富士康员工死伤惨剧频发调查：13休1工作制

　　　　富士康真相

　　　　王永强、张业军、龙华

　　　　频繁发生的富士康员工死伤事件，考验的不仅是富士康的“用工制度”、应对传媒的能力，更是深圳警方的办案速度、家属及公众的知情权和耐心。

　　　　编者的话

　　　　这已经是3月内发生的第三次死伤事件。深圳龙华，富士康在内地最大的代工厂内，惨剧接二连三在发生。

　　　　2009年3月29日凌晨3时许，深圳市宝安区龙华富士康科技园一名23岁湖南籍男性富士康员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。据称事发当时还有另一名员工也随该男子一起跳下身受重伤，目前正在抢救中。此前的3月11日晚9时许，一名20余岁李姓富士康员工在富士康龙华基地“坠楼身亡”，警方仍在调查死因；3月17日上午8时许，富士康女工田玉从宿舍楼跳下“坠伤”。是什么让富士康接二连三发生惨剧？其中到底隐藏了什么不为人知的故事？

　　　　《中国经营报》记者深入案发现场深圳龙华一周有余，力图通过揭示富士康的运营机制探寻企业意外事故频发的深层原因。

　　一线调查

　　一个月内3例员工死伤事故

　　富士康疑云：争议的“猝死”证明

　　3月下旬的深圳市宝安区，天气乍暖还寒，马路两侧常见的杨桃已开始换上新绿，还有的开出了鲜红的小花。

　　但一些更鲜活的年轻生命却在这个3月走向了尽头。

　　2010年3月29日凌晨3时许(记者与深圳市公安局宝安分局油松派出所核实时间)，富士康科技集团(下称“富士康”)深圳市宝安区龙华基地一名23岁刘姓湖南籍男员工“坠楼身亡”。

　　这是3月份以来富士康龙华基地曝出的第3例死伤事件。这也是2010年以来富士康深圳基地曝出的第4例“跳楼”案。这还是2009年7月富士康25岁员工孙丹勇“跳楼自杀”后的第5例“跳楼”案。

　　此前，3月11日晚9时许，一名20余岁李姓富士康员工在富士康龙华基地“坠楼身亡”，警方仍在调查死因；3月17日上午8时许，富士康女工田玉从宿舍楼跳下“坠伤”，目前躺在龙华人民医院(下称“龙华医院”)ICU(Intensive Care Unit，重症加强护理病房)。

　　“病人情绪很不稳定，虽脱离了最危险期，但恐怕要截去下肢。”3月29日，龙华医院ICU李姓主任阻挡了欲进行探视的《中国经营报》记者。院方仅允许田玉的直系亲属每日下午探看一次。

　　更早的1月23日，年仅19岁的富士康河南许昌籍员工马向前，在樟坑径村的观澜富士康分厂华南培训处(下称“富士康观澜基地”)身亡。负责调查此案的深圳市公安局宝安分局松元派出所(下称“松元派出所”)出具的函称，马向前系“生前高坠死亡”。

　　1还是2

　　3月29日，龙华富士康员工跳楼的消息最早见诸天涯社区的“天涯杂谈”频道，该频道同时也是马向前家属发布消息的“主阵地”之一。

　　当日9：30，网名为“yp880928”的网友在天涯网站发布消息：“ 2010年3月29日凌晨4点，位于深圳市龙华镇富士康科技集团，F3基地当晚同一时间2名富士康员工在同一时间跳楼。”

　　消息一出，即引起了大量网民注意。截至3月31日，浏览量已超过41万次，回帖2500多。消息也引发了富士康及当地警方的关注。当天陆续有媒体向其致电询问消息。

　　“中午开始，就不断有媒体采访。”深圳市公安局宝安分局油松派出所(下称“油松派出所”)案件队副队长李勇军告诉《中国经营报》记者。油松派出所是距离富士康龙华基地最近的公安机构之一。

　　李勇军透露，事故发生时，大概是凌晨3：30。接到110报警后，油松派出所值班民警立即赶赴现场。“经刑警大队了解和法医初步检验，死者姓刘，23岁，富士康男性员工，湖南娄底人，现已通知其家属，”李勇军称，“可以确定讲(跳楼者)是一名员工，而非两名。”

　　就此，《中国经营报》记者试图从龙华医院得到印证。

　　“今天早上120接到电话后，即赶往富士康。但120到达时，病人已死亡。”龙华医院医务科主任詹又佳称，具体死因不清楚。

　　但《中国经营报》记者调查发现，时间顺序上，油松派出所的说法与龙华医院的说法存在矛盾。李勇军称110接警电话为3：30，油松派出所距离富士康龙华基地不超过2公里，10分钟内基本可以到达，但“到达现场时，救护车都走了”。李所称的现场为“宿舍楼下”。而詹又佳查询龙华医院120接诊电话时间为4：37，120急救车4：47到达“富士康医务室”，病人已死亡无需急救。

