怎样当好中层 (主管)
来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/07/07 15:58:49
主管的八大误区和常见症状:
1.急于行动、疏于计划
2.目标模糊、计划不周
3.只顾做事、不重绩效
主管的常见病症
1年轻主管并发症:
2)过于和缓
2老主管综合症:
◆经验主义,惯性思维,思想保守,不愿创新,无功无过,得过且过
◆工作目标不明确,制定计划不周详,管理执行不到位
◆行为过程控制不利,事后检讨不予改进
◆对下属的指导、纠正和严格要求不够,过于泛人情化
“治疗”建议:老主管并不是指年龄大的主管,在同一个岗位做了三年以上仍然没有创新、没有进取、成长的主管都可以称为老主管。因此,包括年轻主管在内的所有主管都应不断警示自己,不能安于现状,要适当地给自己、下属以压力,努力创新,否则只会使得部门乃至企业走向衰亡。
1.自我管理
就是管理者的自我修炼和学习提升,通常包括主管自身的角色定位、心智修炼、职业化技能、职涯规划、创新思维、压力管理等,以及时间和效能的管理。自我管理体现的是主管的“影响力”。
2.工作管理
所谓工作管理就是及时、准确、保质保量地完成工作任务。目标管理、有效沟通、绩效评估、制度管理等内容都属于工作管理的范畴之内。工作管理是刚性的、严格的、一丝不苟以绩效为准的,也称为管理科学,体现的是主管的“执行力”。
3.人员管理
工作任务是通过人力资源,也就是员工来完成的,所以团队建设、人力资源的运用和管理也就成为主管的一项重要任务。21世纪企业的竞争,不仅仅是表面的业务指标的竞争,更多的是员工队伍的竞争。能否训练出一支优秀、有战斗力的员工队伍,是衡量一名管理者是否优秀的标准。因此主管必须要了解相关的领导艺术。人员管理包含员工激励、员工培育和团队建设等,人员管理其实是人力资源管理,是柔性的、弹性的、因人而异、以人为本的,也称为领导艺术,体现的是主管的“领导力”。
管理者工作的重点由过去的“计划、执行、控制”,转向了“培育、激励、授权”:管理者在工作管理中是严格的、痛苦的,在人员管理中是幸福的、快乐的,所以说管理者的管理过程其实是“痛并快乐着”,
四
在一个正常运作的企业中,不同层级人的作用应当是这样的:
即领导做决策,主管去执行,员工具体去操作。
领导掌握着企业大量资源,决策要“有所为有所不为”,选择市场机会、带领企业发展。好像领导手握一把梯子,这是企业资源,市场投资机会是四面墙,领导要决定把梯子靠在哪一面墙上。然后,主管带领员工顺着梯子爬上正确的墙头,当然员工是愉快的而非被威逼地爬上去,这是员工主动还是被动的区别。
由此可见,如果要想将领导正确的决策在员工那里得到具体有效的执行,一线主管的中间作用是至关重要的。他的一项必要的工作任务,就是要不断地激励和调动员工的积极性,使他们始终处于愉快的状态,并带领员工将领导做出的战略选择和决策付诸实践。
在企业当中,主管存在的价值应该是集合员工团队的力量去达成企业的绩效,也就是说主管的价值不在于专业能力素质,而在于团队绩效。全世界优秀企业衡量主管的标准是绩效而不是经验或者能力、学历。一切以绩效管理为纲,纲举目张,这是21世纪主管的管理核心。
主管的自身角色:
主管的自身角色可以体现在学习者、模范者、建设者和培训者四种身份上:
3.建设者
4.培训者
“问题猴子”的管理
“问题猴子”就是由窜岗现象引发的常见问题,指员工在工作中动辄请示主管,让主管替他代为解决问题,而主管没有对所请示问题加以区分,一概代为解决,从而恶性循环,形成了员工给管理者布置任务的怪圈,主管不堪重负,而员工反而得到了过多的空闲。
对于“问题猴子”的管理,应当做到:
①当风险、责任较大,下属能力远远不够时,主管可以和下属一起共同思考,分析拟订计划,制定相关的时间进度表;然后带领下属一步步地做,下属可以完成的部分要让其自己完成,不能独立完成的部分可以演示给他,工作完成后要让他做工作总结。这样下次再遇到类似问题时,下属就可以独立完成,或是只需要主管在适当时施以援手即可。
②当风险、责任较小而下属能力足够,或即使不够但发挥潜力就可以完成时,有一个与下属沟通的基本技巧叫做“甜蜜开始”,就是首先给予下属适当的认同和肯定,鼓励他独立完成。当下属进一步请求主管做出明确指示时,则要发出明确的工作指令,让下属独立完成,当然也要在必要时提供相关的帮助。
对于管理者而言,存在这样一个两难现象:即在对待员工时,到底应该严格管理,还是亲情管理。管理过于严格,员工有可能产生抵触心理,并出现消极怠工的现象,人际关系也会随之紧张。但一味的温情管理,员工又可能对主管不够尊重,布置工作任务时可能还会出现讨价还价的现象。那么,应该怎么办呢?
积极的人性假设
对于员工的管理究竟应在严格管理和亲情管理中做何种选择,管理学家求助于对人性的理解。
1.
2.
在这两种理论的基础上还产生了一种Z理论,即认为员工既不是简单的X型,也不是简单的Y型,而是既有X又有Y,同时存在积极和消极两种品格。基于这种理论,对待员工既要设法激励他积极的品格,又要用适当的管理制度对之加以约束,简单地选择严格管理或是亲情管理都是行不通的。
对待员工的法则
通过上述理论,我们可以总结出这样三点对待员工的法则:
1.有情的领导:
有情的领导是指作为主管应当考虑到员工的心理、自尊和情绪,要关心、尊重、激励、培育员工,这可以称为领导艺术。因为人与人不尽相同,人的需求也不一样,所以要因人而异,对症下药。这种领导艺术是柔性的,以人为本的。
2.无情的管理:
然而作为主管,面对企业交付的工作任务时,就应该严格按照企业的标准、要求,一丝不苟的完成,相同岗位的所有人都要按照同一个标准去要求,不能因人而异,为了符合绩效标准,管理就必须严格,甚至是残酷、无情的,这称为管理科学。管理科学是刚性,是有一定的规范和标准的,是对事不对人的。
3.绝情的制度
有情的领导、无情的管理,都要建立在制度管理这一基础之上。现代企业必须用制度管理团队。制度第一,领导第二。
管理模式
当然,管理的模式不是固定的,要根据员工、团队、企业发展的不同阶段而采取相应的管理模式。通常管理模式可以分为内容型、行为型、结果型、人文型四种。