收入分配改革方案初定

以多种途径完善财富再分配机制

近日，中国改革基金会国民经济研究所副所长王小鲁的《灰色收入与国民收入分配》研究报告，引发了很大关注。这项调查研究发现，中国最高10%与最低10%家庭的人均收入相差65倍。2008年中国“灰色收入”高达5.4万亿元，与2005年的测算相比，扩大了近1倍。研究认为，“灰色收入”的大量存在严重扭曲了国民收入分配。
造成贫富分化加剧的原因很多，要真正解决问题，还需要做好相关配套工作须解决初次分配不公平目前民众不满意的是各种有失公平的收入分配现象，主要体现在如下三个方面：（一）“屁股”决定收入水平。目前，政府机关和国有企业的管理人员都属于公职人员，而且国有企业高管的任命与同级官员一样都是由组织部门负责的，有相当多的董事长、董事、总经理、行长甚至本身就是由政府对口部门的官员转任的，按理说两者的收入差距不应被拉得太大。但在国有企业上市之后，这些企业的董事会和管理层却以市场化为藉口，自己确定本企业的工资总额和分配方案，从而急剧拉开了与同级官员的收入差距。比如说，一行三会的副部长、司局长目前只有10万元的年收入，但各商业银行总行行长、分行行长的收入都动辄多达七八十万甚至过百万元，有些股份制金融机构高管的收入更是高达几百万、上千万元。如此大的收入差距从本质上看是由“屁股”即组织部门安排的“职位”所决定的。对此，国家确有必要设定国企高管与相近级别官员的最大收入差距（比如最高不得超过5倍），并引入政府部门及小股东对上市公司高管薪酬的监督机制。
（二）因“身份”和工种不同，同一企业内部的收入差距越拉越大，有的甚至出现同工不同酬现象。国有金融机构和一些国有企业高管目前普遍都有几十万元以上的年收入，但许多前线员工的年收入却只有3万-5万元，两者相差往往在10倍以上。在有些企业比如保险公司，虽然员工所从事的工作完全相同，但由于“身份”分属正式工与合同工、城镇工人与农民工、在编职工与劳务派遣工，收入差距就会变得非常大。在许多银行，代办员的工资是很低的，与正式职员根本不可同日而语。目前许多企事业单位都雇用了一定数量的劳务派遣工，这样做既突破了原有的人员编制控制，又带来了同工不同酬现象，使派遣工不得不承受劳务中介公司的盘剥。就这些用工单位而言，合同工、代办员、劳务派遣工的大量存在，事实上加剧了员工的内部分化。这种状况对缩小贫富差距显然是不利的。据人民大学陈布雷教授的介绍，在国有垄断企业中目前正式在编职工仅占员工总数的8%。
（三）“出身”或家庭背景决定了不同的就业和升迁机会以及完全不同的收入水平。目前国家公务员的竞聘比较公平。但是，对国有企业以及各政府部门下辖的企事业单位而言，笔试完全由该国有企业或政府部门自己负责，就难免会带来走后门和工作分配不公的问题。富豪和官员的亲属往往能顺利进入金融机构、国有垄断企业或事业单位，从而取得较多的收入，而农民和工人子弟却不仅要从小就面临教育资源不足的问题，长大了还要面对越来越大的就业压力。
国家完全有必要在中央及各省市设立统一的考试中心，将国有企事业单位员工录用前的笔试纳入管理范围，以便为不同家庭背景的学子提供一个公平的竞争环境。另外，对政府官员及国企高管所带研究生出路很好、收入很高的问题，国家也应严格加以规范。为了显示自己的“儒气”，目前一些干部带研究生的现象已很普遍。这些“天子门生”的分配一般都很好，工作后获得的加薪机会也特别多。这加剧了不公平和贫富分化现象。国家确有必要禁止副厅以上领导干部（除研究所和大学外）以各种名义带研究生。
此外，对不同行业的收入差距，对价格剪刀差造成的农民收入低的问题，政府也应积极寻找求解之道。