　　显然，在到达时间的先后顺序、到达地点上，油松派出所和龙华医院的描述并不一致。在跳楼者到底是1人还是2人的问题上，2010年3月30日8：57，“yp880928”再次登录天涯，发布消息称，“各位网友大家好，事情是真是(的)，当晚我上晚班，被保安没收场牌了，警告我说不准说出去，不然整死我，不是我不想那(拿)证明，哥儿们真怕，富士康也是(有)私下打手啊。”截至本报发稿，“yp880928”未再登录天涯，其登录天涯的最后时间为2010年3月30日9：39。

　　“跳楼”悬疑

　　事实上，不仅是3月29日的刘姓死者死因未明，疑点不少；1月23日发生于富士康观澜基地的马向前死亡事件，家属同样有诸多疑问得不到解答。

　　3月23日下午，获悉马向前第二次尸体解剖的结果已由上海寄出，马丽群前往松元派出所查询。马丽群是马向前的三姐；马向前1月23日约凌晨4：30在富士康观澜基地身亡，由松元派出所负责查办。

　　在等待了两个多小时后，马丽群见到了外出开会归来的松元派出所所长刘斌。“目前还没有收到，收到后会通知家属。”刘斌的答复再次让马丽群失望。

　　司法部司法鉴定科学技术研究所2月25日受松元派出所和马向前家属委托，在深圳市公安局法医检验中心(下称“法医中心”)对马向前进行了第二次尸体解剖。之所以需要进行第二次尸体解剖，根源在于马丽群们对于松元派出所前三次处理结果的“不满意”。

　　《中国经营报》记者3月25日在法医中心看到，墙上的《深圳市公安局法医学尸体检验鉴定公开制度》介绍“鉴定人权利与义务”时称，“鉴定人享有充分了解案情，要求委托鉴定主体提供与鉴定有关的详实材料，对弄虚作假及隐瞒真相或不配合检验的，拒绝或中止鉴定、申请回避，以及法律规定的其他权利”。但马丽群等得到的第一次尸体解剖结论仅为简单的“马向前系生前高坠死亡”10个字，没有任何解释。而对于马丽群为何迟迟不立案的追问，刘斌称，“生前高坠死亡”表明不是刑事案件，无需立案。

　　4月1日，马向前家属终于接到深圳市公安局宝安分局松元派出所的电话通知。下午3：00~5：00，家属接到两份材料，一份是《鉴定结论通知书》；一份是不予立案的通知。家属仍表示不满，提出将二次尸检录相进行公开，对此刘斌称：“会议的全部过程已有录像，到时候可以查看。”

　　“深圳速度”

　　马慧(马向前的大姐)、马丽群提出的诸多疑问当然不止上述那些，其他包括众多目前无法得到警方回应的疑点。

　　“尸体解剖前，我们曾提出聘请外省法医到场的申请。但2月10日晚上通知我们尸体解剖，我们准备从家乡河南省聘请的法医，恰好赶上河南大雪，根本没办法在2月12日9点赶到深圳，因此，2月12日的解剖是深圳警方自己选的法医。”马丽群说。

　　除此之外，马向前第二次尸体解剖前，马家曾提出了三个条件：1.要请外省的法医在解剖现场全程观看(需提前两天通知我们家属马向前尸体鉴定时间和地点，以方便法医来深圳)。2.家属用两台摄像机全程摄像。3.允许媒体现场监督。

　　但2月25日的第二次尸体解剖，仅第一个条件得到满足，且司法鉴定所为宝安分局代为决定和聘请。

　　事实上，亦不独有马向前的家人对事情发生的原因和后续进程存在诸多疑问。“3月14日还是15日，女儿还在电话里给我们说，爸爸妈妈放心，我在这里‘怪好’的，不用担心，可17日8：00就发生了孩子跳楼的事。”3月29日，田玉的父亲田建党告诉《中国经营报》记者，他们来到深圳快两周了，虽然非常着急，但目前没有任何结论。

　　富士康方面的做法是，帮田建党等代租了旅馆，让其住在龙华医院附近的腾泰宾馆。马子善(马向前父亲)一家也是如此，马向前死后，富士康即帮马家代租了观澜镇的和平商务旅馆，每日三餐送饭。

　　一直密切关注此事件的业内资深律师告诉《中国经营报》记者，富士康的做法一方面是安抚家属，希望时间延长后消磨家属追查的决心；另一方面，因为不同死伤者家属均处于不同位置，大家无法联合起来要个说法。至于代租费用，很可能在未来涉及赔偿时从赔偿费中扣除。

