家族企业成象解析及介入心得 (转载)

家族企业成象解析及介入心得
时间: 2009年03月31日 来源:本站原创 作者: 刘涛 浏览次数: 662
这里不是“仙人指路”，这里只有历战的分享！既有从业的辛酸，也有成功的喜悦！
前述：由于国家工商管理部门在企业登记注册时，没有设定或要求登记注册时要注明该企业是“家族企业”或“非家族企业”所以目前我国讲究有多少家族式企业，可能暂时没有准确的数据。或许国家统计局可以设立项目，就我国有多少家族式企业进行调查统计。业界也众口不一，有说：大概1/3,有道：估计1/5；其实讲究多少，应该不是问题的关键。只是家族式企业应该说是“企业”的始源。在现代企业模式的形成和发展进程中，她是最点。在现社会经济体系和社会经济发展中同样具有不可或缺的重要性。
但是，在当今，我们随意观望一下，就不难发现：家族企业和现代模式的企业在同一时代背景下同台竞技，几乎不占上峰。
许多权威的前辈专家、学者列出的 “两岁半寿命”“躲不过七年之痒”等等定义中，家族式或半家族式企业占了很多的比重。
就本文作者对家族企业的认识和接触，是1981年，亲戚家的一位能人（当时在当地非常有名），从一个乡政府（当初好像称：公社）的农机站出来，开始创办酒厂。1983-1985年，XX特曲一度卖到脱销。工厂的个人从20多人迅速扩展到300多人。工人从一开始穿着短裤进厂，到统一发毛料服装（1985年，穿毛料衣服在当时是相当牛的）。1990年企业走向末路，可以说是一部“家族企业兴衰史”。在往后的从业历程中，许多历史的记忆又一幕幕再现。重叠，再一次次重叠。在不同的区域，发生在不同的环境、企业、人物身上。第一判断——“通病”。于是在后来的从业过程中，当发现企业属于“家族式”或“半家族式”存在时，出于本能的第一反应就是，尽力去回避、杜绝、预防已经发生过无数次的东东再自己眼前或手上再现。诚信点说，再厉害的医生有时也治不好顽疾。当然值得安慰的是：也有些企业被治理得马马虎虎过得去的。值得自豪的是最近几年中有几个被搞得相当不错，而且越做越强大的，老板有时间就想找去喝酒的。当然，就算没有治到“健康”的，至少也让她有些免疫力可以抵抗一段时间。
说明一点：做策划，只要你是真诚地为别人实实在在做，尽力，尽责去做，就算“死不开化”的老板，你把该讲的丑话讲清楚，把该提醒的提醒，该警告的警告，该做的做了。就算大家因不合拍“阳关道”VS‘独木桥’了,大家仍然可以是好朋友，当有一天“老板”明白过来，觉得你当初的一切是正确的，你的价值仍然是可以得到肯定的！
前述讲完了怎么办？也没有前辈帮小的 题个拔什么的！
咱们就接下来分享一下家族企业的现场吧！
第一幕：千辛万苦
家族企业的老板，多在哪个年代吃苦过来的。在哪个年代挣钱都相当不容易。每一分钱都可能有血、汗、泪，少吃，少穿，能够走路的，他们绝不座车。好不容易才存点资本。关于这一点，是需要了解和理解，同时也是需要克服和解决的。老板的这些经历会成为企业经营发展过程中的“历史遗留”严重的问题！
钱啊，杀企不见血的刀！
1、对于投入，非常不愿意。不管是否是合理的。
2、对于开支，尽量减少。不管是否有标准的要求。
3、对于支付，尽量拖延或少付。不管是否影响速度，影响合作。
4、对于谁付，尽量自己亲自付。不管是否熟悉业务流程和财务政策。
5、对于出入，肯定是出想慢，进想快。不管是否公平合理。
6、对于成本，尽量投入最少，不管是否足够支撑运作。
7、对于节约，尽量达到极限，不管是否影响生产。
8、对于实施，尽量简单，不管是否成为“电影道具”或者成为隐患。
9、对于人员，尽量找工资标准低的。不管是否有实效工作能力。
10、          对于企业形象，尽量“像样”，不管地久天长。
11、          对于宣传，数量尽量少，篇幅尽量小，文字尽量多，有不要钱的最好，不管是否有效，不管目标群是否传到。实在不行再要。
12、          对于工商、税务、房租、水电，能拖则拖，能躲尽量躲掉。不管是否被停掉。被停、被罚，赔钱赔笑。回过头眼泪直掉。
13、          只要能够少一分钱，临可不要发票。不管票据是否重要。
14、          其他 （暂略）。
也许有些老板看了非常不爽！不爽就对了！爽的肯定没有这些现象！
警报提示
关于这点，如果他请你去做策划或者CEO，你千万记住了“花小钱做大事这句话”，同时，在你的心理上要有充分的准备。要不然你会“壮志未酬身先死”！不累死也会被气死！
提醒：没有金刚钻别揽瓷器活！
化骨绵掌
1、中国老话：“先说 断后不乱”提前预告！
2、未雨绸缪，充分沟通，作好最坏结果预告，作好心理输导。
3、不能操之过急，计划好多步微调。
4、总案极其重要，宏观+细节考虑周全，等于提前预报。
5、作好应急备案，随时可能需要。
6、方安计划通俗易懂，大小事宜说清楚，此点非常重要。
7、方案递交，老板有看完，看明的必要。看完必须测试，不清楚的就有解释清楚的必要。
8、老板接受方案，签署文件留底同样重要。
9、方案实施，由浅入深，先易后难，先小后大，让老板逐一看到成效。
10、          实施过程的调整，必须提前预告。
11、          发现苗头不对，该提醒要提醒，该警告的警告。
12、          后续的进行，须一步一稳，先稳再进，切不可浮躁！
第二幕 一人得道 无尚光耀；
帮助众亲友 是为最吉祥？
文明的国度，亲朋好友相互帮助，无可厚非。
老板的成长，可能得到过亲朋好友的帮助。亲情的往来，友情的回报必不可少！
人情 面子 可至企于死
“外人不可信” “生人不可任” “亲人把关口” “无能也重任”这是许多家族式企业的通病，也是在家族式中的顽症。同样也是家族式企业拯救中的最大难题。
1、行政管理人员：多为老板的近亲，而且一般都比较“顽强”。同时通常权力都非常大。有可能是既管人事，又管总务，兼管后勤，还管综合。管理保安，也管宿舍。
2、财务人员：多为老板家里人，不是老婆、肯定是姐妹。不是儿媳，也是
姨妹。其他外亲，第二梯队。是否熟悉财务，会不会锁保险
柜。反正肉在锅里，其他无所谓。
3、供销人员：不是小舅子，就是亲外甥，不是姐夫也是妹弟。实在没有表
哥表弟。想来就来，想去就去。
该进的料进了，该出去的货出去。不管质量怎样，只要生产
得出来，只要忽悠出去。企业生死存亡没有关系，只要大家
一团和气。
4、现场管理：不是亲属的之子，也是朋友关系。专横跋扈，不可一世。下面
员工，一律歧视。稍有不慎，一切强制。企业存亡，以后的事。
5、工资体制：无论能力怎样，计算同一级别，一律内六外四，人才流失不怕，
最多再就是。
6、外来人员：不管何方神圣，肯定受到鄙视，不管大小责任，是亲肯定无责，减责；到你肯定重责。
老板苦水：一人得道， 祖上光耀；  亲朋好友， 都得照料；
照顾不好， 恐被责笑；  稍有不周， 公骂婆闹。
关键提示：老板的表现
1、太忙，没有时间管，也管不过来。
2、想管管不了，管了不得了。
3、既然如此了，让它这样了，撑到几时算几时，撑不住了就算了。
4、企业关门无所谓，亲朋好友难得罪。
5、创个企业不容易，亲朋好友不争气，请到人才不容易，施展不开就离去，
亲朋好友风凉话，赔了钱财还受气。
给老板的建议：
1、“玩纯亲化模式”：如果企业不想做太大，如果家族人才丰富，如果人才种类齐全，实施全 “亲化”!如果想世世代代继续传承，就定向培养下一代。但此任务非常艰巨，堪称创世纪级工程。
2、“玩纯外化模式” 如果企业不想做大做强，如果家族人才欠丰，人才种
类不全，建议实施“纯外化模式”!
