明天负责。
现在IT业较传统行业有一个重要的区别：传统产业看资本，谁有钱谁就能当老板，而IT业仅仅有钱是当不了老板的。所以就出现了新词：“知本家”。“资本家”和“知本家”的合作导致财富在一个组织内趋向均衡，百度、新浪等一批IT业一夜之间在一个公司里制造出无数的百万富翁，他们的高速发展无一不是审时度势，用一套公平的制度带来的效果。
后来在百龙，企业与管理者会签订这样一个合同：下属各核算单位的主要负责人在公司三年为一个任期，任满三年就能在他所管理的企业里获得一个为期三年的临时股权，即使即刻离职，仍可分得后三年这个组织所取得了的利润。如果你满两个任期，六年，离职后你就拥有第一个三年的永久性股权和第二个三年的临时股权。由此类推。
这样，即便你辞职离开，你也会关心这个企业的价值的未来。那位总经理后来说：“老板，你再也别跟我提接班人的事了。我不为你，为我自己也得找接班人。我不能让我的这笔财产今后没有效率。”这就是公平的制度释放出来的效率与成果。
制度有效，效率就在其中
一个组织最影响效率的权力、义务、责任的分配，最大的管理烦恼还是对权力、义务、责任的执行监督。为了管理者的轻松有效，首先最值得做的是制定有效的制度。
为此，百龙建立了一系列有关权力、义务、责任的制度：《百龙“宪法”》、《百龙基本素质三十条》、《百龙管理者习惯二十七条》。百龙不是一个上市公司，形象一些描绘，百龙可以看成是一个君主立宪制的组织。我把自己假设为国王，我也在制度约束下，我成不了独裁者。制度由大家共同制定，是一种共同的认可。
我也常为这一“宪法”中的条款付出代价，如一起到餐馆吃饭，就有明确的规定：“不准下级请上级，谁官大谁掏钱”；“对拥有消费签准权力的人，不能为自己签署报销单据，也不能给他的司机签署单据”等等。这就是剪子、锤子、布，一物降一物。由此我自然成了公司买单、请客最多的。我们甚至因为这类事情，把二级企业的一个副总开除了。
《百龙干部基本素质三十条》具有很强的操作性。《百龙习惯二十七条》就具有更细的操作规范和监督性。对此有人觉得荒唐，你管天管地还管我习惯干嘛呀？人没有一个良好的习惯，他个人就不可能有好的命运。而一个组织的命运往往是由若干个人的命运综合体现的，不管习惯显然不行。
百龙对于很多基本的习惯，到最根本的习惯都有规范的条款。如：用手势配合情绪与他人交流；不允许用一个手指，指着对方说话，而应该略较曲伸出手掌，约45度向内倾斜，来反映自己的情绪。任何一个会议的最终决策者，不能在会议之前表示个人的倾向性意见；发言时一般应以现行座位，顺时针、逆时针或任意选定开始的循环；可能影响形势的人应该跳过去。最后以可能在这个事情上产生影响大小的秩序，由小到大发表意见，而决策者只能最后一个发表意见……
由于有这些规章制度的事先确立，管理者和所有者都感觉到安全，不必担心“群要臣死，臣不得不死”的风险。
公平是比财富还要重要的幸福指标。路易十六曾创造了“赋税和面包价格”两个世界之最，因破坏社会公平，被最终送上断头台。如果不能营造一个公平的环境，连国王都不能例外地遭受审判。
从中国改革开放历史看，每一个倒下的企业，往往都与对公平处置不当有关。所以，企业把公平问题处理好，就是最好的管理，而且也是政治。
曾两次荣膺CCTV标王的“秦池”早已风光不再，第一次斥资2亿，第二次则疯狂到以办公室电话号码作标底最终以3.8亿中标，究其倒掉的原因，人们做出了种种猜疑：瓶盖事件处理不当、媒体发难危机处理不力、纪委稽查等等，我认为，是秦池在根本上违背了公平原则、极大地伤害了消费者，才最终倒掉。
史玉柱头脑发热，“巨人”大厦反复更改设计，在公司没有银行融资能力条件下，他采用在内地和香港发镂花形式募集资金，因资金筹措不能满足工程所需，迫使停工，史玉柱万般无奈，买了攀登珠峰的单程票。史玉柱的总结发言发人深思：“像我们这种人，有了几个糟钱、又有一定名声，最抵挡不住的是诱惑，最不缺的是机会，很多老板死就死在快速发展的道路上”。接受教训后的史玉柱最终又站了起来，他将卖脑白金股权的12亿收入，用于还清一笔笔本可以不还的债务，而且还成为民生银行的大股东。
“爱多”步秦池后尘，也曾荣当CCTV标王，最终发生资金链危机，公司总裁胡金标因侵占公司财产（500万元）额外注册公司和抽逃资金，被判刑入狱。
企业、组织维持生活、发展秩序中，一旦持续不公平，并被其成员认定为不公平，就因受到空前信任危机而难以长久和存在。