清楚灰色收入针对腐败行为，除了坚决打击外，更重要的是要建立起预防腐败的有效机制。其中，引入部门间的相互制约和公众、舆论的监督，加强对单位一把手权力的约束，在中央统一领导的前提下建立起纪检、法院和审计方面的垂直管理体制等，很有必要。除了腐败收入外，对各种灰色收入必须尽快加以规管。比如对各色各样的小金库，就应当继续严令禁止；对国企和金融机构高管公私混杂的消费卡，就应当予以取缔；对政府机关和国企各分支机构一把手的财务报销行为，就应当送交上级部门或由垂直管理的财务总监来审批；对越来越滥的行政出书行为，就应当限制稿费的发放标准，并严格规范公款购书及向下摊派的做法；对政府公务员到企业去兼职的行为，就更应当加以阻止。政府应当加强对论坛、峰会和课题研究的管理，建立起公职人员讲学、研究的报告制度和收入上缴分配机制，并禁止官员参与各种有利益冲突的活动。
完善财富再分配机制在这方面当前亟需解决的问题主要有三个：（一）房市股市急剧拉大贫富差距的问题。房地产价格泡沫的形成和破灭，实际上是一场规模庞大的收入再分配。对此，政府除了遏制投资性购房行为外，还应当修正对财产性收益的态度，并加大对政策性保障房的投入。与房市一样，股市目前也是中国最大的造富场所之一。这种不公平的造富运动是到了必须引起高度重视并加以纠正的时候了。
（二）各级政府对公共服务尤其是社会保障投入不足的问题。如前所述，在初次分配领域，劳动者收入的增长一直比较缓慢，但资本所有者和政府获得的利益却相对较多。1999年政府预算内收入占GDP的比重只有10.95%，到2008年已攀升至20.57%，如果加上预算外收入，该比重更是高达30%。客观地说，政府收入的增长不见得是件坏事，关键是政府开支应当公开透明，并向社会保障和其他公共服务领域进一步倾斜。当前政府应下大力气解决好住房难、养老金账户部分空转、幼儿园入托贵以及教育医疗负担重等问题。对低收入家庭包括农业家庭的子女，在高中、大学等非义务教育阶段，政府也应进一步提高资助的标准，以便使更多的底层民众能依靠苦读书来改变自己的命运。
（三）慈善组织及税收调节机制的缺乏问题。对慈善机构的设立及社会各界的捐款，政府应当鼓励并加以规范。对广大中下阶层，政府不见得需要提高个人所得税的门槛，但应当增加税前抵扣的种类。对高收入阶层，政府应尽快推出遗产税和赠予税，以便通过再分配进一步缩小贫富分化差距，并配合其他政策，在中国建立起一个两头小、中间大的稳定的社会结构。姜艾国 2010-08-27 23:59:28 --------------------------------------------------------------------------------收入分配改革方案初定：即将征求部委意见
胡雅君 北京报道 2010-09-16 22:37:31 评论(6)条 随时随地看新闻核心提示：收入分配改革方案草案已成形，将对垄断国企定期报告或公布工资平均水平、涨幅、增长金额作出强制规定。
国务院总理温家宝9月13日在2010年夏季达沃斯论坛上再次强调，将加快推进收入分配制度改革，努力提高劳动报酬在初次分配中的比重，尽快扭转收入差距扩大的趋势。
与此同时，收入分配改革方案的制订已经进入最后阶段。
本报记者近日从知情人士处了解到，收入分配改革方案已经定于年内公布，将对工资集体协商、垄断性行业员工收入增长机制、同工同酬等方面做出规定。目前，国家发改委收入分配改革方案草案已经成形，近期将就草案内容征求一次各部委意见，再修改之后上报国务院。
外界寄望改革方案在初次分配格局调整问题上能发挥立竿见影的效果。不过，有专家认为，具体到各项政策推行上，仍有多重现实阻碍，应尽快完善对工资集体协商、劳务派遣的相关法律规定，对垄断国企工资水平和工资总额实行双重调控。
人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员狄煌认为，目前很多人寄希望于《工资条例》解决工资集体协商推进，以及完善工资决定和增长机制问题，但实际上通过对集体协商专项立法可能更有利于实现这些目标。《工资集体协商试行办法》应结束试行状态，与《集体合同规定》一起纳入统一完整法律规范体系，将我国劳动关系法律体系提高一个层次,保障集体协商推广与持续开展。
对垄断国企“双重调控”
为扭转收入差距扩大的趋势，收入分配改革方案在规定工资集体协商推进“提低”的同时也探路垄断国企薪酬制度改革，以期实现“控高”目标。
