神马文学网企业文化和自由主义
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/07/05 17:52:32
因为，世界潮流发生了巨大的转向。
随着工业化的进展，工人的反抗浪潮日益高涨。在20世纪20年代，美国共有14256场罢工，平均每天4场，其中21%是工会组织的。从1935年到1939年，共有14290场罢工，平均每天8场，其中53%是工会组织的。罢工是激烈的、有组织的、看得见的反抗，其实还好办，无非是妥协让步而已。最让企业主头疼是蓝领磨洋工、浪费、损坏工具，白领推诿扯皮、收受回扣、隐瞒真实信息。从1929年起，美国经济进入大萧条时期，失业率大幅度上升至25%，失业人群既无失业救济，又无医疗保险，花光了积蓄，卖掉了房子，最后只好到城市广场排队等候施粥。在巨大的失业人群压力下，在业工人的工资也不断下降，整个社会陷入了需求不足、裁员和降薪的恶性循环。可以理解，劳资冲突日益严重，梅奥所希望的“新型管理者”则似乎是资方用虚情假意来骗取工人合作的阴谋诡计。
为了挽救陷入分裂和动荡危机的放任自由的资本主义，罗斯福开始了他的新政。对于企业管理来说，新政的最重大影响是保证了工人自由组织工会、进行集体谈判的权利。1933年，罗斯福上台伊始，即颁布了《全国工业复兴法》，其中特别保证：“雇员有权组织起来并通过他们自己选择的代表进行集体谈判……雇主不得加以干涉、限制或强迫……”但是，代表大资本利益的保守的最高法院宣布该法违宪。国会和行政当局又迅速通过了另一项立法《全国劳工关系法》，即瓦格纳法。瓦格纳法除了重申雇员“有权自己组织、形成、加入或帮助劳工组织，通过他们自己选择的代表进行集体谈判。”为了保证该法的实施，还专门成立了一个全国劳动关系局。随着工人反抗情绪的增强，最高法院也不得不见风使舵，不敢宣布瓦格纳法违宪。更进一步，在1938年全国劳动关系局对宾夕法尼亚—格雷洪德运输公司的诉讼中，最高法院判决由公司组织的“公司工会”为非法。
在允许工人组织起来的同时，新政还通过了一系列开创性的立法，1935年的社会保障法为老年人提供帮助，1938年的公平劳动标准法确定了最低工资标准及最长工作时间（每周44小时），1938年的铁路失业保险法则是第一个全国性的失业保障法。从此，美国社会从根本上脱离了放任自由的资本主义轨道，而转入国家干预的资本主义轨道。福利社会开始形成这种转变不仅是经济上、政治上的，还是文化上的。与自由放任的资本主义相应，美国长期以来流行新教伦理，崇尚个人奋斗，把个人奋斗的成功等同于上帝的青睐。社会舆论不断宣扬那些穷小子靠个人奋斗成为百万富翁的故事，把那些腰缠万贯的金融家、实业家当作偶像来顶礼膜拜，相应地，则把贫穷当作个人的品性问题，认为他们或是懒惰、或是愚笨，越穷越受人歧视。直到大萧条到来之前，美国人的切身经历大体还可以符合这种信念。第一代移民辛辛苦苦，随着领土的拓展，新产业的崛起，新移民的到来，自己的社会地位就随之提高，人们愿意相信未来。但是，长期经济大萧条致命地破坏了这种信念：能干的技师和聪明的经理人都被大批解雇，工资越来越低，失业者越奋斗，在业工人工资越低；在业工人越奋斗，失业的人越多。干活的穷人生活飘泊不定，吃了上顿没有下顿，悠闲的富人却锦衣玉食、竞富比阔。这样，原来受社会膜拜的金融家、实业家的形象就一落千丈，成为巧取豪夺、不劳而获的罪恶之源，原来受推崇的个人奋斗开始让位于团结合作、集体安全。