二、公平是相对的
欧洲著名的离婚案：双方共同拥有一个公司，因种种原因公司不能分割，男方迫不得已到处举债筹措5500万马克补偿女方，才拥有了公司，但因债务负担最终公司倒闭。当时这起离婚案引起欧洲社会巨大关注，民调显示，多数女性反而认为不公平，出乎预料。2006年，美国非法定婚姻比例首次超过法定婚姻比例。
多数人认为的公平，往往是少数人认为的不公平，公平是相对的。随着社会发展，当部分忍受不公平的人逐步成为多数时，就会引起制度的改变。
三、公平是有时效性的
公平时常表现为精神层面感知，人具有丰富情感，不但追求物质享受，更多时候是追求精神享受。所以，一定时期内，可以把“先进、模范、红花、奖状”等作为公平的调剂手段使用。
但是精神激励的作用有限，具有时效性，不能长期沿用。最先进的分配办法是：将物质激励与精神激励实行“混血”结合，相互补充。
人们对公平的认定不是一成不变的，此一时彼一时，公平的标准与时俱进。
1931年，受苏联社会主义制度优越性影响，美国民众普遍崇尚苏联社会主义模式，结果美国共产党在国会选举中，差一点就成为国会多数。这是因为在苏联飞速发展的同时，1929年世界经济危机爆发，美国民众普遍认为资本主义制度不公平，资本主义已是穷途末路。
四、公平只相对于一定范围和条件
组织要使其成员免于匮乏——是组织应尽的义务。罗斯福说：公民有免于匮乏的权力。组织待遇如果与相邻组织的待遇过于悬殊，就不会稳定。这一点与天体惊人相似，平衡则稳定，失衡则不稳定。人们对公平的认知离不开对行业、地域、职业的对比和参考。
五、事先有约是体现公平的最好方式
“共患难易、共富贵难”的根本原因是没有事先约定。所谓“事先有约”，就是：共事之前，先按照预见进行约定；共事过程中，如果发现约定不清，按形势发展和具体问题及时探讨解决办法。
先有效率，后有公平。
六、如何做一个轻松的老板？
1. 建立秩序：必须建立一个可对历史追溯、可对未来负责的恒定的有规律的制度，平衡好短期利好和长期利好，把公平建立在合理的制度之上。如：投资人与劳动者都能参与分红、优秀管理者退休后可从股利中获利、知识入干股（先行法律存在障碍，无形资产内只认可专利技术，可通过增资、借资方式让其拥有股权）等，以解决管理队伍的稳定问题。
2. 管理标准化：百龙经验是制定若干制度，如“百龙宪法”、“管理干部素质30条”、“管理干部习惯21条”等。组织命运由成员命运加权平均结果决定，而习惯决定命运，所以管理干部的习惯必须做出硬性规定。
3. 给任何一个违规嫌疑者以请求和为自己争辩的机会，同时为公平起见，当发生规定不明或无法可依时，组成陪审决策委员会（民主推选产生）进行审定，最后拿出处理意见。
4. 公平需要“政治委员”。企业设立“政治委员”一职，相当于国外的牧师。利用“政治委员”承上启下、促进沟通。有人疏导、劝说，与无人承担此事，效果大不一样。在洛克菲勒公司早期，牧师就建议“公司挣钱速度太快，急需撒钱，否则，今后会压得子孙喘不过气来”，因此，洛克菲勒依照反托拉斯法，将公司分解成38个分公司。目前，美孚、标准石油都是由其分解而来，现已传承超过5代。所以，100年前，洛克菲勒即在从事“希望工程”，北京协和医院就是由其基金会捐赠的。沃尔玛家族也是一样。权力、财富积聚到一定限度，幸福指数就会下降。牛根生所谓“财聚人散、财散人聚”就是这个道理。个人资源、自然资源和社会公共资源分配不公，都易产生冲突。
5. 公平需要“混血种”。只要对企业发展有利，什么道路都可选择。家族企业对社会稳定和就业起到了举足轻重的作用。家族企业不单是家族经营企业，还应包括家族控制企业。GE是爱迪生实验室发展而来，但是只控制、不经营。罗斯福当年从社会主义理念中汲取智慧，实行对富人加税、对全社会低保策略，实际上是进行了一次不流血的革命。只要不封建，就应接受外来一切有利于发展的经验、智慧，否则，离死不会太远。
附：没有公平 企业就危险
文/孙寅贵_sina_#8220_word__倭诺亩鲁
一个组织最影响效率的是权力、义务、责任的分配，最大的管理烦恼还是对权力、义务、责任的执行监督。
公平是效率的基础
到底什么是公平？我个人认为：
公平是一种人与人之间的比较，是一种感觉，而且不是单纯对物质的感受。
公平只能是多数人意志的体现，是相对的。
公平只可能在一定的范围和区域内形成，同时，它也是有时效的。
公平是对事先约定的认可，公平是最有成效的管理。