　　和平商务旅馆工作人员告诉《中国经营报》记者，富士康的工作人员每天都开发票，以至于刚进3月下旬，该宾馆已没有发票。

　　3月29日下午，《中国经营报》记者在富士康龙华基地正门等了近2个小时，对方媒体工作人员先是称没有收到采访传真，无法接待。本报记者于是在中午发过传真后第二次发出传真，对方称已收到，会由专人给予接洽，但到目前为止，未接受采访。

　　3月30日上午，《中国经营报》记者来到深圳公安局宝安分局进行求证。除了紧闭的大门和外面巡逻的警犬外，该局亦未接受本报采访。

　　本组稿件均由本报记者王永强 张业军北京 深圳龙华采写

　　一名青工和富士康“机器”

　　新闻追踪之一

　　王永强

　　3月23日上午11点，深圳龙华东二环的富士康龙华基地招聘点，马路边上人头攒动，上千人站在路边排队应聘。男生朝北，女生朝南，并排数列，轮流进入。

　　从招聘热火朝天的场面看，富士康显然并没有受到外界不利舆论的影响。而2009年11月初马向前应聘时也是类似光景。

　　在队尾处《中国经营报》记者遇到了求职者肖军，这位来自湖北的小伙子与另外两名老乡一起排队，听说最近富士康集体涨工资了，他们特地来应聘。

　　有消息称，2009年12月，职工方首席协商代表、富士康工会主席陈鹏代表深圳40万富士康员工，与企业行政方首席协商代表、富士康总经理陈振国签订了以工资报酬为主要内容的集体合同。双方约定，在富士康实际工作时间满一年(含)以上且符合绩效考核要求的员工，工资年均增长幅度不低于3%，并将于每年12月定期进行集体协商。

　　“涨薪看上去很美，但实际执行难度不小。”一名在深圳富士康工作了多年的富士康生产线储备干部告诉《中国经营报》记者，“涨薪有两个前提：公司在经营困难、效益大幅下降的情况下，可不安排增加员工工资；另外是绩效考核需要符合要求。由于绩效考核直接掌握在线长、组长等公司管理层手中，因此有很多办法可使涨薪落空，甚至明升暗降。”

　　事实的确如此。

　　在这个以线长为基层考核单位的体系构建下，富士康运转之精密如一架“机器”：而从其现有运行机制来看，底层生产一线员工的涨薪需求与这个体系运转并不“和谐”。

　　艰难的应聘

　　富士康普工招聘处是一间近百平方米的小屋，小屋前是一个10米见方的小院。应聘登记者能进入这个小院，就意味着至少可以见到招聘主管。但是，要进入这个小院并不容易。

　　2009年，富士康遭遇了金融危机以来的最大挑战。

　　2010年1月25日，富士康国际控股有限公司(2038.HK，富士康旗下手机业务分析上市子公司)发布盈利警告称，虽然公司在“2009年下半年营运出现了令人鼓舞的改善”，但预期2009年度之综合纯利同比“显著下跌”。而富士康国际2009年半年报则显示，2009年上半年该公司亏损1787.9万美元，为富士康历史上首度出现亏损。

　　正是在这样的背景下，富士康对一线生产工人的需求并不旺盛。

　　富士康普工招聘处是一间近百平方米的小屋，小屋前是一个10米见方的小院。应聘登记者能进入这个小院，就意味着至少可以见到招聘主管。但是，要进入这个小院并不容易，排队等候的往往是上千人的队伍，轮不到进场是经常的事情。

　　下午3点左右，肖军和他的老乡，与余下的1000多名应聘者一起，被放行到广场里，成为最后一批排队者。一些人手上拿着的学历复印件已被捏成毛卷边，几乎要破裂。广场可容纳2000人排队，应聘者被分成十多列，队伍前面有数名富士康的保安维持秩序。

　　十多列求职者队伍，哪一列能进入小院，其随机性不亚于“抓阄”。肖军说：“哪条队能放行，就看保安的心情了。排队不整齐的，说不定被晾在广场站很久。”

　　“‘姐，我太伤心了，我不去了，差点就排到我了，还是没进去’，”马丽群——马向前的三姐看到招工场面不禁又触景生情，她告诉《中国经营报》记者，“弟弟已经去排了7次队。我觉得经济形势不好，找工作不容易，就鼓励他坚持，说排上了请他吃饭。第八次，我弟弟终于排到了，他拨电话告诉我，好高兴。但没想到，进厂工作两个多月，就突然死亡。”

　　马向前当时去应聘的时间是2009年11月初，当时正赶上圣诞订单多、“用工荒”，富士康“破天荒登报招聘”。即便如此，马向前也是排了8次队才于2009年11月12日进入富士康观澜基地工作。