美国价值观动摇了，美国人开始认识到人与人之间的相互依赖了，开始思考和构造社会合作机制了。
国际商用机器公司（IBM）率先在企业内部挑战了美国价值观。
20世纪30年代的IBM是一个令人向往的公司。在哀鸿遍野、求职无门的大萧条时代，IBM的员工不但高工资，而且公司承诺不轻易解雇。其代价是，员工必须唱公司歌曲，穿公司制服，背诵总经理老托马斯·沃森的人生信条，例如：“永远向前”；“高目标，想得远”；“不力求进取，就会停滞不前”等。公司还到处悬挂领导人的照片，散发领导人的演讲和文章，召开规模盛大的推销员表彰大会。1940年的《财富》杂志的一篇文章这样介绍沃森：他像一个冥思苦想的神学学生。他将那些曾经指导过他的生活和行为的经验拼凑成一些格言。如果让他讲述IBM的未来命运，你就会愿意终身在他的公司中工作；让他传播有关想象力价值的说教，一个复杂和恐怖的世界就会变得简单和明朗；让他阐述信仰的重要性是高于一切的，你就不得不跪下信奉。
IBM的高级管理人员明显受沃森的影响。其中有一位说：“沃森先生在整个地球上传播他的有益影响。他的影响所及，人民得到了智力和道德、物质和精神上的收获。”另一位高级管理人员说：“我们并不认为饭前祷告有多大用处，但我们应时常地停下来想一想我们为公司每个成员所做的事。”沃森传的是IBM的企业宗教，但却用了许多基督教的信条。当时的普通美国人还未受到道德相对主义的影响，还可以接受企业对自身价值观的改变。但是，崇尚自由放任和个人主义的美国主流舆论却对IBM大加挞伐。他们认为，IBM的员工穿清一色的白衬衣、黑西服，唱公司歌，受公司训，辛苦工作，对公司忠诚不二，是被公司洗了脑的狂热分子，是公司“法西斯主义者”。
作为普通中国人，我们可能会很奇怪，沃森通过培养企业价值观，提高了生产效率，创造了利润，保障了员工的就业，企业可以发展得更快，这不是很好吗？本来应该值得学习推广的作法，为什么会在美国遭到主流舆论的抨击呢？
原来，按照自由主义的观点，每个人是带着各自的价值观进入企业。员工在企业中按契约出卖劳动，但不出售或被强制转变价值观，他们是自由的。如果一个人自觉不自觉地信奉公司的信条，唱公司歌曲，遵守公司的行为规范，忠诚于公司，追求的是公司利益最大化，他就成了公司的奴隶，就走上了通向奴役之路。
把这种逻辑清晰地表达出来的，是远在大西洋彼岸的奥地利学者哈耶克。从逻辑上说，如果容许倡导企业文化，要求员工对企业忠诚，那么社会主义就有了合理性。因为社会主义从本质上说也是一种文化，一种关于人和社会关系的解释体系，有了这种解释体系，有了这种企业文化，就可以搞好国营企业。正是从这种高度上，美国的主流舆论为了维护自由市场的合理性，就必须告诉沃森，提倡某种类似集体主义的方式追求本企业利益最大化，将违背美国的个人主义传统，触犯企业家阶级的整体利益。
但是，青山遮不住，毕竟东流去。在IBM快速成长的30年代后期和40年代，美国社会占主流的自由主义价值观日益失去人心。面对谴责，沃森轻松地耸耸肩，一笑置之，我行我素。
沃森在30年代曾经参观过日本的松下电器公司。松下公司早就唱厂歌、背厂训、穿厂服、挂总裁照片，制造个人崇拜，推行企业文化，同时给员工提供终身雇佣承诺和较高工资。沃森把日本企业的风格移植到美国，同样取得了成功。这说明，美国人的强烈个人主义实际上是美国主流价值观刻意制造出来的。对于普通美国人来说，如果能够得到集体安全的保障，他们同样能够产生出某种程度的集体主义来。这是美国社会转向福利社会的最深刻的社会心理基础。
