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来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/07/03 12:42:23
如何做好招聘工作及其日常管理
如何做好招聘工作及其日常管理
一、如何做好招聘工作
员工对企业缺乏忠诚度，有时会给企业带来巨大的损失。企业可以通过人员预先控制的方法解决此类问题，招聘就是其中的主要手段之一。
（一）企业应“以人为本”
谈到招聘，不可避免的就会想到人才，那么什么是人才呢？我们认为：人才就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯?麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为公司老板来讲，他的经理对人才的看法决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。
（二）招聘工作中的几个重要环节
一个员工的优劣对公司造成的影响绝不仅仅是经济上的。一个品德不好的人，其个人能力越高，对公司造成的损害就越大。要防止这种情况的发生，首先就应把好招聘关。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，但一定要注意一个度的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四个标准：
（1）有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
（2）客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到绝对公平。
（3）可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
（4）广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
（1）明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
（2）选择招聘地点：
A、正规的人才交流中心；
B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才
的层次并节省费用；
C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的
问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、
学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越
正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节
（1）双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，内容主要有以下几个方面：
A、主试方简单介绍公司的基本情况；
B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
C、被试方提出自己的疑问。
（2）从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：
A、你怎样看待挑战性的工作？
B、您如何选择营销专业？
C、您认为您的上司有何优缺点？
D、您怎样克服工作中的困难？
E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
（3）注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
（4）消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
（5）以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
（6）平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
（7）采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
（8）共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
（9）面试的几点细节
对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：
请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？
你最大的缺点是什么？
你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？