民间对于“控高”一直呼声不断，酝酿已久的收入分配方案将如何“控高”，其举措是否明确可执行。这些问题目前尚无明晰答案。
此前媒体多有报道，收入分配改革方案将对垄断国企定期报告或公布工资平均水平、涨幅、增长金额等作出强制规定。
狄煌建议，政府部门应放弃原有的工资总额与经济效益挂钩管理办法，尽快实行职工薪酬水平控制和职工薪酬总额预算管理制度，特别是完善工资水平和工资总额的双重调控管理。先按照社会平均工资水平一定比例确定垄断企业的工资水平和职工薪酬水平控制线，再依据这一控制线作为核定企业工资总额和职工薪酬总额的预算控制标准。
他举例解释说，对上一年度工资水平达到社会平均工资3.5倍的企业，政府部门可以将其工资总额和职工薪酬总额预算按零增长核定；对上一年度工资水平达到社会平均工资2.5倍的企业，政府部门可以将工资总额和职工薪酬总额预算按低于本地区工资指导线增长基准线标准核定。
人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南介绍，目前人保部正在制定针对所有国企的工资总额预算改革方案，其思路是终结单纯以企业利润定薪酬的简单工资决定模式，系统考虑行业投入产出水平等综合因素，将每个国企的工资水平及产出关系与行业平均投入产出水平进行比较，从而敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”，并将其纳入到企业经营预算中。
对于多受诟病的国企高管天价薪酬问题，狄煌建议，在现阶段重点调节企业负责人与社会平均工资和企业普通职工的工资关系，使之保持在合理倍数范围之内，可参考日韩企业高管薪酬相当于制造业员工工资收入10倍左右的水平，对垄断行业主要负责人薪酬水平更要严格控制一个更低一些的水平上。
同工同酬无推行基础多名专家指出，新一轮收入分配改革核心问题在于解决收入不公，其前提和最基本的措施在于实现同工同酬。
但是，同工同酬的问题上，当前既存在法律缺少具体执行标准的问题，也存在监管和保障不到位的问题。
“用工方式多样化是落实同工同酬最大挑战”，狄煌指出，其中最突出的问题是劳务派遣大量被滥用。目前，很多企业用工劳务派遣比例占到30%到50%，个别企业甚至更高。有的企业甚至在招工时就提出只签署劳务派遣协议。
企业很多岗位都走劳务派遣这一做法导致只有劳务派遣员工的工资没有正式员工工资作为参照，跟谁同工同酬，怎么同工同酬就成了职工维权的现实难题。
中国人民大学劳动关系研究所研究员陈步雷认为，劳务派遣被滥用最大的原因在于《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣所适用的“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”没有作出明确界定，缺乏标准。
“没有标准在审批上很容易就放松，恰恰有很多企业钻这个漏洞。”狄煌指出，对劳务派遣的审批和监管不严格以及劳务派遣人员缺少集体维权渠道也是导致劳务派遣被滥用的重要原因。
狄煌认为，要解决这些问题，必须严格区分劳务派遣和业务外包，劳务派遣要有明确期限，应该只是解决企业在某些岗位上短期临时性用工的一种方式，不能是长期固化的用工方式。
同时设定新的标准严格审批监管，就一个企业来说，劳资派遣应该有人数和比例的限制，一定要将劳务派遣限制在暂时用人的岗位，限制在较短期限内，如果企业在固定岗位长期用人的话，就不能用劳务派遣的形式，从而严格控制劳务派遣的增量，逐步减少目前的存量。
并在劳务派遣内部开展集体协商，或将劳务派遣岗位工资标准纳入用工企业内部集体协商，让劳务派遣人员所在岗位的工资标准必须在用工企业的工资制度中明确体现出来，执行同一制度和同一标准，只允许因工作绩效不同所出现的工资差别。【21世纪网】本文网址：http://www.21cbh.com/HTML/2010-9-17/1NMDAwMDE5ODA1NA_2.html