哈耶克不愧是自由主义的杰出代表，他不但谴责社会主义是通向奴役之路，同样地也谴责福利社会是通向奴役之路；不但谴责社会主义放松了对个人责任的要求，同样也谴责福利社会放松了对个人责任的要求，不是鼓励个人奋斗，而是鼓励了懒惰和依赖。如果放在一个相互联系非常松散的无组织社会中，例如北美殖民地早期的个人农场社会，哈耶克的谴责是有道理的。个人农场的产量高低完全取决于农场主的勤奋和进取。然而，在一个高度组织化的企业中，个人奋斗意味着追求个人利益而损害企业利益；在一个高度竞争的市场经济体中，单个企业通过价格战获取利益，意味着整个社会将陷入需求萎缩、失业增加、通货紧缩的经济危机。所以，哈耶克理论成立的社会前提已经不复存在。
既然如此，哈耶克为什么还会谴责福利社会呢？因为福利社会使大金融家、大实业家形象受到损害，使他们至高无上的经济和政治权利落到了由多数人选举决定的国家政权手中，一钱一票的经济社会受到了一人一票的政治社会的严重制约。在工薪阶层看来，福利社会是一种好的、现代的资本主义，放任自由的社会则是一种坏的、落后的资本主义；然而，在大资本家看来，福利社会使他们对工人的支配权受到严重削弱，动摇了私有制的关键逻辑——这正是哈耶克以自由主义之名要保卫的。
第二次世界大战结束以后，西方发达国家都走上了福利国家的道路。失业救济体系、养老保障体系、医疗保险体系、免费义务教育体系都建立健全起来，最低工资标准不断提高，工作时间不断缩短。钱从哪里来？从富人那里收税。最高累进所得税率在美国曾达到91%，在英国曾达到98%，虽然富人有各种手法可以避税、逃税，但是征税的合法性、正义性已经牢固地成为社会主流声音。这意味着，社会各阶层已经就财富分配达成基本共识，市场机制让穷人的工作成为富人的财富，那么让政治机制将富人的财富转移一部分给穷人，同时承认富人在组织生产、流通和技术创新上的贡献，承认适当的贫富差距。通过这种调节机制，全社会建立起了一定程度的共同体感。共同体感建立起来后，的确滋生了懒惰和依赖倾向，但是，也削弱了追求个人利益最大化的“机会主义”动机，增强了合作和团结，提高了共同体的整体效率。所以，从50年代到70年代，美欧日各国经济增长迅速，失业率低下，社会繁荣，国民爱国情绪上涨。
深受共同体感之益的，是美欧日各国的大企业。现在，大企业可以理直气壮地向员工宣传，企业是社会整体的一部分，不是企业主或股东的私有财产，损害企业利益就是损害社会利益，就是损害你自身。作为个人，人生的旅途到处有人接送，到处都有安全网，生活的动荡感大大降低了。
在20世纪50年代，忠诚的公司人成长起来了。《财富》杂志的编辑威廉·怀特在1956年出版了《组织人》一书，其中的“公司人”和“组织人”的概念变得家喻户晓。心理学家埃德加·沙因则发现了公司人与公司之间的心理协议。这份心理协议的甲方是公司，乙方是雇员。甲方向乙方承诺终身雇用，不断调动和晋升，体面的离职退休金；乙方则向甲方承诺忠诚。怎样建议这种心理协议呢？埃德加·沙因认为是“洗脑”，公司对员工进行洗脑，就像战俘集中营对战俘进行洗脑。“洗脑”这个词汇本来是自由主义思想家描述社会主义国家进行思想教育的专用词汇，是带有贬义的。但是，由于许多欧美企业纷纷对员工进行“洗脑”，即灌输忠诚于企业的价值观，这个词汇就逐渐中性化了。例如，通用电气公司于1956年在克罗顿维尔设立了管理发展机构，就是专门用于对员工进行“洗脑”或培训的机构。随着对“洗脑”过程的进一步研究，沙因发现了企业文化。