218份简历都招不来的普通职位

这是本人我在离职期间的一篇文章,今天偶然发现发表了,欢迎大家提出宝贵意见啊
全文如下:
一日，招聘经理Ray向我求助，“QC部门的助理已经招了很久，他们牛经理就是看不上，总是不满意又说不出为什么不满意，为这么低的一个职位我们折腾得半个月了，工资不多还要求太高，真难伺候。。。。。。”
看到招聘统计我更是吓了一大跳，为这个岗位已下载简历218份了(按年度打包价来计成本也已七八百元)。那么，低端岗位导致招聘成本如此之高的原因何在呢？
我们试着从招聘需求中来找问题吧。
“任职资格：本科；统计学、市场调研及相关专业；男；年龄24~28岁；2年以上服务行业质量管理工作经验或2年以上市场调研及分析工作经验”
QC牛经理的招聘需求写得简洁、完整、清晰、表达准确，HR却一再反映按照牛经理的要求选人的范围太窄了些，在薪水不具备竞争能力(1.5-2K)的条件下难以寻找符合条件的候选人。工资“低”、要求“高”，在这样一对矛盾中找平衡难上加难。
牛经理却一肚子牢骚“今年是什么年景啊，一群失业的人等着，你们连个助理都招不来，真不知道你们招聘平时都忙什么呢？三天两头找些个一看就不行的人浪费我们时间，我们工作那么忙……”，本着前来解决问题的诚恳态度，我们与牛经理就任职资格进行了进一步的沟通，逐条分析、破解，略去其中冗杂，最终达成的共识如下：
1、本科、年龄24~28岁：HR无异议
2、统计学专业：
老牛的理由：学统计的人员数据分析及逻辑能力比常人强些，更合适项目巡查后的数据汇总、整理工作
HR的建议：如果候选人数据分析能力很强，但并非统计专业，是否也可以考虑？牛经理说“倒也可以，只要这方面能力突出”(HR的选择范围因此变宽)
3、男：
老牛的理由：部门里已有两个孕妇，工作大受影响，三期妇女受法律保护不好用还动不得，说话一重吧人家就跟你玩病假，真是怕了。只要不是女的就行。
HR的建议：是不是不怀孕的人就可以考虑，包括已婚已育的女性？包括刚刚毕业的女大学生？牛经理很不情愿地说“可以，但最好是男性”(由“只要男生”到“男女均可”选择范围马上扩展了一倍)
4、2年以上服务行业质量管理工作经验或2年以上市场调研及分析工作经验
老牛的理由：这一条是必须的，前几条可以商量的我都让步了，这一条必须严格按我们的要求来招聘
HR的建议和确认是：任职资格是与工作职责相匹配的，我们一起分析下工作职责吧。
向牛经理请教后，我们将看似专为性较强的工作内容用直白的语言“翻译”一下，就简单多了。大家可以对比来看，()内是我们翻译后的“白话文”。
QC助理的工作职责：
A、依据项目质量管理体系开展项目质量管理的各项工作
(在众多的招聘信息中我们可以经常看到这种写法的影子。什么叫“各项”工作？助理和经理的工作中所指的“各项”是同样的“各项”吗，显然不是！这是概括性、总结性的描述，并无实质性内容，详指以下几项具体工作，可忽略。)
B、跟进项目的执行过程，提供项目执行质量相关数据和质控报告
(项目执行中或结束后根据日报或周报，总之是业务部门提供的现成的资料汇总成PPT格式的报告，标明增减趋势、分析异常情况产生的原因，而原因的种类也是可以从以往报告找得到的，因每一期具体情况不同而原因的排序不同，此项工作不需要太强的专业知识，也不需要创新，但必须要会使用PPT和EXCEL。)
C、安排巡查人员进行各项活动的现场巡查，收集、汇总、分析巡查数据
(即安排兼职人员到指定网点进行暗访，记录现场人数、活动场次、陈列面等，发现问题及时报告。有些项目涉及的网点较多，巡查工作很辛苦)
D、对项目组人员进行抽查，评估项目培训效果
(以电话方式进行抽查，考核执行人员对正在进行的项目的了解程度，按照事先准备好的试卷电话提问，同时在规定模板的表格中打分记录，最后汇总，排出名次并公布。不同项目之间要求做横向比较)
E、对客户进行相关项目回访，了解客户对项目执行情况的满意度，并整理数据，形成回访报告
(以电话形式、按规定模板的问卷内容进行调查，汇总后将调查结果制定报告，PPT格式。在客户不方便接听电话时不要硬性开展调查。略懂电话礼仪。)
F、就项目质量问题和相关人员召开会议，制定项目质量改进措施并跟进实施情况
(电话或邮件形式通知与项目相关部门的负责人参加碰头会，预订会议室，记录会议纪要，就下一步工作安排在会后给与会者群发邮件)
翻译之后，原来看似神秘而专业的一系列工作被具体化，招聘需求也随之调整为：熟练使用办公软件、音色好无口音(这一条是HR建议后补充增加的，有增有减用人部门才好接受)、沟通能力尚可(不太好量化，一般水平即可)、勤奋、踏实、可以按时完成工作。
最终，我们采用校园招聘的方式，通过测试求职者办公软件使用水平(文字录入、PPT、EXCEL)、智商在线测试、无领导小组讨论法、面谈几个环节，共用时两个上午，为牛经理提供了8个候选人进入复试，最终录用2人。这次旷日持久的岗位招聘暂时划上句号。
对于招聘岗位的压力大家深有体会，这些压力并非全部因招聘人员的业务技能不足而产生。薪水是由公司的薪酬体系来确定的，即使低于市场水平明显存在瑕疵，招聘HR也无权进行调薪的处理，最多是个建议权。另一方面，用人部门永远都认为他们部门的工作最重要、人员最紧缺，应该排在头一个，到岗时间永远都是“ASAP”(越快越好)，对招聘时效性要求较高。被动的招聘人员很难摆脱被业务部门“赶”着走的局面。
招聘HR的压力如何化解，有一个办法就是：在招聘前期，我们可以仔细阅读、分析用人需求，与业务部门经理充分沟通(即便已有现成的JD。考核纬度基本确定的情况下也需要充分沟通，确保空缺岗位的字面需求是真正的需求)，揭开招聘需求中那些披了“业务”色彩的神秘面纱，可以很大程度上促成双方标准一致、口径一致，避免了初试容易、复试难、录用更遥遥无期的局面。
最简单易行的方式就是从招聘需求中的动词上下功夫，找那个动词的宾语(大多是工作内容或者工作对象)、再找句中的状语(大多是工具、途径和技能要求)，将宾语和状语了解清楚，工作所需要的技能就可以大致了解。举例说明：“跟进项目的执行过程，提供项目执行质量相关数据和质控报告”中，动词是“跟进”和“提供”，他们的宾语分别是“执行过程”、“数据和报告”，作为HR需要跟QC部门沟通的是状语，也就是解决“如何”来做的问题。我们沟通后的结果是：……根据业务部门提供的数据，以PPT格式形成报告……
我从日常工作中总结出来的这个方法，大家不妨试试，低端和高端岗位一样适用。
招聘人员并非完全被动，以上便是化难为易、化繁为简的一个例子嘛。发挥我们的能动性，工作或许会因此更轻松。
转自http://bbs.hrbar.com/home/space.php?uid=703