重点：“六子登科大法”
自己搭建好专业的财务班子；配帮好保安看好你的场子；
放大你的胆子；请个专业机构看好战略步子；
按效益给出合理的票子；按能力给出相应的位子；
空降经验：
1、   先周详调查，切忌匆忙应战；
2、   老板的观念和态度至关重要；
3、   先明确责、权、利（如果条件许可，尽量别介入财权，即使老板信任也得到尽量回避，即使非得介入，也得缩小范围和额度，避免造成信任危机）；
4、   自备得力助手（小心光杆司令遭遇窘境）；
5、   有备而战，打好第一战；进入先针对企业的行业标准，经营项目，管理模式进行综合性和专业性考核；拿到第一手资料；
6、   将收集考核的信息作好团队、岗位、人员的能力评估，并作预测分析；将完整的报告材料呈报老板。并做好接下来实施动作的预告。需要得到尚方宝剑和时间；
7、   展开亮剑行动；并不是上位就开杀戒，必须给每一个人一个适应你模式的机会；开始你的1、2、3、4介入步骤。使用你优势，展开你的风格和预设计的模式（让团队明白、知道你的模式和风格）；
8、   建立团队对你的信任和你的领导魅力基础；
9、   改革流程植入；
10、             开好第一刀，证据确着，讲究方略，声明利蔽，破釜沉舟！
11、             阶段效果评估；
12、             方案模式的再研究和再调整；
13、             实施继定计划；
14、             （略）。
第三幕 用人必疑 疑人也用
1、       虽然在聘请你之前已经对你的为人，能力做个充分的了解，但毕竟说不上知根知底，所以难免会有所疑备；
2、       其实他也想相信你，但是总分不开怀疑的心理；
3、       就算他已经相信你，他周围的亲人朋友也不一定信任你；
表现
1、总希望在你身边放个随班，就算什么都不懂的，其实他的身份相当于 “行政总监”；
2、社会也有教训，所以老板必须谨慎，没有一定岁月，无法建立信任；
3、一开始他绝对不会让你有实权；所以许多职业经理人，本想大干、快干、巧干，遇到的却是处处受阻，举步艰难，道行不够的“三把火”没烧起来就不知咋干；心理承受力差的就走人不干；
4、就算给你尚方，不能给你宝剑；
5、嘴里说：“兄弟放手去干”，其实暗中设关；
6、亲朋好友得令，立如“大敌当前”。
一个真实的故事，本人接到最难的个案，公司总经理一年内换了八届；
调查得出的结果：老板非常不错，老板的亲戚朋友给每一个总经理，出题刁难；
1题：不管什么理由，你是外来之人，这是我们的亲戚，不可随便更换；
2题：无论怎么样，这群人都是跟老板打天下的，待遇你说了绝对不算；
3题：无论你是谁，他们“比你了解公司、熟悉业务”，你一个刚来的，凭什么听你说咋干就咋干；
4题：无论事情是否紧急，反正信不过你，用钱的事必须阻拦，即使老板签名能拖延尽量拖延；
5题：你想执行制度，你想清楚再干，只要动到一个，全部让你难看；
6题：你在群体之中，到处都是眼线，一旦有点失误，马上传播全线；
7题：你想大刀阔斧，肯定遇到困难，稍有不慎之误，最少放大一半；
8题：你想立新改革，他们不能理解，若想顺利实施，那是你的梦幻；
9题：你若强硬推行；准备接受难堪，他们团结一致，你就寸步艰难；
改变千辛万难，即使你持“尚方宝剑”，如果要想轻松，自己辞职不干。
其实原因简单：
老板：其实也想把企业做大、做强，其实也知人才重要！
只是：创业艰难， 分厘血汗。 担心被你搞砸，  也怕你来捞钱。
亲朋： 一怕受束被管；  二怕砸了饭碗；
离了亲人企业，  他们不知咋干。
介入提示：
1、           心理预存法
不可忽略与老板在前期进行详尽的交流；影响、关联、利蔽必须陈述清
楚；让老板作好100%的心理准备。
2、           条件立定法
条件必须谈判，责、权、利范畴必须分立明确，可预见事宜的处理措施
和不可预见事宜处理措施提前约定；双方签署文本协定。
注：不是相不相信老板的问题，家族企业拯救中，老板最难跨过的就是
心理关和人情关。在实施过程中遇到阻力，95%的老板会心理承受不住，加上来自亲朋好友的压力，最容易使老板们改变初衷，偏离既定方向，放弃既定方针。
现在是人才“富裕”，就业机会“僧多粥少”，家族或半家族企业 江山如此多娇， 各路英雄欲施招；  何以让无数英雄折腰？悟吧，玄机中自有实招！
3、           前期准备充分，时间预留足够，计划制定周详，介入循序渐进。
4、            请勿阵前拉架式，有道是：“面不露色，肩不动，手动拳到时高人” ，整个企业对于你的到来，充满猜测，充满惶恐；他们不可预见，他们心里没底，不知是否天翻地覆。他们充满本能的自我保护意识，甚至是敌意和排斥情绪。你一上场就拉开架式，他们肯定严阵以待，团结对外。
5、            破冰，成功介入的关键。虽然老板已经给出“尚方宝剑”但最好前面的一个周期，每一次与团队接触有老板在场，并明确表示老板改革的决心。你最大的任务，必须完成的动作——团队的心理沟通。
第一、         你不是来 “杀人放火 ”；
第二、  也不是来“砸人饭碗”；
第三、   你不是来 “让人难受”
第四、   是来   “与大家共同奋斗”
第五、   你是来    “弥补大家的不足”
第六、   你是来     “为大家取得更好的收益和福利工作的”
第七、   “可能工作的方式会有所改变，但是是往好的方向改变”
第八、“可能未来的待遇模式会有所调整，但是绝对是以工作性质和付出程度制定公平合理的标准”
第九、本人在大家心目中是空白， 大家在我心目中同样空白， 我们都从零开始认识 ，从现在开始一起合作，每个人都在同一起跑线上一起出发，一切为了企业效益。为企业创造价值多的，肯定会收获丰厚，创造价值少的肯定收获少，但大家一定都会感觉公平。
第十、我的工作风格是“对事不对人”，人无完人，如果我做得不好的地方，请各位提醒，大家失误的时候我也会帮你指正，我们共同来进步。当然为了大家在工作中有个标准去衡量对错，国有国法，家有家规，企业有制度，在游戏规则目前人人平等，我相信大家都会做得很好；当然有错误时按律对待相信希望大家也会理解！
第十一、  （其他暂略）
第四幕   脱胎换骨  改变的痛苦
从老板到员工，要打破以往留下的种种习惯，从心理到身理都将是痛苦的过程；也许会有情绪，也可能有阻力，林林总总，层出不穷。理解，调整，坚持，都将是对所有人都考验。是否成功过度，是家族企业拯救中最关键的环节！此关同样考验经理人的功力！！！
（其他暂略）
第五幕  效果的差别失落的危机
拯救计划实施到一定的阶段，实际产生的效果如未达到预计标准，第一个失落的肯定是老板；在企业运营、成长发展压力大的前提下。如果老板的心理承受力不是很强，怀疑心理会增长。怀疑战略，怀疑模式，怀疑方法，怀疑经理人的能力。
此时老板和经理人需要正确地对待和科学地评估企业的进步状态。
老板和经理人，在此期间需要冷静地沟通，科学地分析研究。
（其他暂略）
第六幕  秋天丰收的季节  预告着冬天将来临
许多人可以共苦 却不能同甘，丰收，欢乐的左手往往紧握着痛苦的右手。企业进步了，发展了，老板觉得成功了，可以卸磨杀驴了。经理人觉得付出那么多也该收获了，或可以休息一下了。危险期也到来了！
许多企业，前期改造非常成功，可往往又在危险期再度下沉！
许多经理人，前期千辛万苦，就在喝下第一杯庆功酒的时节离去！
（暂略）……………….