　　下午4点，广播便告知当天的招聘即将结束。肖军说，他从早上7点多就来这里排队，已经等了很久了。不过，他准备第二天再来。

　　“偶然”的分组

　　富士康普通员工的“分组”对他们至关重要。但普工分组时的“偶然”性很大，并不比应聘时被保安点到进入普工招聘处的概率高。

　　员工进入富士康之后，正常情况下，都要进行岗前培训。岗前培训包括人资政策、SER(社会与环境责任)知识、共通性管理理念等。订单忙时，员工们没有培训就要走上生产线，而上岗之前，员工“分组”是第一步。

　　一位现已从富士康离职的员工告诉《中国经营报》记者，富士康的员工级别分为不铨叙、铨叙、员级和师级四种。不铨叙是临时工，铨叙是正式工，员级主要是普通生产线工人，师级则是各类主管，其中，师级又分为14级。而据记者了解，在富士康生产车间，普通员工依次向上有储备干部、全技员(可以考铨叙，分A、B、C、D四档，整体相当于副线长级别，其中全技员A相当于代理线长)、线长、组长，然后才是课长。一般而言，高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长；而要提升至课长，可能需要十年甚至更长。

　　从这个角度讲，富士康普通员工的“分组”对他们至关重要。但普工分组时的“偶然”性很大，并不比应聘时被保安点到进入普工招聘处的概率高。

　　“生产部门的分组其实也很简单，组长、线长们会先把高一点、壮一点的女孩选拔出来，负责生产车间的安全管理。在富士康，出入生产车间必须打卡，而且不允许携带手机、U盘等可能导致生产技术外泄的设备，安管很重要，不过活儿相对轻一些。然后再挑选支援组的员工。所谓支援组，就是哪道生产线有员工请假或者缺人，支援组就要派人顶上去。”一位富士康储备干部表示，剩下的其他普工会被随机编入各条生产线，不断重复做着分解到极细的最简单的生产劳动。

　　举例说，在MP3/MP4生产车间的一个“工站”上，4名普工构成一个小组，分别负责清洁、刷胶、粘双面胶、焊接4道工序；5个小组由一名全技员掌管。一般而言，全技员已脱离具体生产，只需要将4道工序下来的“半成品”一小时收一次到“线头”(生产线末端)，交由物料员清点入半成品仓库。这样，一名线长如果下辖全技员A、B、C、D4人，则该线包括线长、全技员在内有5名管理人员，80名普工；如果是5名全技员，则100名普工。

　　“老实，甚至别人打他都不会还手”的马向前在这种情况下，最初被分到前加工的“研磨”组，但因为没什么工作经验，马向前工作中弄坏了两个钻头，而遭到线长的呵斥；2009年12月6日，他又被调至“后加工”，专门从事“5S”(整理、整顿、清扫、清洁、教养)工作，主要是打扫厕所、运送垃圾等。

　　“大锅饭”制度

　　富士康之所以在比较基层的线长、工站中实行“大锅饭”，根本原因还在于其行业利润率微薄和普工们并非标准的操作手法，总存在着有人手快有人手慢的实际工作差异。

　　很难想象，在这样分工精细的富士康内部，每个线长下辖的小组内会实行“大锅饭”制度。

　　在富士康，一般实行员工12小时“两班倒”、机器不停。12个小时中，理论上有8小时的正常工作、2小时加班时间、各1小时的午饭和晚饭时间。概略算下，基本上每2个小时休息10分钟，以保证员工的精力，降低废品率。

　　但实际上，这只是个理想状态。由于机器不停，一般都是每个小组中3个人生产，1个人吃饭，其他3名普工帮助照看生产线，因此，普工们的吃饭时间往往不足1小时。至于间隔休息的10分钟，因为不允许工作中交谈，普工们除了喝水、上厕所外，就只能在一个小凳子上闭眼眯上几分钟。同时，由于富士康一般实行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工们生活枯燥、劳累抱怨也就不足为奇。

　　那么，富士康员工是否可以选择每天只上8小时呢？“不可能。在富士康，包括线长在内，普工每人每月底薪都是900元，如果不加班，薪水太低不说，生产线的‘大锅饭’制度也不允许你在工厂里呆下去。”前述储备干部称。

　　所谓的“大锅饭”制度，意思是普工干多干少一样的底薪、一样的加班费，这保证了普工和线长们的底薪与加班费基本一致，而拉开收入差距也主要在于加班时长与绩效工资。举例来说，富士康会按《劳动合同法》规定支付员工每天2小时的加班费，节假日另算，因此，一般富士康员工每月都有约2000元收入。但有时工作量不足，这个时候，能否获得加班费就直接看个人的“关系”了。