你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？
等等
二、浅谈营销中的管理
（一）从小事抓起，从小处着眼
1、关于管理。有人认为是科学，有人认为是艺术，不论是科学还是艺术，都是公司的一种需要。在一个公司内部管理上，是个人的亲和力重要，还是制度重要呢？我们认为，当公司规模较小时，在某种意义上讲，亲和力超越一切；但随公司的业务发展越来越大，它的科学比例也应适当增加，即80%的科学+ 20%的艺术。
2、管理的核心是人
再完善的制度，归根结底都要由人去执行，因此管理的核心问题是人的问题。“一屋不扫，何以扫天下”，说的就是人对待小事的态度决定了他做大事的成功率。没有从小事抓起，从小处着眼的做事态度，是不可能做好大事的。
（二）令行禁止
令行禁止说的是工作纪律的严肃性。这要求我们的工作在执行力度上要像军人一样，有令则行，有禁则止。这种半军事化的管理并不是要约束员工的思维方式，而是约束其行为。只要方法得当，任何一支队伍都能训练成一支正规军。
（三）搞好服务
搞好服务的含义有两个：
1、给员工创造一个和谐的工作氛围。有许多领导者采用“制约平衡”的方法管理员工，其实这是管理者的大忌。
2、做好管理者自己的工作
在一个公司内部，高层管理者既是管理者又是服务者，为员工创造良好的工作氛围是领导者很重要的工作。
（四）定能执行的制度
“能执行的制度”最核心的是“实用”二字，即制度简单、易于执行，给员工一个可以参照执行的原则即可，不必定的太细。
（五）责任到人
责任到人是个老生常谈的问题，其深层含义是归口管理、承担责任、适度放权。在一般的营销公司中，财务和市场大部分都不是很和谐。财务要求的是原则性，不可改变；而市场要求应具有一定的灵活性。因此，要协调好两者的关系，就应将适度放权和原则管理相结合，放什么样的权力，放到什么程度都要考虑周全，否则会造成权力泛滥，即“奖有根、罚有据”。
（六）学会下命令
一般员工分为三种类型：顺从型，独立型，积极创造型。根据不同类型的人，命令方式也应不同。
对顺从型人来说，命令应采取直接的方式，规定好完成事项的步骤；
对独立型人说，命令应采取给予一定鼓励与支持的方式；
对于积极创造型人来说，尽量少采取命令的方式，只告诉他做事的结果，而让他自己决定做事的方式、方法。
（七）勇于向部下承认错误
在此应将“不接受”与“抵制”区分开。“抵制”是武断，这样会扼杀许多好的建议，丧失发展机会。而“不接受”是一种对待事物的态度。领导要勇于承认错误，尤其是在公众场合。这样做能从善如流，员工也才敢说敢言。
（八）多鼓励少批评
多鼓励就是让有创意的员工多发表意见，即使说的是错误的，只要其出发点是为了公司好，也应多给予鼓励。
（九）合理分工
分工也就是协作。一个公司内部的协作水平体现了它的管理水平，根据工作职责岗位的不同，经理要对员工进行科学合理的分工，使其各司其职。最忌讳的是自己部门工作干不好，却对其它部门的工作指手划脚。这样，不但不利于工作的完成，更重要的是会破坏公司内部的分工体系。
（十）和下属不开不该开的玩笑
偶尔通过玩笑的方法解决问题，可以拉近距离，缓和气氛。但是，时间长了，就会丧失了领导工作的威严性。
（十一）布置工作只讲原则和结果，不要太注重过程
这里主要指的是启动市场的中后期，即：市场发展到一定规模，员工已经成熟，只讲原则可促使员工发挥工作积极性，得到的结果可能会更好。应注意的是：在过程中，应该不时地过问进程，而不再是硬性的指挥。
总之，一句话，管理的核心就是优势组合、创造效益。通过组合，向管理要效益。
如何做好招聘工作
许多公司在决定购买设备时十分谨慎，权衡再三，而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。孰不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。这真是让人百思不解。
根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有多少公司对于招聘工作有足够的重视。大多数情况下，人员的配置缺乏计划性，往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。
也很少有人考虑过雇佣失误的代价有多少。其实，代价往往是惊人的。比如说，你通过中介公司招聘一位财务经理。你需要付给中介公司一笔不小的费用，然后你花宝贵的时间来面试并评估该人选。招聘进来后，你还得给这位新员工支付工资。如果你招错了人，你的一切投入都将付诸东流。
而且，人们还常常忽略生产力损失的代价(新员工生产效率低，公司让新员工学习新技能所作的付出)， 以及新员工因效率低下、可能决策失误让公司承担的损失。Richard Betty在其著作《面试及选择高效人才》(Interviewing and Selecting High Performers) 指出：公司如果能总是雇佣高效率的人员，公司的工资总支出可以节省50%。因为高效率的员工有很高的产出。