05年，在博鳌论坛，华红兵老师说出了：“中国企业死亡的十三种定律”，说得惟妙惟肖，淋漓尽致！
09年，刘涛又说：关于家族企业的，福源于心， 生于智， 长于勤。  祸起于心，现于行。言而总之，企业生与死都先取于心，然由心导行。
无论好歹， 写就写了吧。谬论也好，浅薄也行。交流无过，沟通无错！
谢谢！
家族企业成象解析及介入心得
时间: 2009年03月31日 来源:本站原创 作者: 刘涛 浏览次数: 662
这里不是“仙人指路”，这里只有历战的分享！既有从业的辛酸，也有成功的喜悦！
前述：由于国家工商管理部门在企业登记注册时，没有设定或要求登记注册时要注明该企业是“家族企业”或“非家族企业”所以目前我国讲究有多少家族式企业，可能暂时没有准确的数据。或许国家统计局可以设立项目，就我国有多少家族式企业进行调查统计。业界也众口不一，有说：大概1/3,有道：估计1/5；其实讲究多少，应该不是问题的关键。只是家族式企业应该说是“企业”的始源。在现代企业模式的形成和发展进程中，她是最点。在现社会经济体系和社会经济发展中同样具有不可或缺的重要性。
但是，在当今，我们随意观望一下，就不难发现：家族企业和现代模式的企业在同一时代背景下同台竞技，几乎不占上峰。
许多权威的前辈专家、学者列出的 “两岁半寿命”“躲不过七年之痒”等等定义中，家族式或半家族式企业占了很多的比重。
就本文作者对家族企业的认识和接触，是1981年，亲戚家的一位能人（当时在当地非常有名），从一个乡政府（当初好像称：公社）的农机站出来，开始创办酒厂。1983-1985年，XX特曲一度卖到脱销。工厂的个人从20多人迅速扩展到300多人。工人从一开始穿着短裤进厂，到统一发毛料服装（1985年，穿毛料衣服在当时是相当牛的）。1990年企业走向末路，可以说是一部“家族企业兴衰史”。在往后的从业历程中，许多历史的记忆又一幕幕再现。重叠，再一次次重叠。在不同的区域，发生在不同的环境、企业、人物身上。第一判断——“通病”。于是在后来的从业过程中，当发现企业属于“家族式”或“半家族式”存在时，出于本能的第一反应就是，尽力去回避、杜绝、预防已经发生过无数次的东东再自己眼前或手上再现。诚信点说，再厉害的医生有时也治不好顽疾。当然值得安慰的是：也有些企业被治理得马马虎虎过得去的。值得自豪的是最近几年中有几个被搞得相当不错，而且越做越强大的，老板有时间就想找去喝酒的。当然，就算没有治到“健康”的，至少也让她有些免疫力可以抵抗一段时间。
说明一点：做策划，只要你是真诚地为别人实实在在做，尽力，尽责去做，就算“死不开化”的老板，你把该讲的丑话讲清楚，把该提醒的提醒，该警告的警告，该做的做了。就算大家因不合拍“阳关道”VS‘独木桥’了,大家仍然可以是好朋友，当有一天“老板”明白过来，觉得你当初的一切是正确的，你的价值仍然是可以得到肯定的！
前述讲完了怎么办？也没有前辈帮小的 题个拔什么的！
咱们就接下来分享一下家族企业的现场吧！
第一幕：千辛万苦
家族企业的老板，多在哪个年代吃苦过来的。在哪个年代挣钱都相当不容易。每一分钱都可能有血、汗、泪，少吃，少穿，能够走路的，他们绝不座车。好不容易才存点资本。关于这一点，是需要了解和理解，同时也是需要克服和解决的。老板的这些经历会成为企业经营发展过程中的“历史遗留”严重的问题！
钱啊，杀企不见血的刀！
1、对于投入，非常不愿意。不管是否是合理的。
2、对于开支，尽量减少。不管是否有标准的要求。
3、对于支付，尽量拖延或少付。不管是否影响速度，影响合作。
4、对于谁付，尽量自己亲自付。不管是否熟悉业务流程和财务政策。
5、对于出入，肯定是出想慢，进想快。不管是否公平合理。
6、对于成本，尽量投入最少，不管是否足够支撑运作。
7、对于节约，尽量达到极限，不管是否影响生产。
8、对于实施，尽量简单，不管是否成为“电影道具”或者成为隐患。
9、对于人员，尽量找工资标准低的。不管是否有实效工作能力。
10、          对于企业形象，尽量“像样”，不管地久天长。
11、          对于宣传，数量尽量少，篇幅尽量小，文字尽量多，有不要钱的最好，不管是否有效，不管目标群是否传到。实在不行再要。
12、          对于工商、税务、房租、水电，能拖则拖，能躲尽量躲掉。不管是否被停掉。被停、被罚，赔钱赔笑。回过头眼泪直掉。
13、          只要能够少一分钱，临可不要发票。不管票据是否重要。
14、          其他 （暂略）。
也许有些老板看了非常不爽！不爽就对了！爽的肯定没有这些现象！
警报提示
关于这点，如果他请你去做策划或者CEO，你千万记住了“花小钱做大事这句话”，同时，在你的心理上要有充分的准备。要不然你会“壮志未酬身先死”！不累死也会被气死！
提醒：没有金刚钻别揽瓷器活！
化骨绵掌
1、中国老话：“先说 断后不乱”提前预告！
2、未雨绸缪，充分沟通，作好最坏结果预告，作好心理输导。
3、不能操之过急，计划好多步微调。
4、总案极其重要，宏观+细节考虑周全，等于提前预报。
5、作好应急备案，随时可能需要。
6、方安计划通俗易懂，大小事宜说清楚，此点非常重要。
7、方案递交，老板有看完，看明的必要。看完必须测试，不清楚的就有解释清楚的必要。
8、老板接受方案，签署文件留底同样重要。
9、方案实施，由浅入深，先易后难，先小后大，让老板逐一看到成效。
10、          实施过程的调整，必须提前预告。
11、          发现苗头不对，该提醒要提醒，该警告的警告。
12、          后续的进行，须一步一稳，先稳再进，切不可浮躁！
第二幕 一人得道 无尚光耀；
帮助众亲友 是为最吉祥？
文明的国度，亲朋好友相互帮助，无可厚非。
老板的成长，可能得到过亲朋好友的帮助。亲情的往来，友情的回报必不可少！
人情 面子 可至企于死
“外人不可信” “生人不可任” “亲人把关口” “无能也重任”这是许多家族式企业的通病，也是在家族式中的顽症。同样也是家族式企业拯救中的最大难题。
1、行政管理人员：多为老板的近亲，而且一般都比较“顽强”。同时通常权力都非常大。有可能是既管人事，又管总务，兼管后勤，还管综合。管理保安，也管宿舍。
2、财务人员：多为老板家里人，不是老婆、肯定是姐妹。不是儿媳，也是
姨妹。其他外亲，第二梯队。是否熟悉财务，会不会锁保险
柜。反正肉在锅里，其他无所谓。
3、供销人员：不是小舅子，就是亲外甥，不是姐夫也是妹弟。实在没有表
哥表弟。想来就来，想去就去。
该进的料进了，该出去的货出去。不管质量怎样，只要生产
得出来，只要忽悠出去。企业生死存亡没有关系，只要大家
一团和气。
4、现场管理：不是亲属的之子，也是朋友关系。专横跋扈，不可一世。下面
员工，一律歧视。稍有不慎，一切强制。企业存亡，以后的事。
5、工资体制：无论能力怎样，计算同一级别，一律内六外四，人才流失不怕，
最多再就是。
6、外来人员：不管何方神圣，肯定受到鄙视，不管大小责任，是亲肯定无责，减责；到你肯定重责。
老板苦水：一人得道， 祖上光耀；  亲朋好友， 都得照料；
照顾不好， 恐被责笑；  稍有不周， 公骂婆闹。
关键提示：老板的表现
1、太忙，没有时间管，也管不过来。
2、想管管不了，管了不得了。
3、既然如此了，让它这样了，撑到几时算几时，撑不住了就算了。
4、企业关门无所谓，亲朋好友难得罪。
5、创个企业不容易，亲朋好友不争气，请到人才不容易，施展不开就离去，
亲朋好友风凉话，赔了钱财还受气。
给老板的建议：
1、“玩纯亲化模式”：如果企业不想做太大，如果家族人才丰富，如果人才种类齐全，实施全 “亲化”!如果想世世代代继续传承，就定向培养下一代。但此任务非常艰巨，堪称创世纪级工程。
2、“玩纯外化模式” 如果企业不想做大做强，如果家族人才欠丰，人才种
类不全，建议实施“纯外化模式”!