　　“关系处得不错的线长可以得到别的工作量足的线长帮忙，并不是说做多少实际工作，而是大家彼此照应。”前述储备干部说。

　　当然，富士康之所以在比较基层的线长、工站中实行“大锅饭”，根本原因还在于其行业利润率微薄和普工们并非标准的操作手法，总存在着有人手快有人手慢的实际工作差异。

　　在富士康，一条通行的准则是，客户提出订单和报价，富士康如果认为可以接受，将实行成本倒逼法。即客户报价减去合理利润，剩余全为生产成本，主要包括员工工资、物料成本、物流成本等几项。通过员工每小时生产工资的大概核算，搭配大概的原材料成本，参照交货日期，员工每小时需完成多少工作量的分配已经基本确定。接下来，富士康要做的就是通过工序科研部门具体分解，让员工操作每道工序的时间精确至秒。

　　“MP3/MP4部门有一道焊接工序，共5个焊接点，科研部门会将这5个焊点总时长设计控制为13秒，并分解为4、3、2、2、2秒。稽核部门稽核该工序时也主要是看你操作的秒数。”前述知情储备干部称。

　　在这样精细的流程下，熟练工往往也不会干得太快。因为，自己做得快，干完了分解到自己头上的业务数量，并不能提前下班。“这个考核是一个团队绩效，只要线里还有其他人没有干完，就都不能下班。线长则是必须清点完所有半成品，才可能下班。”

　　显然，在这样的分工、协作制度下，没什么工作经验、工作效率很可能不高的马向前不被线长喜欢甚至被逼辞工也在情理之中。“弟弟确实有一次拨电话说不想干了，领导逼他辞工；我当时觉得工作难找，就劝他再熟悉下，中间也知道他换了岗位，但没有多问。”马丽群说。

　　从这个角度看，在大工业生产时代，为了规模效益，富士康不惜采用了“大锅饭”这类牺牲局部利益的考核方式，但也正是这种“大锅饭”制度，一定程度上形成了员工间既要协作又相互矛盾的复杂利益关系。

　　“分流”的残酷

　　普工有“三”怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可能会挨打；三怕“分流”，因为可能无工可做或工作多得累死人。

　　在富士康，员工通过加班可以提高收入，干得好一个月可以超过2000元，而且各基地为了提高生产效率，给予员工免费吃住(免费就餐1周5天)；为了让宿舍区整洁卫生，不至于到处挂着员工洗晾的衣服，还包洗衣服；4个人一间房，住宿条件不错，有空调。

　　实际上，在珠三角乃至其他劳动力密集的工业区，富士康的管理处于领先水平，其相对规范的劳工条件也与大多数人认知的“血汗工厂”不着边。但强大的富士康“帝国”，同样有其残酷的一面。

　　在这个近30万人的工厂里，“普工有‘三’怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可能会挨打；三怕‘分流’，因为可能无工可做或工作多得累死人。”一知悉内情人士告诉《中国经营报》记者。

　　富士康的所谓“分流”制度设计是，当某种产品的订单减少，高层一般需要裁减员工，譬如，将生产线从原先的3层楼压缩到1层楼。这时，那些平时“调皮、不好管理、旷工、迟到、上班爱讲话”的普工可能首先被管理层“清除”出去，被派到缺乏工人的生产线上班。

　　“中层一般不会舍得出让自己的线长、全技员等底层管理员工，他们都愿意等到订单多起来的一天，只要这些人在，他们随时可以视订单的需要，补充进合适数目的普工，重新壮大。”前述储备干部说。

　　被分流出去的普工也不愿意。一方面，到新的产品小组后，有可能面临工作量并不饱满的状况，收入会受影响。另一方面，富士康内部，不同的产品事业群之间，普工的资历不可累积，这意味着每到一个新部门，此前部门里积攒的经验、人脉等全部需要重新来过；更关键的是，新到一个部门的普工，当年的绩效考核和年终奖几乎没有，受损更大。

　　在马向前确定从2010年2月9日离职前，短短两个多月时间内，他先是不足一个月就被迫从“前加工”段去往了“后加工”段，尔后，似乎还在一两个工种间进行过工作调换，虽非因工段订单减少而被“分流”，但其踏入社会的第一步，就碰上了富士康这类相对苛刻要求的工作环境。

　　神秘的保安 富士康王国“双刃剑”

　　王永强、张业军

　　“千万别得罪富士康的保安，不然吃不了兜着走。”一名富士康员工告诉《中国经营报》记者富士康保安整一名员工办法之多、手法之厉害。每个员工进厂出厂都要过安检，保安随时可以对进出员工进行扣留质询，拖延时间。而如果迟到，生产车间的管理员是不会讲任何理由的，只看结果。

