劳工权益有保障

工伤赔偿起纠纷 劳工权益有保障
2010-9-30 12:35:44  中国法院网
近日，湖南省祁东县人民法院审结了一起工伤保险待遇纠纷案。
原告系一生产花炮的民营企业，被告屈某为从事花炮上药的技术人员。2008年2月被告到原告厂里工作，其工资实行计件工资制，以工作量计算工资。2009年1月1日，被告在工作时，因工作作坊爆炸，导致被告受伤。2009年5月15日，被告之伤经南华大学司法鉴定中心鉴定为八级伤残。被告即于2009年8月7日提起雇员受害赔偿诉讼，被裁定驳回起诉。2009年11月16日被告向祁东县劳动和社会保障局申请工伤认定，被评定为工伤，构成八级伤残。2010年4月7日，被告向祁东县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求终止与原告的劳动关系，并要求原告支付其各种工伤待遇计97829.20元。原告对此不服，认为被告从受伤之日起至伤残鉴定日止，误工时间只有四个月，被告的月平均工资为911元，仲裁裁决认定被告的月平均工资为2052元高于被告的实际工资。为此请求人民法院判令原告只支付被告各种工伤待遇20042元。
祁东法院经审理认为，被告因工负伤，依照法律规定享受工伤保险待遇。由于原告未依法为被告缴纳工伤保险金，应当由原告按照《工伤保险条例》的规定向被告支付费用。原、被告对仲裁结果“终止劳动关系、支付伙食补助费、护理费、单位应缴养老保险金”四项内容均无异议，表示认可。对双方讼争的误工期限、以及被告的工资标准问题存在分歧。按照法律规定，误工期限只能计算至被告第一次伤残等级评定时止，为四个半月时间，双方争执补偿标准即工资基数，因被告在原告处工作大约一年时间，而原告只能提供三个月被告签名认可的工资表，提供的工资表不完整，又对被告自行记载的完成劳动量显示的月平均工资3041元不认可，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六十条的规定，工资表属于用人单位掌握管理的，用人单位不提供的，应当承担不利后果。故以衡阳市统计局公布的2008年度职工月平均工资1766元为被告工资基数，计算原告应支付给被告因工伤享有的停工留薪期间工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、就业补助金。祁东县法院遂依法判决终止原、被告的劳动关系，由原告支付给被告各种工伤待遇合计52232元，依法维护了劳工的合法权益。
受聘职工在试用期内患病，单位能否单方面解除劳动合同，主要取决于职工所患病情的严重程度及其后果。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条规定：“用人单位对新招聘的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”
因此，根据该条规定和劳动法规定的保护劳动者合法权益的立法目的，在试用期内，只有受聘职工患有精神病或者其他严重疾病并将继续明显影响职工完成工作时，用人单位才能解除劳动合同。否则用人单位不能因为职工在试用期内患病而单方面解除劳动合同。
就你的情况而言，公司因你偶尔患病而单方面解除劳动合同是不合法的。韩某是某建筑工程公司的工程师，由于觉得在该公司工作无法发挥才能，且每月收入2000元还比不上妻子，便找到某房地产公司人事部门要求到该公司工作，房地产公司2009年1月1日与他签订为期1年的书面劳动合同。合同约定：韩某在一个月内辞掉原公司工作可以到该公司上班，月工资为5000元。
后韩某由于种种原因在两个月后才到某房地产公司人事部报到，该公司以韩某未按合同约定报到，且已招用了他人到岗为由，拒绝了韩某要求上班的请求。一个月后，韩某来仲裁委申请仲裁，要求该公司支付合同签订之日即2009年1月1日至提请仲裁之日的工资15000元。该公司答辩称韩某并未履行劳动合同，故不同意支付其工资。经仲裁委裁决，驳回韩某的仲裁请求。
本案争议焦点，是韩某与某房地产公司是否已经建立劳动关系，回答是否定的。
首先，从双方签订的劳动合同效力上看。依据《中华人民共和国合同法》第45条规定“当事人对合同的效力可以约定附加条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。”
本案中，韩某与某房地产公司签订的劳动合同正是附生效条件的劳动合同，合同约定韩某需在一个月内辞掉原工作，可以到该公司上班，但韩某因个人原因在两个月后才到该公司报到上班，不符合合同约定，即韩某与某房地产公司签订的合同条件并未成就，该合同不发生法律效力。
其次，从双方当事人是否履行事实劳动关系上看。《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。（用工，指用人单位实际使用劳动者的劳动力。）本案中，韩某未到某房地产公司履行劳动义务，即劳动关系尚未建立，当然无权要求该房地产公司支付工资。因此，仲裁委对韩某的请求不予支持。