重点：“六子登科大法”
自己搭建好专业的财务班子；配帮好保安看好你的场子；
放大你的胆子；请个专业机构看好战略步子；
按效益给出合理的票子；按能力给出相应的位子；
空降经验：
1、   先周详调查，切忌匆忙应战；
2、   老板的观念和态度至关重要；
3、   先明确责、权、利（如果条件许可，尽量别介入财权，即使老板信任也得到尽量回避，即使非得介入，也得缩小范围和额度，避免造成信任危机）；
4、   自备得力助手（小心光杆司令遭遇窘境）；
5、   有备而战，打好第一战；进入先针对企业的行业标准，经营项目，管理模式进行综合性和专业性考核；拿到第一手资料；
6、   将收集考核的信息作好团队、岗位、人员的能力评估，并作预测分析；将完整的报告材料呈报老板。并做好接下来实施动作的预告。需要得到尚方宝剑和时间；
7、   展开亮剑行动；并不是上位就开杀戒，必须给每一个人一个适应你模式的机会；开始你的1、2、3、4介入步骤。使用你优势，展开你的风格和预设计的模式（让团队明白、知道你的模式和风格）；
8、   建立团队对你的信任和你的领导魅力基础；
9、   改革流程植入；
10、             开好第一刀，证据确着，讲究方略，声明利蔽，破釜沉舟！
11、             阶段效果评估；
12、             方案模式的再研究和再调整；
13、             实施继定计划；
14、             （略）。
第三幕 用人必疑 疑人也用
1、       虽然在聘请你之前已经对你的为人，能力做个充分的了解，但毕竟说不上知根知底，所以难免会有所疑备；
2、       其实他也想相信你，但是总分不开怀疑的心理；
3、       就算他已经相信你，他周围的亲人朋友也不一定信任你；
表现
1、总希望在你身边放个随班，就算什么都不懂的，其实他的身份相当于 “行政总监”；
2、社会也有教训，所以老板必须谨慎，没有一定岁月，无法建立信任；
3、一开始他绝对不会让你有实权；所以许多职业经理人，本想大干、快干、巧干，遇到的却是处处受阻，举步艰难，道行不够的“三把火”没烧起来就不知咋干；心理承受力差的就走人不干；
4、就算给你尚方，不能给你宝剑；
5、嘴里说：“兄弟放手去干”，其实暗中设关；
6、亲朋好友得令，立如“大敌当前”。
一个真实的故事，本人接到最难的个案，公司总经理一年内换了八届；
调查得出的结果：老板非常不错，老板的亲戚朋友给每一个总经理，出题刁难；
1题：不管什么理由，你是外来之人，这是我们的亲戚，不可随便更换；
2题：无论怎么样，这群人都是跟老板打天下的，待遇你说了绝对不算；
3题：无论你是谁，他们“比你了解公司、熟悉业务”，你一个刚来的，凭什么听你说咋干就咋干；
4题：无论事情是否紧急，反正信不过你，用钱的事必须阻拦，即使老板签名能拖延尽量拖延；
5题：你想执行制度，你想清楚再干，只要动到一个，全部让你难看；
6题：你在群体之中，到处都是眼线，一旦有点失误，马上传播全线；
7题：你想大刀阔斧，肯定遇到困难，稍有不慎之误，最少放大一半；
8题：你想立新改革，他们不能理解，若想顺利实施，那是你的梦幻；
9题：你若强硬推行；准备接受难堪，他们团结一致，你就寸步艰难；
改变千辛万难，即使你持“尚方宝剑”，如果要想轻松，自己辞职不干。
其实原因简单：
老板：其实也想把企业做大、做强，其实也知人才重要！
只是：创业艰难， 分厘血汗。 担心被你搞砸，  也怕你来捞钱。
亲朋： 一怕受束被管；  二怕砸了饭碗；
离了亲人企业，  他们不知咋干。
介入提示：
1、           心理预存法
不可忽略与老板在前期进行详尽的交流；影响、关联、利蔽必须陈述清
楚；让老板作好100%的心理准备。
2、           条件立定法
条件必须谈判，责、权、利范畴必须分立明确，可预见事宜的处理措施
和不可预见事宜处理措施提前约定；双方签署文本协定。
注：不是相不相信老板的问题，家族企业拯救中，老板最难跨过的就是
心理关和人情关。在实施过程中遇到阻力，95%的老板会心理承受不住，加上来自亲朋好友的压力，最容易使老板们改变初衷，偏离既定方向，放弃既定方针。
现在是人才“富裕”，就业机会“僧多粥少”，家族或半家族企业 江山如此多娇， 各路英雄欲施招；  何以让无数英雄折腰？悟吧，玄机中自有实招！
3、           前期准备充分，时间预留足够，计划制定周详，介入循序渐进。
4、            请勿阵前拉架式，有道是：“面不露色，肩不动，手动拳到时高人” ，整个企业对于你的到来，充满猜测，充满惶恐；他们不可预见，他们心里没底，不知是否天翻地覆。他们充满本能的自我保护意识，甚至是敌意和排斥情绪。你一上场就拉开架式，他们肯定严阵以待，团结对外。
5、            破冰，成功介入的关键。虽然老板已经给出“尚方宝剑”但最好前面的一个周期，每一次与团队接触有老板在场，并明确表示老板改革的决心。你最大的任务，必须完成的动作——团队的心理沟通。
第一、         你不是来 “杀人放火 ”；
第二、  也不是来“砸人饭碗”；
第三、   你不是来 “让人难受”
第四、   是来   “与大家共同奋斗”
第五、   你是来    “弥补大家的不足”
第六、   你是来     “为大家取得更好的收益和福利工作的”
第七、   “可能工作的方式会有所改变，但是是往好的方向改变”
第八、“可能未来的待遇模式会有所调整，但是绝对是以工作性质和付出程度制定公平合理的标准”
第九、本人在大家心目中是空白， 大家在我心目中同样空白， 我们都从零开始认识 ，从现在开始一起合作，每个人都在同一起跑线上一起出发，一切为了企业效益。为企业创造价值多的，肯定会收获丰厚，创造价值少的肯定收获少，但大家一定都会感觉公平。
第十、我的工作风格是“对事不对人”，人无完人，如果我做得不好的地方，请各位提醒，大家失误的时候我也会帮你指正，我们共同来进步。当然为了大家在工作中有个标准去衡量对错，国有国法，家有家规，企业有制度，在游戏规则目前人人平等，我相信大家都会做得很好；当然有错误时按律对待相信希望大家也会理解！
第十一、  （其他暂略）
第四幕   脱胎换骨  改变的痛苦
从老板到员工，要打破以往留下的种种习惯，从心理到身理都将是痛苦的过程；也许会有情绪，也可能有阻力，林林总总，层出不穷。理解，调整，坚持，都将是对所有人都考验。是否成功过度，是家族企业拯救中最关键的环节！此关同样考验经理人的功力！！！
（其他暂略）
第五幕  效果的差别失落的危机
拯救计划实施到一定的阶段，实际产生的效果如未达到预计标准，第一个失落的肯定是老板；在企业运营、成长发展压力大的前提下。如果老板的心理承受力不是很强，怀疑心理会增长。怀疑战略，怀疑模式，怀疑方法，怀疑经理人的能力。
此时老板和经理人需要正确地对待和科学地评估企业的进步状态。
老板和经理人，在此期间需要冷静地沟通，科学地分析研究。
（其他暂略）
第六幕  秋天丰收的季节  预告着冬天将来临
许多人可以共苦 却不能同甘，丰收，欢乐的左手往往紧握着痛苦的右手。企业进步了，发展了，老板觉得成功了，可以卸磨杀驴了。经理人觉得付出那么多也该收获了，或可以休息一下了。危险期也到来了！
许多企业，前期改造非常成功，可往往又在危险期再度下沉！
许多经理人，前期千辛万苦，就在喝下第一杯庆功酒的时节离去！
（暂略）……………….