　　“手下管着上千人的课长因为得罪保安而被整得离职的事情，也发生过。”保安的强势，还在于他们人多势众，一呼百应。而且，在一个地方得罪了保安，只要保安相互打过招呼，员工在通过所有安检通道的时候，都可能被挡住，只是拖延时间。

　　如果有的员工涉嫌违反安全纪律，保安还能开出一张违纪报告单，这种报告单被称作传说中的“红单”。只要“红单”一出，被查的员工便必须离职。

　　四道防线

　　说富士康的保安厉害，并非个案。

　　2009年11月12日，“老实”、不善言谈的马向前进入富士康工作，因工作时间不长，熟悉他的工友很少。这其中，一名与其比较有交情的工友告诉马向前的三姐马丽群：“马向前所在的观澜基地保安打人特别狠，每个治安亭里都有长达一米多的钢管。”就此事，《中国经营报》记者3月26日向富士康观澜基地的保安进行了求证，对方并不承认。但交谈中，不止一位保安告诉《中国经营报》记者，“五一”后保安将大幅提薪，普通保安的月薪可能直增20%以上，从约2300元/月跃升至约3000元/月。而根据富士康工会2009年12月的谈判结果，普通员工调薪幅度仅有3%。前后两者增幅的巨大差别，足以彰显富士康保安在公司内举足轻重的地位。

　　事实上，保安的权力大，其背后是富士康特殊的安保制度体系。

　　在富士康观澜厂区门口，一块蓝色的牌子上写着“本厂区经政府批准，非本厂人员严禁进入”；而在厂区内，还有一个牌子上面写着，富士康科技集团生产区和生活区均属海关特殊监管区，任何信息产品都不得带出本厂。

　　据了解，富士康集团自2001年1月12日正式试行“联网监管”以来，极大地提高了接单竞争力。美国思科、IBM、苹果电脑、日本索尼等跨国公司纷纷派下数十亿美元的生产订单。“本公司实行保密文化，所以苹果等国际企业才会将订单给我们。”富士康新闻办公室的有关负责人员曾这样表示。

　　而海关特殊监管模式，也将富士康厂区内的安全管理变成了独立治安范围。因此，保安在一定范围内，拥有相当大的控制力。

　　“别得罪保安，要是真弄得不高兴，他叫一伙人把你拉到角落里打一顿，你怎么办？报警？证据呢？你想告也没得告。”《中国经营报》记者在当地曾经得到不同人的善意提醒。

　　在富士康内部给一些储备干部的培训课上，讲师清楚地指出富士康园区分四道防线管控。

　　第一道防线是园区周边的各大门。这些大门依据方位的不同，分别担负外客来访、招聘、生活物料送货等。第二道防线是厂区和生活各门岗。第三道防线是研发场所、重要物资仓库和重要生产车间。第四道防线是机动巡逻人员。从企业发展所需的高度保密性来说，富士康的四道管控防线有其合理性，但也难免严苛。

　　自招保安

　　“富士康的年出口额高达五六百亿美元，约占深圳市出口额的20%，这种情况下，深圳海关把保税区设到了富士康基地内，富士康基地的大门就如同海关，其安保要求可想而知。”深圳某报多年跟踪报道富士康的记者表示。

　　确实，从富士康对保安要求的招聘条件来看，或许也能理解这种保安制度文化。富士康对招聘而来的保安有特别要求，在一些招聘公告上，要求应聘保安须为退伍兵，而且强调“服从上级指挥，有强烈的集体荣誉感”。

　　拥有中、美两国注册律师资格的资深律师张仪称，对于企业的保安群体，符合这种招聘条件的保安服从指挥甚至都无须进行思想政治教育。因为当兵时，这种意识便已非常好地训练出来。而在企业里，加上流行的一种江湖习气，顺理成章地将一种“人治”的潜规则强化起来。

　　事实上，像富士康这样自己招聘保安的企业并不多见。富士康观澜基地旁边的陶瓷厂等，也拥有数千名员工，但其保安却由保安服务公司代管。

　　深圳市公安局治安管理处保安管理办公室网站——深圳保安员网上，富士康等企业所在的深圳市宝安区，深圳市宝安区保安服务公司的介绍称，该公司拥有2万名员工，这一数字，甚至远多于深圳市保安服务公司的1.2万名员工。这从侧面说明，富士康保安制度的特别。

　　“我们接受双重管理，一方面是公安局、派出所等机构，另一方面是企业的直接领导。而由保安公司代管的公司，对保安的执行力要求不会像我们这么高。”前述富士康观澜基地保安称。

