职脉网看好网络招聘

http://www.sina.com.cn 2006年05月30日 11:43 新浪科技
新浪科技讯 近日，Business-in-Asia.com对职脉网(www.JobMet.com)进行了独家专访，以下为专访内容全文：
问：中国人力资源市场变化很快，你们在招聘领域是一家新公司，但是我们听很多人说你们将是未来的领导者。
你能介绍一下职脉网吗？它是如何组建的？你们的股东结构是什么样的？管理团队的关键人物是谁？为什么你认为你们的商业模式一定会成功？
答：我们是由人力资源专家和技术人员组成的一家公司，采用最新的网络搜索技术。我们对在中国的内外资企业人力资源部门提供在线申请人跟踪系统(Applicant Tracking System)和定向招聘频道服务，还帮助客户鼓励个人推荐，从而成为中国领先的基于推荐的招聘解决方案。
人力资源经理在日常招聘工作中有很多头疼的问题，新一代搜索技术能够大大改善在线招聘。网络招聘在中国发展很快(iResearch的数据是每年增长50%)。
我们的股东结构的基础是合作与天使投资(由相信团队与商业模式的企业管理人员进行投资)。我们认为我们的模式能够成功，有五大理由：
1、在可预见的将来，专业及以上水平的人才将继续短缺，尤其是技术和财务领域。
2、互联网招聘是人力资源产业的发展方向。现在只有不到30%的招聘是在互联网上进行的。
3、我们拥有新的知识产权技术，人力资源数据库将帮助客户大大改善工作。
4、我们的模式代表了互联网发展趋势：万维网的价值是日趋分散、个人化，用户参与价值的贡献。
最重要的因素是我们拥有了解人力资源产业、新技术和互联网业务的最佳管理团队。
问：中国已经有很多非常知名的招聘公司，如中华英才网、前程无忧、Monster等。你能解释一下你们的商业计划与其他公司的不同点吗？
答：我们满足的是不同的市场需求，它们帮助将招聘从线下搬到线上，有一个巨大的未开发市场，它们扮演的是企业和申请者之间的经纪人、中间人角色。与目前美国市场出现的问题一样，工作布告栏自身是有缺点的：匹配和覆盖面问题。匹配问题指的是垃圾简历，覆盖面问题指的是只能覆盖活跃的找工作的人。在中国，70%到80%的人才没有积极地找工作，但是在中国，一个人的工作比美国人的工作重要得多，当出现了好机会的时候，他们会抓住它们的。
工作布告栏只能起到吸引、拉动的作用，我们则能够将机会推给适合的观众。更进一步，我们对那些帮助将机会提供给我们公司的人提供了现金刺激。
我们多次说过，招聘对企业是一大挑战，通过建立人才网络和推荐网络，企业将能够实时获得人才输入。
问：中国人力资源市场现在还没有对国外投资开放。你能解释一下现在对外国企业投资招聘等人力资源产业的限制吗？你认为这对中国人力资源企业的发展有何影响？对中国人力资源企业的专业化以及采用新技术、新商业模式解决人力资源问题的速度有何影响？
答：根据最新的市场份额，在中国最大100家人力资源服务供应商中，62%是外资公司，38%完全是中国本地企业。人力资源市场在猎头服务、培训、咨询服务、人力资源软件服务领域对外资是开放的。目前对外资唯一的限制是人事外包服务，这包括社会福利管理、人事档案管理。在可预见的将来，这一局面不会改变。
在中国的外资猎头和人力资源咨询服务要比本地企业竞争力强得多，因为他们的历史更悠久，有全球性的办公机构，强大的资金支持，而且绝大多数是在国际股市上市的公司。它们在向海外市场提供人力资源服务方面也更有经验。要取代外国咨询公司在市场中的领先地位，中国本地的人力资源企业还有很长的路要走。
外国投资的人力资源软件公司和培训公司之间的竞争很激烈，这两种类型的企业有不同的目标客户，现阶段几乎拥有相等的市场份额。
另一方面，即使是在国际市场，互联网招聘也是一个新的产业，中国本地的互联网招聘企业从1995年开始与外国企业合作，中国先进的互联网基础设施、巨大的网民数量以及强大的资金支持使得中国互联网招聘企业在本地乃至全球市场都获得了领先地位。