05年，在博鳌论坛，华红兵老师说出了：“中国企业死亡的十三种定律”，说得惟妙惟肖，淋漓尽致！
09年，刘涛又说：关于家族企业的，福源于心， 生于智， 长于勤。  祸起于心，现于行。言而总之，企业生与死都先取于心，然由心导行。
无论好歹， 写就写了吧。谬论也好，浅薄也行。交流无过，沟通无错！
谢谢！
家族企业成象解析及介入心得
时间: 2009年03月31日 来源:本站原创 作者: 刘涛 浏览次数: 662
这里不是“仙人指路”，这里只有历战的分享！既有从业的辛酸，也有成功的喜悦！
前述：由于国家工商管理部门在企业登记注册时，没有设定或要求登记注册时要注明该企业是“家族企业”或“非家族企业”所以目前我国讲究有多少家族式企业，可能暂时没有准确的数据。或许国家统计局可以设立项目，就我国有多少家族式企业进行调查统计。业界也众口不一，有说：大概1/3,有道：估计1/5；其实讲究多少，应该不是问题的关键。只是家族式企业应该说是“企业”的始源。在现代企业模式的形成和发展进程中，她是最点。在现社会经济体系和社会经济发展中同样具有不可或缺的重要性。
但是，在当今，我们随意观望一下，就不难发现：家族企业和现代模式的企业在同一时代背景下同台竞技，几乎不占上峰。
许多权威的前辈专家、学者列出的 “两岁半寿命”“躲不过七年之痒”等等定义中，家族式或半家族式企业占了很多的比重。
就本文作者对家族企业的认识和接触，是1981年，亲戚家的一位能人（当时在当地非常有名），从一个乡政府（当初好像称：公社）的农机站出来，开始创办酒厂。1983-1985年，XX特曲一度卖到脱销。工厂的个人从20多人迅速扩展到300多人。工人从一开始穿着短裤进厂，到统一发毛料服装（1985年，穿毛料衣服在当时是相当牛的）。1990年企业走向末路，可以说是一部“家族企业兴衰史”。在往后的从业历程中，许多历史的记忆又一幕幕再现。重叠，再一次次重叠。在不同的区域，发生在不同的环境、企业、人物身上。第一判断——“通病”。于是在后来的从业过程中，当发现企业属于“家族式”或“半家族式”存在时，出于本能的第一反应就是，尽力去回避、杜绝、预防已经发生过无数次的东东再自己眼前或手上再现。诚信点说，再厉害的医生有时也治不好顽疾。当然值得安慰的是：也有些企业被治理得马马虎虎过得去的。值得自豪的是最近几年中有几个被搞得相当不错，而且越做越强大的，老板有时间就想找去喝酒的。当然，就算没有治到“健康”的，至少也让她有些免疫力可以抵抗一段时间。
说明一点：做策划，只要你是真诚地为别人实实在在做，尽力，尽责去做，就算“死不开化”的老板，你把该讲的丑话讲清楚，把该提醒的提醒，该警告的警告，该做的做了。就算大家因不合拍“阳关道”VS‘独木桥’了,大家仍然可以是好朋友，当有一天“老板”明白过来，觉得你当初的一切是正确的，你的价值仍然是可以得到肯定的！
前述讲完了怎么办？也没有前辈帮小的 题个拔什么的！
咱们就接下来分享一下家族企业的现场吧！
第一幕：千辛万苦
家族企业的老板，多在哪个年代吃苦过来的。在哪个年代挣钱都相当不容易。每一分钱都可能有血、汗、泪，少吃，少穿，能够走路的，他们绝不座车。好不容易才存点资本。关于这一点，是需要了解和理解，同时也是需要克服和解决的。老板的这些经历会成为企业经营发展过程中的“历史遗留”严重的问题！
钱啊，杀企不见血的刀！
1、对于投入，非常不愿意。不管是否是合理的。
2、对于开支，尽量减少。不管是否有标准的要求。
3、对于支付，尽量拖延或少付。不管是否影响速度，影响合作。
4、对于谁付，尽量自己亲自付。不管是否熟悉业务流程和财务政策。
5、对于出入，肯定是出想慢，进想快。不管是否公平合理。
6、对于成本，尽量投入最少，不管是否足够支撑运作。
7、对于节约，尽量达到极限，不管是否影响生产。
8、对于实施，尽量简单，不管是否成为“电影道具”或者成为隐患。
9、对于人员，尽量找工资标准低的。不管是否有实效工作能力。
10、          对于企业形象，尽量“像样”，不管地久天长。
11、          对于宣传，数量尽量少，篇幅尽量小，文字尽量多，有不要钱的最好，不管是否有效，不管目标群是否传到。实在不行再要。
12、          对于工商、税务、房租、水电，能拖则拖，能躲尽量躲掉。不管是否被停掉。被停、被罚，赔钱赔笑。回过头眼泪直掉。
13、          只要能够少一分钱，临可不要发票。不管票据是否重要。
14、          其他 （暂略）。
也许有些老板看了非常不爽！不爽就对了！爽的肯定没有这些现象！
警报提示
关于这点，如果他请你去做策划或者CEO，你千万记住了“花小钱做大事这句话”，同时，在你的心理上要有充分的准备。要不然你会“壮志未酬身先死”！不累死也会被气死！
提醒：没有金刚钻别揽瓷器活！
化骨绵掌
1、中国老话：“先说 断后不乱”提前预告！
2、未雨绸缪，充分沟通，作好最坏结果预告，作好心理输导。
3、不能操之过急，计划好多步微调。
4、总案极其重要，宏观+细节考虑周全，等于提前预报。
5、作好应急备案，随时可能需要。
6、方安计划通俗易懂，大小事宜说清楚，此点非常重要。
7、方案递交，老板有看完，看明的必要。看完必须测试，不清楚的就有解释清楚的必要。
8、老板接受方案，签署文件留底同样重要。
9、方案实施，由浅入深，先易后难，先小后大，让老板逐一看到成效。
10、          实施过程的调整，必须提前预告。
11、          发现苗头不对，该提醒要提醒，该警告的警告。
12、          后续的进行，须一步一稳，先稳再进，切不可浮躁！
第二幕 一人得道 无尚光耀；
帮助众亲友 是为最吉祥？
文明的国度，亲朋好友相互帮助，无可厚非。
老板的成长，可能得到过亲朋好友的帮助。亲情的往来，友情的回报必不可少！
人情 面子 可至企于死
“外人不可信” “生人不可任” “亲人把关口” “无能也重任”这是许多家族式企业的通病，也是在家族式中的顽症。同样也是家族式企业拯救中的最大难题。
1、行政管理人员：多为老板的近亲，而且一般都比较“顽强”。同时通常权力都非常大。有可能是既管人事，又管总务，兼管后勤，还管综合。管理保安，也管宿舍。
2、财务人员：多为老板家里人，不是老婆、肯定是姐妹。不是儿媳，也是
姨妹。其他外亲，第二梯队。是否熟悉财务，会不会锁保险
柜。反正肉在锅里，其他无所谓。
3、供销人员：不是小舅子，就是亲外甥，不是姐夫也是妹弟。实在没有表
哥表弟。想来就来，想去就去。
该进的料进了，该出去的货出去。不管质量怎样，只要生产
得出来，只要忽悠出去。企业生死存亡没有关系，只要大家
一团和气。
4、现场管理：不是亲属的之子，也是朋友关系。专横跋扈，不可一世。下面
员工，一律歧视。稍有不慎，一切强制。企业存亡，以后的事。
5、工资体制：无论能力怎样，计算同一级别，一律内六外四，人才流失不怕，
最多再就是。
6、外来人员：不管何方神圣，肯定受到鄙视，不管大小责任，是亲肯定无责，减责；到你肯定重责。
老板苦水：一人得道， 祖上光耀；  亲朋好友， 都得照料；
照顾不好， 恐被责笑；  稍有不周， 公骂婆闹。
关键提示：老板的表现
1、太忙，没有时间管，也管不过来。
2、想管管不了，管了不得了。
3、既然如此了，让它这样了，撑到几时算几时，撑不住了就算了。
4、企业关门无所谓，亲朋好友难得罪。
5、创个企业不容易，亲朋好友不争气，请到人才不容易，施展不开就离去，
亲朋好友风凉话，赔了钱财还受气。
给老板的建议：
1、“玩纯亲化模式”：如果企业不想做太大，如果家族人才丰富，如果人才种类齐全，实施全 “亲化”!如果想世世代代继续传承，就定向培养下一代。但此任务非常艰巨，堪称创世纪级工程。
2、“玩纯外化模式” 如果企业不想做大做强，如果家族人才欠丰，人才种
类不全，建议实施“纯外化模式”!
