积极探索新形势下干部分类管理机制 努力提升“学习型机关”建设水平

积极探索新形势下干部分类管理机制 努力提升“学习型机关”建设水平

近年来，我们紧扣苏州局“履职尽责抓落实、提高效能促规范”工作主线，全面适应形势需要和发展需求，坚持以有利于能力提升、有利于职能转型、有利于工作落实、有利于争先创优为原则，围绕落实推进干部分类管理、提升干部履职能力创新课题，积极整合干部队伍管理资源，构建了分类培训、分类考核、分类激励等一整套分类管理机制，系统上下形成了用培训强素质、向考核要效能、靠激励增动力的新共识。

一、强化思想引领，充分认识探索干部分类管理机制的现实意义

1．解决队伍素质能力与现实履职要求不适应的突出矛盾，迫切需要探索干部分类管理机制。“两费”停征、新“三定”方案实施后，基层现有人员数量不足、知识老化、技能单一与履职要求不对称的矛盾更加突出。以我局为例，近6年来，全市市场主体增加数近2万户，每年新进大学生和军转干部与到龄退休的人数基本持平，而50岁以上老同志从39人增加到62人，上升58%；基层人均监管市场主体从235户增加到335户，增长42%。许多老同志不会操作经济户口软件，很难取得“两官”资格，出现了能干的不干、能学的不学、能考的不考等现象。少数文化层次较高的年轻同志承担了大部分经济户口、登记准入和执法办案工作，人员老化、人手不足已成为基层分局的共性问题。为此，迫切需要综合不同年龄群体干部的各种特点，制定科学合理的能力标准，实施严格的培训考核和激励，让老同志有信心、有能力胜任岗位，让更多的年轻干部达到“一专多能”，让36—45周岁的干部继续发挥承上启下的中坚作用。

2．推进基层工商工作转型升级，迫切需要探索干部分类管理机制。过去收费是基层的一项重要工作，也是机关考核基层的一项重要指标。随着“两费”停征和新“三定”方案实施，工商职能重新界定，现代监管、执法办案、信息业务的比重不断提升，特别是全面实行网格化综合监管后，对基层人员的履职能力提出了新的要求。一些老同志担心自己不能适应转型要求，担心履职不到位被问责，积极性有所降低。一些年轻干部忙于事务性工作，专门集中时间和精力学习钻研业务技能存在一定难度。要快速推进基层工作转型升级，必须着力改变这一现状，从机制上寻找解决办法，建立与形势任务相匹配的分类管理制度，明确不同年龄群体的能力标准、履职资格、考核方式和激励手段。要充分发挥制度导向作用，使分类管理成为能力提升的“调节杠杆”和“指挥棒”，为不同年龄群体树立标杆、明确方向、提供平台，让每个年龄群体都有自己的特长优势、履职空间和进取动力，彻底改变能与不能一个样、学与不学一个样、干与不干一个样的现象。

3．完善干部能力培训绩效评估办法，迫切需要探索干部分类管理机制。长期以来，队伍的能力评估存在着针对性不强、系统性不够、实效性不高等局限。培训中的任务观念、计划观念、形式观念占主导地位，“我讲你学，你计划我组织”等只注重形式而不注重质量和成效的做法大行其道，出现了训与不训一个样、训多训少一个样、训好训坏一个样的现象，严重影响了培训效果。同时，考核时重视集中考试、忽视平时考核，一张卷子考到底，一把尺子量到底，对个人没有奖惩，对单位没有讲评，既考不出真实水平，又考不出学习动力。只有实行分类管理，兼顾不同年龄群体的岗位要求、接受能力和知识结构，编写不同难度的试卷，采用不同的评判标准，并进行分类考核和激励，才能充分调动干部队伍的积极性、主动性，有效激发干部队伍的学习动力和发展潜力。

二、强化统筹协调，努力打牢探索干部分类管理机制的组织保障

局党组高度重视创新课题的落实，年初就把它纳入全年工作计划，成立了创新工作领导小组，专门研究制定创新课题实施方案，按照按职级负责、按分工负责、按项目负责的原则，建立了党组、科室、分局、网格四级责任体系，并把这项课题作为季度考核的重点和加分项目，确保领导精力向课题聚合，多方力量向课题融合，各种资源向课题汇合。局党组始终坚持重实际、重实效、重实干的作风，把课题落实与全年的重点工作紧密结合起来，先后召开局长办公会、课题动员会、分析推进会，重点掌控计划安排、组织保障、工作分工等关键环节，确保创新课题按照时序进度高效推进。苏州局党组始终高度关注我局的课题推进情况，戴局长专门带领机关处室领导前来我局座谈调研，勉励我们结合实际，大胆开拓，科学组织，严密实施，为我们落实创新课题注入了动力。