公平是一种人与人或组织间的比较，是一个组织为其成员，相对其他组织成员，能获得更多的财富和精神的感受，尤其要让其成员免于匮乏。
无论概念怎样，人类从产生剩余价值的那一天开始，公平就摆在人们面前。
那么我们可以说，公平是效率的基础，是社会和谐的保障。
“博弈”是寻找公平
社会的发展进步，其基础在于公平。企业组织的良性运营，其基础也在公平。交易公平、管理公平。无论社会或组织，制定公平自然就成为了人们合作的第一事务。
要想制定公平，首先要在思想上建立公平。纳什，一个数学家，1996年获得了诺贝尔经济学奖。纳什均衡，重新构建“博弈论”，给人们提供了平衡组织内公平的思想基础。
将公平建立在制度上
而只有将公平建立在制度上，才是可信可依的普遍公平。
我的企业曾经为了调动职工的工作积极性和干部的管理积极性，采取了资本和劳动者分红的方式：一年中的利润有50%-60%是投资人的，剩下的分给劳动者，这种制度当时大家都愉快地接受了，但企业仍然存在不稳定的因素而危及前途。我一个下属企业的总经理，50多岁，可他连个能全面代理工作的副总人选都没有。董事会让他培养接班人。
开董事会的时候我就笑了：“培养什么呀？”他心里肯定想“有了接班人还不是把我踹走？那不行！”所以总公司培训，这位总经理一般不派人来参加。实在要派，就派他的驾驶员来，说这就是人才。严重的是他还时常暴露出在开辟退路的迹象，这对企业是极为危险的。
问题出在哪儿？是制度上出了问题。他今天拿到几十万年薪，明天退休什么都没有了，他不会对明天负责。
现在IT业较传统行业有一个重要的区别：传统产业看资本，谁有钱谁就能当老板，而IT业仅仅有钱是当不了老板的。所以就出现了新词：“知本家”。“资本家”和“知本家”的合作导致财富在一个组织内趋向均衡，百度、新浪等一批IT业一夜之间在一个公司里制造出无数的百万富翁，他们的高速发展无一不是审时度势，用一套公平的制度带来的效果。
后来在百龙，企业与管理者会签订这样一个合同：下属各核算单位的主要负责人在公司三年为一个任期，任满三年就能在他所管理的企业里获得一个为期三年的临时股权，即使即刻离职，仍可分得后三年这个组织所取得了的利润。如果你满两个任期，六年，离职后你就拥有第一个三年的永久性股权和第二个三年的临时股权。由此类推。
这样，即便你辞职离开，你也会关心这个企业的价值的未来。那位总经理后来说：“老板，你再也别跟我提接班人的事了。我不为你，为我自己也得找接班人。我不能让我的这笔财产今后没有效率。”这就是公平的制度释放出来的效率与成果。
制度有效，效率就在其中
一个组织最影响效率的权力、义务、责任的分配，最大的管理烦恼还是对权力、义务、责任的执行监督。为了管理者的轻松有效，首先最值得做的是制定有效的制度。
为此，百龙建立了一系列有关权力、义务、责任的制度：《百龙“宪法”》、《百龙基本素质三十条》、《百龙管理者习惯二十七条》。百龙不是一个上市公司，形象一些描绘，百龙可以看成是一个君主立宪制的组织。我把自己假设为国王，我也在制度约束下，我成不了独裁者。制度由大家共同制定，是一种共同的认可。
我也常为这一“宪法”中的条款付出代价，如一起到餐馆吃饭，就有明确的规定：“不准下级请上级，谁官大谁掏钱”；“对拥有消费签准权力的人，不能为自己签署报销单据，也不能给他的司机签署单据”等等。这就是剪子、锤子、布，一物降一物。由此我自然成了公司买单、请客最多的。我们甚至因为这类事情，把二级企业的一个副总开除了。
《百龙干部基本素质三十条》具有很强的操作性。《百龙习惯二十七条》就具有更细的操作规范和监督性。对此有人觉得荒唐，你管天管地还管我习惯干嘛呀？人没有一个良好的习惯，他个人就不可能有好的命运。而一个组织的命运往往是由若干个人的命运综合体现的，不管习惯显然不行。
百龙对于很多基本的习惯，到最根本的习惯都有规范的条款。如：用手势配合情绪与他人交流；不允许用一个手指，指着对方说话，而应该略较曲伸出手掌，约45度向内倾斜，来反映自己的情绪。任何一个会议的最终决策者，不能在会议之前表示个人的倾向性意见；发言时一般应以现行座位，顺时针、逆时针或任意选定开始的循环；可能影响形势的人应该跳过去。最后以可能在这个事情上产生影响大小的秩序，由小到大发表意见，而决策者只能最后一个发表意见……
由于有这些规章制度的事先确立，管理者和所有者都感觉到安全，不必担心“群要臣死，臣不得不死”的风险。