重点：“六子登科大法”
自己搭建好专业的财务班子；配帮好保安看好你的场子；
放大你的胆子；请个专业机构看好战略步子；
按效益给出合理的票子；按能力给出相应的位子；
空降经验：
1、   先周详调查，切忌匆忙应战；
2、   老板的观念和态度至关重要；
3、   先明确责、权、利（如果条件许可，尽量别介入财权，即使老板信任也得到尽量回避，即使非得介入，也得缩小范围和额度，避免造成信任危机）；
4、   自备得力助手（小心光杆司令遭遇窘境）；
5、   有备而战，打好第一战；进入先针对企业的行业标准，经营项目，管理模式进行综合性和专业性考核；拿到第一手资料；
6、   将收集考核的信息作好团队、岗位、人员的能力评估，并作预测分析；将完整的报告材料呈报老板。并做好接下来实施动作的预告。需要得到尚方宝剑和时间；
7、   展开亮剑行动；并不是上位就开杀戒，必须给每一个人一个适应你模式的机会；开始你的1、2、3、4介入步骤。使用你优势，展开你的风格和预设计的模式（让团队明白、知道你的模式和风格）；
8、   建立团队对你的信任和你的领导魅力基础；
9、   改革流程植入；
10、             开好第一刀，证据确着，讲究方略，声明利蔽，破釜沉舟！
11、             阶段效果评估；
12、             方案模式的再研究和再调整；
13、             实施继定计划；
14、             （略）。
第三幕 用人必疑 疑人也用
1、       虽然在聘请你之前已经对你的为人，能力做个充分的了解，但毕竟说不上知根知底，所以难免会有所疑备；
2、       其实他也想相信你，但是总分不开怀疑的心理；
3、       就算他已经相信你，他周围的亲人朋友也不一定信任你；
表现
1、总希望在你身边放个随班，就算什么都不懂的，其实他的身份相当于 “行政总监”；
2、社会也有教训，所以老板必须谨慎，没有一定岁月，无法建立信任；
3、一开始他绝对不会让你有实权；所以许多职业经理人，本想大干、快干、巧干，遇到的却是处处受阻，举步艰难，道行不够的“三把火”没烧起来就不知咋干；心理承受力差的就走人不干；
4、就算给你尚方，不能给你宝剑；
5、嘴里说：“兄弟放手去干”，其实暗中设关；
6、亲朋好友得令，立如“大敌当前”。
一个真实的故事，本人接到最难的个案，公司总经理一年内换了八届；
调查得出的结果：老板非常不错，老板的亲戚朋友给每一个总经理，出题刁难；
1题：不管什么理由，你是外来之人，这是我们的亲戚，不可随便更换；
2题：无论怎么样，这群人都是跟老板打天下的，待遇你说了绝对不算；
3题：无论你是谁，他们“比你了解公司、熟悉业务”，你一个刚来的，凭什么听你说咋干就咋干；
4题：无论事情是否紧急，反正信不过你，用钱的事必须阻拦，即使老板签名能拖延尽量拖延；
5题：你想执行制度，你想清楚再干，只要动到一个，全部让你难看；
6题：你在群体之中，到处都是眼线，一旦有点失误，马上传播全线；
7题：你想大刀阔斧，肯定遇到困难，稍有不慎之误，最少放大一半；
8题：你想立新改革，他们不能理解，若想顺利实施，那是你的梦幻；
9题：你若强硬推行；准备接受难堪，他们团结一致，你就寸步艰难；
改变千辛万难，即使你持“尚方宝剑”，如果要想轻松，自己辞职不干。
其实原因简单：
老板：其实也想把企业做大、做强，其实也知人才重要！
只是：创业艰难， 分厘血汗。 担心被你搞砸，  也怕你来捞钱。
亲朋： 一怕受束被管；  二怕砸了饭碗；
离了亲人企业，  他们不知咋干。
介入提示：
1、           心理预存法
不可忽略与老板在前期进行详尽的交流；影响、关联、利蔽必须陈述清
楚；让老板作好100%的心理准备。
2、           条件立定法
条件必须谈判，责、权、利范畴必须分立明确，可预见事宜的处理措施
和不可预见事宜处理措施提前约定；双方签署文本协定。
注：不是相不相信老板的问题，家族企业拯救中，老板最难跨过的就是
心理关和人情关。在实施过程中遇到阻力，95%的老板会心理承受不住，加上来自亲朋好友的压力，最容易使老板们改变初衷，偏离既定方向，放弃既定方针。
现在是人才“富裕”，就业机会“僧多粥少”，家族或半家族企业 江山如此多娇， 各路英雄欲施招；  何以让无数英雄折腰？悟吧，玄机中自有实招！
3、           前期准备充分，时间预留足够，计划制定周详，介入循序渐进。
4、            请勿阵前拉架式，有道是：“面不露色，肩不动，手动拳到时高人” ，整个企业对于你的到来，充满猜测，充满惶恐；他们不可预见，他们心里没底，不知是否天翻地覆。他们充满本能的自我保护意识，甚至是敌意和排斥情绪。你一上场就拉开架式，他们肯定严阵以待，团结对外。
5、            破冰，成功介入的关键。虽然老板已经给出“尚方宝剑”但最好前面的一个周期，每一次与团队接触有老板在场，并明确表示老板改革的决心。你最大的任务，必须完成的动作——团队的心理沟通。
第一、         你不是来 “杀人放火 ”；
第二、  也不是来“砸人饭碗”；
第三、   你不是来 “让人难受”
第四、   是来   “与大家共同奋斗”
第五、   你是来    “弥补大家的不足”
第六、   你是来     “为大家取得更好的收益和福利工作的”
第七、   “可能工作的方式会有所改变，但是是往好的方向改变”
第八、“可能未来的待遇模式会有所调整，但是绝对是以工作性质和付出程度制定公平合理的标准”
第九、本人在大家心目中是空白， 大家在我心目中同样空白， 我们都从零开始认识 ，从现在开始一起合作，每个人都在同一起跑线上一起出发，一切为了企业效益。为企业创造价值多的，肯定会收获丰厚，创造价值少的肯定收获少，但大家一定都会感觉公平。
第十、我的工作风格是“对事不对人”，人无完人，如果我做得不好的地方，请各位提醒，大家失误的时候我也会帮你指正，我们共同来进步。当然为了大家在工作中有个标准去衡量对错，国有国法，家有家规，企业有制度，在游戏规则目前人人平等，我相信大家都会做得很好；当然有错误时按律对待相信希望大家也会理解！
第十一、  （其他暂略）
第四幕   脱胎换骨  改变的痛苦
从老板到员工，要打破以往留下的种种习惯，从心理到身理都将是痛苦的过程；也许会有情绪，也可能有阻力，林林总总，层出不穷。理解，调整，坚持，都将是对所有人都考验。是否成功过度，是家族企业拯救中最关键的环节！此关同样考验经理人的功力！！！
（其他暂略）
第五幕  效果的差别失落的危机
拯救计划实施到一定的阶段，实际产生的效果如未达到预计标准，第一个失落的肯定是老板；在企业运营、成长发展压力大的前提下。如果老板的心理承受力不是很强，怀疑心理会增长。怀疑战略，怀疑模式，怀疑方法，怀疑经理人的能力。
此时老板和经理人需要正确地对待和科学地评估企业的进步状态。
老板和经理人，在此期间需要冷静地沟通，科学地分析研究。
（其他暂略）
第六幕  秋天丰收的季节  预告着冬天将来临
许多人可以共苦 却不能同甘，丰收，欢乐的左手往往紧握着痛苦的右手。企业进步了，发展了，老板觉得成功了，可以卸磨杀驴了。经理人觉得付出那么多也该收获了，或可以休息一下了。危险期也到来了！
许多企业，前期改造非常成功，可往往又在危险期再度下沉！
许多经理人，前期千辛万苦，就在喝下第一杯庆功酒的时节离去！
（暂略）……………….