目前的问题是，国内企业和外国企业的人力资源专家都需要自己解决很多问题，主要是管理性工作。为了成为雇主的战略性合作伙伴，人力资源专家需要很多来自外部服务供应商的帮助，职脉网的目的就是要向人力资源专家提供最有效的招聘服务。
问：照我的理解，你们更关注办公室员工、准专业人士以及工程师、研究人员、计算机和IT专业人士，对不对？如果对，中国和美国企业在吸引这类员工方面遇到了哪些困难？
答：你的理解是对的。中国和美国企业在吸引人才方面面临的困难是：这一水平的人才在市场中是短缺的，雇员有很多机会。高薪可能会有所帮助，但是员工更注重发展机会，而不仅仅是工资。
个人增长的可能性是巨大的动力。企业文化对中国员工也是一个关键的因素。因此，雇主的品牌名称对吸引人才很重要，所以才会一下子出现那么多“中国最佳雇主”排名。
另一个困难在于企业的位置。人们喜欢在上海、北京等大城市工作，中小城市要吸引同样的人才就要难得多，将候选人搬迁到天津、杭州、南京、青岛等城市成本很高。
问：推荐一直是找到员工的一个有用方法。你们的模式似乎依赖于这一方法，如何发展网络和介绍人并使这一过程自动化呢？你们的员工中有多少是IT的要求，有多少是为了其他目的？
答：我们努力帮助客户将内部的推荐变成外部的人才网络，跟踪推荐链，对推荐提供现金奖励以便进行激励。我们还将多种渠道结合在一起，将工作空缺推给合适的渠道和个人。
在职脉网，半数员工是IT的需要，另一半是人力资源咨询和销售的需要。
问：你们的公司在北京，但是中国在很多意义上都不是全国性市场，而是很多分化的省级市场乃至市级市场，这对人力资源招聘是否也是一样？如果是这样，你们是否对北京以外的企业提供帮助呢？这是否有特殊的困难？
答：对，这些市场是不一样的，而且基本上是独立的。对在线招聘来说，广东省、上海市和北京市是最有吸引力的市场，不同的城市也有不同的文化。
从技术的角度看，我们的平台是以互联网为基础的。但是作为一种新模式，我们需要与客户见面才能销售，这就是我们现阶段的困难。北京和上海是我们现阶段的重点。
问：现在中国企业都在增加员工，尤其是本地员工的数量和质量，这与外资企业是一样的，甚至要更厉害。在招聘量方面，国内企业和外资企业分别占到了多少？
答：中国的国有企业和私有企业都在增加人手，尤其是私有企业。一项对互联网招聘的分析报告表明，大约50%到60%的招聘是国内企业，剩下的40%是外资或合资企业。
问：根据你们的在线招聘工作，你能对中国工程师、办公室经理、会计等专业或准专业工作的工资给出一个大致的范围吗？
答：我们现在提供的工作工资在8000元到20000元。对初中级技术或销售人才，雇主愿意提供8000到15000元的月薪。对一些管理工作，工资可以达到每月2万元。我们也有一些来自跨国公司的非常高级的工作，这些经理级的工作每年能挣到50万到100万元。
问：这些数据包括福利吗？如果不包括，你认为计算福利采用多大的百分比比较合适？
答：福利大约是基薪的25%到50%。
问：你认为招聘产业现在最明显的趋势是什么？你们公司将如何利用这些趋势领先竞争对手？
答：招聘产业最明显的趋势是：
1、转向在线招聘，这一领域发展非常快。
2、市场总体增长很快。
3、专业水平(及以上)人才短缺。
4、WTO、开放、全球性竞争、业界整合等很多挑战。招聘解决方案成为了长期的战略性工作。在绝大多数做得好的企业，招聘是人力资源乃至全公司最重要的工作。从长期来看，“容易执行”的解决方案将是最终的答案。
注：采访者Christopher W. Runckel以前是美国一名高级外交官，曾经在很多亚洲国家工作过。他毕业于俄勒冈大学、刘易斯和克拉克法学院，曾经担任福特总统慈善委员会的法律顾问助理。他创建了Runckel & Associates这家位于波特兰的咨询公司，帮助企业在亚洲寻找扩展业务的机会。Runckel担任美国驻北京大使馆的商务专员直到1999年4月。在泰国工作、生活了六年多。他是美国自越战后派往越南的第一位长期外交官，由于改善美越关系的努力，1997年被美国国务院授予了最高服务奖“Distinguished Honor Award”，成为了仅有的两名没有当过大使却获得该奖的人之一。