那么，优秀公司是如何招聘高效人员的？这些公司往往建立招聘规程，包括以下几项基本内容？
1. 有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述；
2. 与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略；
3. 确定职位空缺、人员配备需要的完整的程序
4. 确定候选人来源的程序(中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等)；
5. 对于任何应聘人的基本要求(户籍、学历要求、工作经验等)；
6. 通过分析工作内容所作的职位描述；
7. 每一职位的胜任能力系列；
8. 面试和评估程序中所用的工具；
9. 受过专业培训的招聘者，
10.· 知道如何制订每个职位的人员要求；
11. 熟悉各种面试和评估方式；
·12. 懂得如何操作各种测试方法(智商、数学、英文、潜能测验)
13. 新员工入职培训的整套方案。
正如其它人力资源实务一样，人员配置也要跟公司的短、长期经营目标所匹配。主持人员配备工作的人必须对本公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解。之所以要了解"目标"和"策略"，是因为你不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求，你还需要知道两三年以后是什幺样子。试想一下，如果招进来的人只能胜任当前的工作，但职责、工作内容发生变化时却无从适应，结果会是怎样？之所以要了解公司文化和价值，是因为在文化和价值观上对员工进行培训几乎是不可能的。你可以很容易地教会一个员工使用办公软件Excel，但却很难教会一个员工如何具备正直的品性。当然，话说回来，任何职位对人员都有一个最基本的技能要求，你不可能招进来一个对会计一窍不通的人来做财务。但是，具备基本技能不该是录用的唯一标准。
在招聘时，你着重考察一个人的价值观、行为方式、态度，而培训时着重技能培养。许多公司招人时只考察是否具备一定技能，但是录用后，令公司很失望。进来的人与公司的环境格格不入，不能体现公司文化所要求的价值观。
人力资源人员对于本公司及其经营目标、文化有了相当的认识后，就需要再对将要招聘的职位作一定的了解。在优秀的公司里，人力资源部能确保让一线经理参与整个招聘过程中，紧密协作，以确保招进来的人符合用人部门的要求。
传统的做法是，根据职位分析和描述来设计面试问题。但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，生产经理的职位描述提到："该职位要管理和培训生产员工。"但却未提到生产经理需具备哪
些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的技能、出色的沟通技能，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列的素质
许多职位往往要求一些共同的素质。如会计和生产经理有各自具体的技术能力要求，但是两者都必须有出色的团队合作能力。
面试问题的设计亦同样至关重要。好的问题能够探究应聘人行为方式，且获得证据说明应聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判断应该基于可观察的事实而非感觉或者印象
人力资源人员如果掌握了招聘程序和招聘面试的设计，就可以真正帮助公司招募高效率人才，使公司在当今的市场中具备竞争力。
许多人力资源人员问过我们，他们怎样才能给公司带来价值。而招募最适合公司的人以实现公司目标即是一个立竿见影的办法。人力资源通过这种方式可以给公司带来价值，真正成为企业经营人员的合作伙伴
新时期如何做好办公室工作
办公室是一个单位的综合办事机构，处在承上启下、联系左右、沟通内外的枢纽地位，是一个单位的信息中心、参谋总部和后勤基地。办公室人员如何开展工作？
一、认清一个规律（即办公室工作的规律）
被动性、服务性是办公室的本质，事务缠身、忙忙碌碌是它的特点，没有规律就是它的规律。这就要求办公室人员必须坚持有序性与随机性、被动性与主动性的统一，时时事事从大处着眼、从小处着手，在随机中把握有序，在被动中把握主动，在普通中开创新局。做到不以事小而不为、不以事杂而乱为、不以事急而盲为、不以事难而怕为，避免指挥一盆浆、工作一片麻、结果一团糟。
二、保持两种状态
一是保持清醒状态。办公室工作千头万绪，纷繁复杂，仅靠勤勤恳恳、任劳任怨是不够的。必须能够静下心来，站在全局的高度、站在领导的角度，想领导之所想、想领导之应想、想领导之未想，每临大事有静气，时刻保持一种清醒的状态。
二是保持谨慎状态。在一个单位，办公室人员如同球场上的守门员，如果办公室人员出现失误，这个皮球就可能要直接面对领导这个空门，就意味着要失分。据介绍，非洲大草原上有一种羚羊，它睡觉时总是半蹲着，而且睁着双眼，为的就是随时跃起逃避狮子的追杀。办公室人员就应该是这种羚羊，如履薄冰，如临深渊，时刻像周总理要求身边工作人员那样“谨慎工作”。