05年，在博鳌论坛，华红兵老师说出了：“中国企业死亡的十三种定律”，说得惟妙惟肖，淋漓尽致！
09年，刘涛又说：关于家族企业的，福源于心， 生于智， 长于勤。  祸起于心，现于行。言而总之，企业生与死都先取于心，然由心导行。
无论好歹， 写就写了吧。谬论也好，浅薄也行。交流无过，沟通无错！
谢谢！
这里不是“仙人指路”，这里只有历战的分享！既有从业的辛酸，也有成功的喜悦！前述：由于国家工商管理部门在企业登记注册时，没有设定或要求登记注册时要注明该企业是“家族企业”或“非家族企业”所以目前我国讲究有多少家族式企业，可能暂时没有准确的数据。或许国家统计局可以设立项目，就我国有多少家族式企业进行调查统计。业界也众口不一，有说：大概1/3,有道：估计1/5；其实讲究多少，应该不是问题的关键。只是家族式企业应该说是“企业”的始源。在现代企业模式的形成和发展进程中，她是最点。在现社会经济体系和社会经济发展中同样具有不可或缺的重要性。
但是，在当今，我们随意观望一下，就不难发现：家族企业和现代模式的企业在同一时代背景下同台竞技，几乎不占上峰。
许多权威的前辈专家、学者列出的 “两岁半寿命”“躲不过七年之痒”等等定义中，家族式或半家族式企业占了很多的比重。
就本文作者对家族企业的认识和接触，是1981年，亲戚家的一位能人（当时在当地非常有名），从一个乡政府（当初好像称：公社）的农机站出来，开始创办酒厂。1983-1985年，XX特曲一度卖到脱销。工厂的个人从20多人迅速扩展到300多人。工人从一开始穿着短裤进厂，到统一发毛料服装（1985年，穿毛料衣服在当时是相当牛的）。1990年企业走向末路，可以说是一部“家族企业兴衰史”。在往后的从业历程中，许多历史的记忆又一幕幕再现。重叠，再一次次重叠。在不同的区域，发生在不同的环境、企业、人物身上。第一判断——“通病”。于是在后来的从业过程中，当发现企业属于“家族式”或“半家族式”存在时，出于本能的第一反应就是，尽力去回避、杜绝、预防已经发生过无数次的东东再自己眼前或手上再现。诚信点说，再厉害的医生有时也治不好顽疾。当然值得安慰的是：也有些企业被治理得马马虎虎过得去的。值得自豪的是最近几年中有几个被搞得相当不错，而且越做越强大的，老板有时间就想找去喝酒的。当然，就算没有治到“健康”的，至少也让她有些免疫力可以抵抗一段时间。
说明一点：做策划，只要你是真诚地为别人实实在在做，尽力，尽责去做，就算“死不开化”的老板，你把该讲的丑话讲清楚，把该提醒的提醒，该警告的警告，该做的做了。就算大家因不合拍“阳关道”VS‘独木桥’了,大家仍然可以是好朋友，当有一天“老板”明白过来，觉得你当初的一切是正确的，你的价值仍然是可以得到肯定的！
前述讲完了怎么办？也没有前辈帮小的 题个拔什么的！
咱们就接下来分享一下家族企业的现场吧！
第一幕：千辛万苦
家族企业的老板，多在哪个年代吃苦过来的。在哪个年代挣钱都相当不容易。每一分钱都可能有血、汗、泪，少吃，少穿，能够走路的，他们绝不座车。好不容易才存点资本。关于这一点，是需要了解和理解，同时也是需要克服和解决的。老板的这些经历会成为企业经营发展过程中的“历史遗留”严重的问题！
钱啊，杀企不见血的刀！
1、对于投入，非常不愿意。不管是否是合理的。
2、对于开支，尽量减少。不管是否有标准的要求。
3、对于支付，尽量拖延或少付。不管是否影响速度，影响合作。
4、对于谁付，尽量自己亲自付。不管是否熟悉业务流程和财务政策。
5、对于出入，肯定是出想慢，进想快。不管是否公平合理。
6、对于成本，尽量投入最少，不管是否足够支撑运作。
7、对于节约，尽量达到极限，不管是否影响生产。
8、对于实施，尽量简单，不管是否成为“电影道具”或者成为隐患。
9、对于人员，尽量找工资标准低的。不管是否有实效工作能力。
10、          对于企业形象，尽量“像样”，不管地久天长。
11、          对于宣传，数量尽量少，篇幅尽量小，文字尽量多，有不要钱的最好，不管是否有效，不管目标群是否传到。实在不行再要。
12、          对于工商、税务、房租、水电，能拖则拖，能躲尽量躲掉。不管是否被停掉。被停、被罚，赔钱赔笑。回过头眼泪直掉。
13、          只要能够少一分钱，临可不要发票。不管票据是否重要。
14、          其他 （暂略）。
也许有些老板看了非常不爽！不爽就对了！爽的肯定没有这些现象！
警报提示
关于这点，如果他请你去做策划或者CEO，你千万记住了“花小钱做大事这句话”，同时，在你的心理上要有充分的准备。要不然你会“壮志未酬身先死”！不累死也会被气死！
提醒：没有金刚钻别揽瓷器活！
化骨绵掌
1、中国老话：“先说 断后不乱”提前预告！
2、未雨绸缪，充分沟通，作好最坏结果预告，作好心理输导。
3、不能操之过急，计划好多步微调。
4、总案极其重要，宏观+细节考虑周全，等于提前预报。
5、作好应急备案，随时可能需要。
6、方安计划通俗易懂，大小事宜说清楚，此点非常重要。
7、方案递交，老板有看完，看明的必要。看完必须测试，不清楚的就有解释清楚的必要。
8、老板接受方案，签署文件留底同样重要。
9、方案实施，由浅入深，先易后难，先小后大，让老板逐一看到成效。
10、          实施过程的调整，必须提前预告。
11、          发现苗头不对，该提醒要提醒，该警告的警告。
12、          后续的进行，须一步一稳，先稳再进，切不可浮躁！
第二幕 一人得道 无尚光耀；
帮助众亲友 是为最吉祥？
文明的国度，亲朋好友相互帮助，无可厚非。
老板的成长，可能得到过亲朋好友的帮助。亲情的往来，友情的回报必不可少！
人情 面子 可至企于死
“外人不可信” “生人不可任” “亲人把关口” “无能也重任”这是许多家族式企业的通病，也是在家族式中的顽症。同样也是家族式企业拯救中的最大难题。
1、行政管理人员：多为老板的近亲，而且一般都比较“顽强”。同时通常权力都非常大。有可能是既管人事，又管总务，兼管后勤，还管综合。管理保安，也管宿舍。
2、财务人员：多为老板家里人，不是老婆、肯定是姐妹。不是儿媳，也是
姨妹。其他外亲，第二梯队。是否熟悉财务，会不会锁保险
柜。反正肉在锅里，其他无所谓。
3、供销人员：不是小舅子，就是亲外甥，不是姐夫也是妹弟。实在没有表
哥表弟。想来就来，想去就去。
该进的料进了，该出去的货出去。不管质量怎样，只要生产
得出来，只要忽悠出去。企业生死存亡没有关系，只要大家
一团和气。
4、现场管理：不是亲属的之子，也是朋友关系。专横跋扈，不可一世。下面
员工，一律歧视。稍有不慎，一切强制。企业存亡，以后的事。
5、工资体制：无论能力怎样，计算同一级别，一律内六外四，人才流失不怕，
最多再就是。
6、外来人员：不管何方神圣，肯定受到鄙视，不管大小责任，是亲肯定无责，减责；到你肯定重责。
老板苦水：一人得道， 祖上光耀；  亲朋好友， 都得照料；
照顾不好， 恐被责笑；  稍有不周， 公骂婆闹。
关键提示：老板的表现
1、太忙，没有时间管，也管不过来。
2、想管管不了，管了不得了。
3、既然如此了，让它这样了，撑到几时算几时，撑不住了就算了。
4、企业关门无所谓，亲朋好友难得罪。
5、创个企业不容易，亲朋好友不争气，请到人才不容易，施展不开就离去，
亲朋好友风凉话，赔了钱财还受气。
给老板的建议：
1、“玩纯亲化模式”：如果企业不想做太大，如果家族人才丰富，如果人才种类齐全，实施全 “亲化”!如果想世世代代继续传承，就定向培养下一代。但此任务非常艰巨，堪称创世纪级工程。
2、“玩纯外化模式” 如果企业不想做大做强，如果家族人才欠丰，人才种
类不全，建议实施“纯外化模式”!