　　记者在富士康的《员工手册》上面看到，数千字的基本规章制度，对管理上的各个细节均有涉及，而且条理清晰。“制度规范不等于就能执行。在富士康，很多事情并不是按照制度来的，很多事情是按‘江湖义气’来的。”一名富士康员工称，从经理到全技员，一共有近10个级差，很多员工在公司干了半年一年，连课长是谁都不认识，而所谓的沟通申诉管道，并不能有效解决问题。

　　这恐怕也是富士康保安“毁誉参半”的重要原因——缺乏有效监督、过于强调保密，富士康的保安“想不牛都难”。

　　富士康员工九起跳楼事件回放：

　　第一起：2007年9月1日，富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡。

　　第二起：2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。

　　第三起：2008年3月16日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内。

　　第四起：2009年7月15日，富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀。

　　第五起：2009年8月20日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡。

　　第六起：2010年1月23日凌晨4时左右，富士康19岁员工马向前死亡。

　　第七起：2010年3月11日富士康1名男性员工坠楼身亡。

　　第八起：2010年3月17日富士康1名女性员工坠楼摔伤。

　　富士康“金字塔”的传导变形

　　记者观察

　　王永强

　　外界眼中的富士康，一半是海水、一半是火焰。

　　说富士康好的观点认为：企业大、流程规范、员工低保等齐全、工作环境不错。而说富士康不好的观点则表示：富士康过于“威权”，这从郭台铭“独裁为公”、特立独行的行事风格可见一斑。

　　确实，在全球经济一体化之时，企业内部组织“扁平化”的趋势亦不断演进，而出身行伍、强调“出了实验室，没有高科技，靠的就是执行力”的郭台铭，亦多少感受到了企业过大、层级过多可能在现时存有的隐忧。

　　《鸿桥》杂志是富士康的内刊，刊物的名称本身亦可说明些问题。在中国台湾，多数人更习惯用“鸿海科技集团”来称呼富士康，而郭台铭将集团内刊取名为“鸿桥”而非“鸿海”(英文名：The Foxconn Bridgeworkers)，亦可视作将内刊作为管理层与普通员工沟通桥梁的意思。

　　2009年3月31日出刊的总第162期《鸿桥》上，郭台铭亲自撰文《提升教导力 创造永续价值》一文，推荐中国台湾《天下》杂志的封面故事《决战教导力》。郭台铭坦言，“面对2009年经济乱世，光有执行力还不够，还要有教导力。执行力加教导力，双刃齐舞，我们才能击破景气阴霾。”

　　郭台铭引文表示，企业提升“教导力”有三种武器：Mentor(师徒制)、Coach(教练制)、Rotation(论调制)；他还引用瑞姆·夏蓝的话称，投资人才教导，才是公司克服难关脱颖而出、创造长远价值的关键。郭台铭最后“要求集团所有主管都要仔细研读这些文章，领会其中的深意，找出我们的不足”。

　　由此不难看出，郭台铭当时看到了全球员工高达60多万人、高峰时甚至突破75万人的富士康集团执行力有余、教导力不足的弊端。一个不容忽视的事实是，随着80后、90后员工逐步成为富士康生产线员工的主体，熬了十多年升为课长的富士康中低层管理者，多为70后甚至60后。郭台铭虽为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为两者的年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而呈扩大之势。

　　此外，经济危机到来，企业效益下滑，比亚迪等竞争对手强势崛起，代工业薄如刀刃般的利润，台籍、内地管理者霄壤之别的福利设计等，都让富士康底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩，而这些因素在相当程度上导致了企业极端事件频发。

　　向左，还是向右？郭台铭已为富士康向科技服务企业和内销企业转型规划了两大战略，但至少目前看来，这段过渡期频发的员工不明原因死伤事件，极大凸显了其转型难度。高踞师级第14层塔尖的郭台铭，真的准备好了天使降落人间、压缩好管理金字塔的勇气了吗？大家都期望早点看得到。

　　事件回顾：

　　富士康1月内3员工跳楼 人事管理存歧视性待遇？

　　29日凌晨3点左右，深圳宝安龙华富士康科技园内J1宿舍楼内，有两名员工跳楼。多名富士康员工在接受南方日报采访时证实，听闻今天凌晨有两名员工跳楼，一名当场身亡，一名重伤。随后，富士康方面和宝安区油松派出所称，只有一人跳楼身亡。

　　跳楼男子姓刘，今年23岁，2009年7月毕业于湖南湘潭大学，之后进入深圳富士康公司，成为该公司新干班(富士康科技集团里的称呼，直接从高校招聘过来的应届毕业生，给予一定级别)的一名员工，在富士康WLBG部门从事机械设计工作。