三、强化分类培训，积极夯实探索干部分类管理机制的能力基础

我们突出实效性、系统性、层次性、科学性的培训原则，综合采取了多种形式、多个层次、不同对象、不同方法的培训举措，对35周岁以下、36—45周岁、46—58周岁三个不同年龄群体进行分类培训和考核。培训中，我们在计划上下功夫，在授课上下功夫，在最需要培训的对象上下功夫，在考核学习质量上下功夫，在个人学习、集体学习的结合上下功夫，在机关各条线培训的组织实施上下功夫，形成了全员来参与、条线做主力、能手当教员、学会为标准的培训模式。在培训内容上，按照受训对象的年龄层次、岗位类别、应用需求，分类分级设计培训内容，体现“干什么就学什么”、“缺什么就补什么”的宗旨；在培训方式上，突出能手带动，突出自主选择，突出全程帮扶，做到不同的培训对象有不同的培训计划，不同的培训教材有不同的培训教员；在培训考核上，变单一考核为多元考核，采取了技能竞赛、岗位考试、软件操作等形式，做到对学员有考核，对教员有考评，对单位有综合评价，有效解决了训什么、谁来训、怎么训、训到什么程度、训好训坏如何奖惩等问题。通过建立全员额、全要素、全过程的培训新机制，确保培训内容专题化、培训方式多样化、培训考核制度化，真正做到了分类培训与学习实践活动紧密联系，与创建学习型机关方向一致，有效提升了培训质量，

四、强化目标管理，努力完善探索干部分类管理机制的评估标准

我们研究制定了《张家港工商局公务员队伍提升履职能力分类管理办法》，按照年龄把干部队伍分成三个层次，对每个年龄层次的干部提出了相应的履职能力目标，其中，要求35周岁以下干部达到“一专多能”，36-45周岁干部由“一专向多能拓展”，46-58周岁干部“胜任岗位”。结合苏州局“两官”（登记注册官和执法检查官资格）资格考试，我们要求35周岁以下干部应当在5年内取得两门二级“两官”资格； 36-45周岁干部应当在5年内同时取得一门二级和一门三级“两官”资格；46-58周岁干部必须2年内取得本岗位的三级“两官”资格，并熟练掌握经济户口软件操作技能；新进大学生和军转干部必须2年内取得两门三级“两官”资格，并根据我局制定的《新进大学生和军转干部轮岗锻炼办法》，对新进大学生和军转干部实施岗位培训和轮岗锻炼。通过建立干部履职能力量化标准和干部轮岗锻炼办法，使我们对干部的能力要求从窄变宽，层次从浅变深，指标从粗到细，并解决了干部岗位交流难的问题，为实现基层到机关、军转干部和新进公务员岗位交流提供了制度保障。目前，我局取得“两官”资格的干部共有173名，其中取得一级“两官”资格的 1名，取得二级“两官”资格的36名，取得三级“两官”资格的137名。同时具有“两官”资格的有48名。一批知识单一、技能落后、学历较低的老同志及时得到了“充电”，原来基层有半数以上的老同志在经济户口软件操作方面达不到要求，现在已有80%以上的同志能够熟练操作经济户口软件。一批青年干部通过分类培训和技能竞赛脱颖而出，38名干部达到了业务能手标准，11名干部被评为能手教员。全局每个干部都找到了自己的追求目标、发展平台和履职空间，工作定位更加准确，努力方向更加明确。

五、强化激励引导，全面激发探索干部分类管理机制的强劲动力

今年年初，我们作出了《关于在全系统开展争当标兵能手活动的决定》，确定了127名能手培养对象，并研究制定了《提升履职能力奖励办法》，明确对培训成绩前三名的单位和个人进行通报表彰；对取得高一级“两官”资格的干部给予一定奖励；对先进个人与评选优秀公务员、职级晋升、后备干部选拔和奖励性考察相挂钩。对未达到履职能力标准的干部两年内取消各项评先资格，对“两官”考试应考公务员的参训率、参考率和三级“两官”考试通过率低于90% 的分局和科室，当年取消各项评先资格。同时，我们把激励的触角延伸到“标兵师傅”、“标兵老同志”评比活动中，把履职能力作为评选标兵师傅和老同志标兵的重要依据，促进系统上下全身心融入到这项创新工作中来，从而产生了巨大的综合能量。各年龄段、各业务条线、各个层面都涌现出了一批标兵和能手，先后评选出5个类别6名标兵、15个条线15名能手，10名师傅标兵和10名老同志标兵，评选出分类培训3个先进集体和12名先进个人；有2名同志被评为苏州局标兵，11名同志被评为苏州局能手。今年，我们培养的10名后备中层干部全部具有“两官”资格，提拔的4名中层正职和8名中层副职中，取得一级登记注册官资格有的1名，取得两级登记注册官资格的有1名，取得两级执法检查官资格的有9名，其中取得双两级资格的有1名，有5名干部是我局业务能手。通过典型示范、先进引领，全系统上下把学习型机关创建活动激发的热情、聚集的力量、形成的成果，转化成了勇争一流的拼搏精神、攻坚克难的实干作风和永不满足的团队追求，形成了人人主动作为、创新作为、敢于作为的良好局面。