重点：“六子登科大法”
自己搭建好专业的财务班子；配帮好保安看好你的场子；
放大你的胆子；请个专业机构看好战略步子；
按效益给出合理的票子；按能力给出相应的位子；
空降经验：
1、   先周详调查，切忌匆忙应战；
2、   老板的观念和态度至关重要；
3、   先明确责、权、利（如果条件许可，尽量别介入财权，即使老板信任也得到尽量回避，即使非得介入，也得缩小范围和额度，避免造成信任危机）；
4、   自备得力助手（小心光杆司令遭遇窘境）；
5、   有备而战，打好第一战；进入先针对企业的行业标准，经营项目，管理模式进行综合性和专业性考核；拿到第一手资料；
6、   将收集考核的信息作好团队、岗位、人员的能力评估，并作预测分析；将完整的报告材料呈报老板。并做好接下来实施动作的预告。需要得到尚方宝剑和时间；
7、   展开亮剑行动；并不是上位就开杀戒，必须给每一个人一个适应你模式的机会；开始你的1、2、3、4介入步骤。使用你优势，展开你的风格和预设计的模式（让团队明白、知道你的模式和风格）；
8、   建立团队对你的信任和你的领导魅力基础；
9、   改革流程植入；
10、             开好第一刀，证据确着，讲究方略，声明利蔽，破釜沉舟！
11、             阶段效果评估；
12、             方案模式的再研究和再调整；
13、             实施继定计划；
14、             （略）。
第三幕 用人必疑 疑人也用
1、       虽然在聘请你之前已经对你的为人，能力做个充分的了解，但毕竟说不上知根知底，所以难免会有所疑备；
2、       其实他也想相信你，但是总分不开怀疑的心理；
3、       就算他已经相信你，他周围的亲人朋友也不一定信任你；
表现
1、总希望在你身边放个随班，就算什么都不懂的，其实他的身份相当于 “行政总监”；
2、社会也有教训，所以老板必须谨慎，没有一定岁月，无法建立信任；
3、一开始他绝对不会让你有实权；所以许多职业经理人，本想大干、快干、巧干，遇到的却是处处受阻，举步艰难，道行不够的“三把火”没烧起来就不知咋干；心理承受力差的就走人不干；
4、就算给你尚方，不能给你宝剑；
5、嘴里说：“兄弟放手去干”，其实暗中设关；
6、亲朋好友得令，立如“大敌当前”。
一个真实的故事，本人接到最难的个案，公司总经理一年内换了八届；
调查得出的结果：老板非常不错，老板的亲戚朋友给每一个总经理，出题刁难；
1题：不管什么理由，你是外来之人，这是我们的亲戚，不可随便更换；
2题：无论怎么样，这群人都是跟老板打天下的，待遇你说了绝对不算；
3题：无论你是谁，他们“比你了解公司、熟悉业务”，你一个刚来的，凭什么听你说咋干就咋干；
4题：无论事情是否紧急，反正信不过你，用钱的事必须阻拦，即使老板签名能拖延尽量拖延；
5题：你想执行制度，你想清楚再干，只要动到一个，全部让你难看；
6题：你在群体之中，到处都是眼线，一旦有点失误，马上传播全线；
7题：你想大刀阔斧，肯定遇到困难，稍有不慎之误，最少放大一半；
8题：你想立新改革，他们不能理解，若想顺利实施，那是你的梦幻；
9题：你若强硬推行；准备接受难堪，他们团结一致，你就寸步艰难；
改变千辛万难，即使你持“尚方宝剑”，如果要想轻松，自己辞职不干。
其实原因简单：
老板：其实也想把企业做大、做强，其实也知人才重要！
只是：创业艰难， 分厘血汗。 担心被你搞砸，  也怕你来捞钱。
亲朋： 一怕受束被管；  二怕砸了饭碗；
离了亲人企业，  他们不知咋干。
介入提示：
1、           心理预存法
不可忽略与老板在前期进行详尽的交流；影响、关联、利蔽必须陈述清
楚；让老板作好100%的心理准备。
2、           条件立定法
条件必须谈判，责、权、利范畴必须分立明确，可预见事宜的处理措施
和不可预见事宜处理措施提前约定；双方签署文本协定。
注：不是相不相信老板的问题，家族企业拯救中，老板最难跨过的就是
心理关和人情关。在实施过程中遇到阻力，95%的老板会心理承受不住，加上来自亲朋好友的压力，最容易使老板们改变初衷，偏离既定方向，放弃既定方针。
现在是人才“富裕”，就业机会“僧多粥少”，家族或半家族企业 江山如此多娇， 各路英雄欲施招；  何以让无数英雄折腰？悟吧，玄机中自有实招！
3、           前期准备充分，时间预留足够，计划制定周详，介入循序渐进。
4、            请勿阵前拉架式，有道是：“面不露色，肩不动，手动拳到时高人” ，整个企业对于你的到来，充满猜测，充满惶恐；他们不可预见，他们心里没底，不知是否天翻地覆。他们充满本能的自我保护意识，甚至是敌意和排斥情绪。你一上场就拉开架式，他们肯定严阵以待，团结对外。
5、            破冰，成功介入的关键。虽然老板已经给出“尚方宝剑”但最好前面的一个周期，每一次与团队接触有老板在场，并明确表示老板改革的决心。你最大的任务，必须完成的动作——团队的心理沟通。
第一、         你不是来 “杀人放火 ”；
第二、  也不是来“砸人饭碗”；
第三、   你不是来 “让人难受”
第四、   是来   “与大家共同奋斗”
第五、   你是来    “弥补大家的不足”
第六、   你是来     “为大家取得更好的收益和福利工作的”
第七、   “可能工作的方式会有所改变，但是是往好的方向改变”
第八、“可能未来的待遇模式会有所调整，但是绝对是以工作性质和付出程度制定公平合理的标准”
第九、本人在大家心目中是空白， 大家在我心目中同样空白， 我们都从零开始认识 ，从现在开始一起合作，每个人都在同一起跑线上一起出发，一切为了企业效益。为企业创造价值多的，肯定会收获丰厚，创造价值少的肯定收获少，但大家一定都会感觉公平。
第十、我的工作风格是“对事不对人”，人无完人，如果我做得不好的地方，请各位提醒，大家失误的时候我也会帮你指正，我们共同来进步。当然为了大家在工作中有个标准去衡量对错，国有国法，家有家规，企业有制度，在游戏规则目前人人平等，我相信大家都会做得很好；当然有错误时按律对待相信希望大家也会理解！
第十一、  （其他暂略）
第四幕   脱胎换骨  改变的痛苦
从老板到员工，要打破以往留下的种种习惯，从心理到身理都将是痛苦的过程；也许会有情绪，也可能有阻力，林林总总，层出不穷。理解，调整，坚持，都将是对所有人都考验。是否成功过度，是家族企业拯救中最关键的环节！此关同样考验经理人的功力！！！
（其他暂略）
第五幕  效果的差别失落的危机
拯救计划实施到一定的阶段，实际产生的效果如未达到预计标准，第一个失落的肯定是老板；在企业运营、成长发展压力大的前提下。如果老板的心理承受力不是很强，怀疑心理会增长。怀疑战略，怀疑模式，怀疑方法，怀疑经理人的能力。
此时老板和经理人需要正确地对待和科学地评估企业的进步状态。
老板和经理人，在此期间需要冷静地沟通，科学地分析研究。
（其他暂略）
第六幕  秋天丰收的季节  预告着冬天将来临
许多人可以共苦 却不能同甘，丰收，欢乐的左手往往紧握着痛苦的右手。企业进步了，发展了，老板觉得成功了，可以卸磨杀驴了。经理人觉得付出那么多也该收获了，或可以休息一下了。危险期也到来了！
许多企业，前期改造非常成功，可往往又在危险期再度下沉！
许多经理人，前期千辛万苦，就在喝下第一杯庆功酒的时节离去！
（暂略）……………….
05年，在博鳌论坛，华红兵老师说出了：“中国企业死亡的十三种定律”，说得惟妙惟肖，淋漓尽致！
09年，刘涛又说：关于家族企业的，福源于心， 生于智， 长于勤。  祸起于心，现于行。言而总之，企业生与死都先取于心，然由心导行。
无论好歹， 写就写了吧。谬论也好，浅薄也行。交流无过，沟通无错！
谢谢！