　　至于坠楼原因，初步疑为工作压力太大，加上自己心理承受能力太差。富士康新闻发言人称，确实发生了一名男员工坠楼事件。目前，事故正在进一步调查处理。

　　3个月内3起坠楼3人死亡

　　在今年头3个月，富士康集团已经发生了3起坠楼死亡事件。

　　3月11日晚上9点30分左右，一名20余岁的李姓男工在富士康龙华基地生活区一栋宿舍楼5楼坠地。有知情员工称，该员工属自杀，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生。目前警方对该男工坠楼原因未有定论。

　　1月23日凌晨4时左右，在富士康深圳观澜分厂华南培训处上班的河南省许昌市19岁青年马向前，被人发现躺在工厂宿舍楼前的入口处，120急救人员在抢救30分钟后，宣告马向前死亡。随后，富士康和派出所方面称马向前为猝死。1 月27日，深圳市公安局法医检验中心进行第二次尸检，其姐姐马慧表示，发现马向前头部及体表有多处外伤，法医现场表示死因不明。2月25日，由来自上海司法鉴定所的3名法医对马向前的尸体进行了解剖。法医表示，要等30到40个工作日才出解剖报告。目前，马向前的尸体解剖结果仍然没有公布。

　　管理模式存弊端？

　　据时代周报报道，眼下，“用工荒”正在全国蔓延，沿海地区用工存在巨大的缺口。据公开报道的数据，珠三角地区的用工缺口至少在200万人以上。富士康缺工传言得以流布，正是依靠这一大的背景因素。

　　专家警示，不断上涨的城市生活成本，使得珠三角等沿海制造业发达地区的薪酬水平已经逐渐失去吸引力，大多数劳工选择留乡或者转战生活成本相对低廉的内地二、三线城市。

　　长时间加班、工资低、缺乏保障—民工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇，已经在新一代农民工的文化心理层面引发抵触情绪。而按照富士康招收普通工人的标准，员工年龄限制一般介乎16-24岁之间，最容易受到上述因素影响。与此同时，富士康层出不穷的负面消息，给其企业形象和口碑“雪上加霜”。在过去大半年里，已经发生了多起员工接连死亡事件。这包括25岁的华南区培训员工孙丹勇因丢失一部iPhone样机不堪压力跳楼身亡、富士康北京厂区女职工因强制加班而自杀身亡，以及尚在调查中的19岁河南籍员工马向前非正常死亡事件。据已经得到证实的消息，3月12日晚间，深圳富士康龙华基地有一名李姓员工坠楼身亡。

　　不难发现，富士康的死亡员工多属“80后”，甚至是“90后”的年轻人。这让人不禁要问，这些频发的年轻员工死亡事件，是不是已经在警示富士康的内部管理已经出现问题？这些由“80后”、“90后”构成的新一代人力资源与富士康旧有的管理制度是否已经不相适应了呢？

　　军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这是否能说明，新一代员工并不能够适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。

　　已经有研究者提醒富士康这种管理存在的风险：高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。

　　但迄今为止，富士康一直没有对这个自认为行之有效的管理模式进行过反省。在回应媒体质疑富士康的管理体制时，郭台铭坚持宣称“管理规范没有问题”。

　　人事管理存在歧视性待遇？

　　富士康人力资源管理存在的问题不仅是高压管理，还存在歧视性待遇问题。在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部则为“陆干”。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。一个数据是，当富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。

　　在待遇方面，更是天渊之别。据台湾当地媒体报道，郭台铭为笼络其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。富士康是台湾薪酬待遇最好的IT企业之一，台湾的职业经理人都以进入富士康工作为荣。每年富士康在台湾举行的年会上，郭台铭都会大手笔犒劳员工。压轴例牌就是抽股票，2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。

　　相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。

　　富士康也因此付出代价，最著名例子是内部400多名员工跳槽到比亚迪，其中包括高级技术人员和管理人员，他们带走了大量技术，还帮助比亚迪飞速扩张，分流富士康的大笔订单。

　　金融危机，让富士康的业绩急速下滑。处身在庞大产业链条最低端的代工，富士康对受到上游和外部环境变动的影响深有体会。事实上，随着中国出口退税政策的调整、新《劳动法》出台以及土地成本上升，富士康的利润天花板早有见顶危机。

　　为此，郭台铭提出“双转型”—从精密制造转型科技服务，以及产品外销转向内销进入3C渠道市场。但现实的情况是，企业转型缺乏健康人才链的支撑。企业在过去很长时间里，只把内地当成低廉的制造基地，获得巨额收益中，却少与内地员工分享，因此也无法获得员工的忠诚度。

　　去年9月，郭台铭对富士康内部的人才政策进行检讨，对大陆员工普遍存在的“冯唐易老，李广难封”现象进行全面批判，并确定“陆干主内，台干主外”的新人才政策。

　　本报研究院研究员邓娴 本报记者李国华 王立鹏 李学宾 李俊辉 朱耘等亦有贡献