三、摆正三个关系
办公室的性质决定了其人员只能是丫环戴钥匙——当家不作主。因此，在主与次、进与退、前与后之间如何把握分寸、拿住火候，不仅是其职责的要求，也是反映一个办公室人员能力、素质的重要参数。办公室人员一是要摆正工作性质（辅助性）与工作要求（主动性）的关系。做到参与不干预，不当二领导；遵从不盲从，不当吹鼓手；干事不误事，不当糊涂蛋。二是要摆正自身工作要求与领导工作目标的同一性与职权任务的差异性的关系。要明白办公室是一个单位的综合部门，但不是权力部门；办公室人员尽管经常跟领导在一起，但本身不是领导；办公室人员尽管经常传达领导的指示，但并不意味着自己可以发号施令，以领导自居。三是摆正办公室人员与领导在政治地位上的平等性与工作分工上的幕后与台前关系。平等乃是指法律和人格而言的。其实，在一切组织的内部就其分工及运行来说，是不能讲平等的。因此，接受领导、服从领导、服务领导不仅是办公室人员的职责所在，更是组织内部运行的基本要求。
四、经受四个考验
一是受得了委屈。办公室工作的职能、性质决定了从事这一工作的人员身处风口浪尖之上，置身矛盾焦点之中。在某些时候，由于种种原因而暂时不被理解、受到埋怨、遭受指责是不可避免的。因此，办公室人员必须具有良好的心理素质和心理承受能力，受得起各种委屈，就像一位哲人说的那样：你不能左右天气，但你可以改变自己的心情，用时间冲淡心头不快的浮云。二是耐得住寂寞。大捭大阖、大红大紫不是办公室的特点，默默无闻、任劳任怨才是办公室人员工作的主题。不求人前明拍手，但求背后暗点头应是每一个办公室人员的追求。三是经得起诱惑。办公室人员身在中枢机关，工作在领导身边，尽管职务不高，权力不大，但因其位置特殊，必须要经得起随时可能出现的各种诱惑。四是守得住秘密。办公室作为一个单位的综合部门，这种岗位的特殊性质决定了办公室人员必须具备强烈的保密意识，不该看的不看，不该听的不听，不该问的不问，不该传的不传。
五、塑造五种形象
一是好人形象。这里所说的好人不是指你好我好大家好，无是非观、无原则地和稀泥，而是指人品好、人缘好。曾国藩曾有一句名言：“驭下之道，最贵推诚，不贵权术。”其实，这句话不仅适合做官也适合做人。二是智多星形象。办公室人员要有参谋意识。三是老黄牛形象。繁体字中办公室的办字是两个辛加一个力字，办公室工作就应是双倍的辛苦加费力，办公室人员应是老黄牛。四是不管部长形象。西方有个国家政府部门有一个部叫不管部，它没有专门的工作，它的工作就是其它部门不管的事都归它管。在一个单位，办公室就是这种角色。五是庄重形象。孔子曰：君子不重则不威。他还说：文质彬彬，然
六、练好六种功夫
办公室人员应具备六种基本工作技能，具体来说要有“六子”，即：一是会出好点子。能出点子、会出点子、出好点子，当高参，不当歪参，谋正事，不谋邪事。二是会玩笔杆子。有较强的文字处理能力。三是会耍嘴皮子。反映问题不失真、传达指示不走调、组织沟通善协调。四是会搭“桥墩子”。当上级要求与自身实际不一致时，能够找到结合点；领导之间不一致时，能够找到相同点；部门之间不一致时，能够找到平衡点。五是会补“塌台子”。会补领导做不好的事、补领导做不了的事、补领导不宜做的事、补领导不愿做的事，用创造性的工作把自己融于领导意志和整个事业之中。六是会闯“新路子”。吃透过去时、把握现在时、着眼将来时，用发展的眼光要求自己，用创新的思路激励自己，与时俱进，开拓创新。
七、培养“七种”意识
一是培养“办公室无小事”的工作责任感。二是培养“绝对服从”的工作态度。三是培养“以室为家”的爱岗精神。四是培养“雷厉风行”的办事作风。五是培养“眼观六路、耳听八方”的知事能力。六是培养“争创一流”的工作目标。七是培养树“领导形象”的思想境界。
八、克服八种不足
办公室人员容易出现一些职业病，如动辄请求、无主见；事必躬亲，不善用人；谨慎小心，怕担风险；善于团结、不善批评等等。因此，办公室人员要克服八种不足：一是克服扯皮多、配合少的不足；二是克服牢骚多、意见多，但方法少、措施少的不足；三是克服计较多、宽容少的不足；四是克服索取多、奉献少的不足；五是克服浮躁多、实干少的不足；六是克服请示多、主见少的不足；七是克服灵活多、原则少的不足；八是克服说的多、做的少的不足。尤其是要克服忙于事务而不注意学习提高的不足。否则，天天重复昨天的故事，一张旧船票是不能登上新的客船的。
九、扮好九种角色
办公室人员一是扮演好参与政务、管理事务的管理员的角色；二是扮演好上情下达、下情上达、沟通左右的信息员角色；三是扮演好群众上访、部门来访、领导下访的接待员角色；四是扮演好会出主意、出好主意的参谋长角色；五是扮演好办文、批文、撰文的红秀才角色；六是扮演好联系内外、沟通上下、协调左右的中介者角色；七是扮演好催办、查办领导决策、工作落实的督查员角色；八是扮演好单位对外联络交流的外交家角色；九是扮演好报道单位和队伍形象的通讯员角色。