据说，企业文化一词被公认是沙因发明的这份心理协议的好处是建立了相当程度的忠诚度，其代价则是个人的责任心与创造力有所下降。只要雇员忠诚于企业，那么错误和缺点都可以容忍。在50至70年代，美国大企业的管理人员很少有因为服务冷淡或官僚主义而被解雇的。这一点与当时苏联或中国的情境惊人地相似。当然，美国企业的心理协议在覆盖程度上低于当时的苏联、中国或者日本，也低于欧洲，特别是北欧。大体来说，美国企业的心理协议是管理人员的特权。操作工人则仍然可以方便地解雇。操作工人只是在可以享受失业救济、医疗保险等社会福利的意义上，与所有企业建立一种相当疏远的心理协议。
总的来说，这份心理协议使忠诚度提高了，使团结合作精神增强了，企业的内耗因此而大为下降，整体效率大为提高。但是，追求尽善尽美的人会想，能不能既建立起忠诚度，又尽量避免责任心和创造力的损失呢？答案是，这将取决于企业领导人的精神状态。如果企业领导人能够兢兢业业工作，公正无私待人，那么各层次雇员的创造力和责任心将被激发起来为企业集体服务；否则，这种创造力和责任心将被再度激活为个人利益服务，甚至连忠诚度都消失殆尽。
大体来说，在企业发展的前期，企业领导人激情十足，这种情激与保障性的企业制度相结合，可以接近前一种情况；后期，随着企业领导人自身精神状态的衰落，或换成“崽卖爷田不心疼”的新领导人，保障性的制度不但不能建立起忠诚度，反而会成为内部论资排辈、推诿拖拉的原因，成为吸纳责任心和创造力的黑洞。
随着美国企业管理模式在中国日益流行，占中国私有企业绝大部分的家族企业就显得落伍了。风气所至，许多家族企业的领导者急于剔除家族成员，急于引进职业经理人。一旦引进的职业经理人与家族成员发生矛盾，似乎家族成员一定是错误的，而职业经理人一定是正确的。家族企业被看成是封建文化的残渣余孽，专制政权的经济基础，窝里斗的温床。
但是，美国商界却流行家族企业。据美国《商业周刊》介绍：
美国目前有2400万个家族企业，几乎占美国所有企业的90%。沃顿家族掌握着全球零售业巨无霸沃尔玛集团，创始人亨利·福特的后代们牢牢地把持着福特汽车公司的“方向盘”，此外微软、戴尔、杜邦等大名鼎鼎的公司也都是家族企业。家族企业为美国创造了78%的就业机会，美国GDP的一半以上来自于家族企业。家族企业有如下优点：家族企业的现任掌门人往往从十几岁起就到自家企业工作，耳濡目染祖辈和父辈创业的艰难，培养起对家族财富的责任感以及超越前人的雄心壮志。
家族企业的管理层在经营决策上比一般企业更为迅速，因为管理者大多是有相同血缘的人，他们对企业的投入程度非常高。
尊重员工并培育忠诚信念，是很多家族企业世代相传的信条。
相比非家族企业，家族企业更重视追加投资，增加家族财富。
家族企业还拥有一般企业没有的东西：维护家族和睦与财富的共同愿望。家族企业的领导层即使出现严重分歧，也能迅速达成共识。
可见，在自由主义文化占主导的美国社会，在现代企业制度发源地，家族企业也是普遍形态。事实上，约200多个家族，他们的企业和基金会，控制着美国的经济、政治和文化甚至军事。
全国性的家族：杜邦家族、洛克菲勒家族、梅隆家族、摩根家族、福特家族
波士顿财团的主要成员：洛厄尔家族、劳伦斯家族、卡伯特家族、亚当斯家族、洛奇家族
纽约基地家族：道奇家族、温思罗普家族、布雷迪家族
克利夫兰财团的主要成员：马瑟家族、汉纳家族、汉弗莱家族、伊顿家族
芝加哥财团的主要成员：麦考密克家族、伍德家族、克朗家族
加利福尼亚财团的主要成员：亨廷顿家族、斯坦福家族、雷普金斯家族、克罗克家族、格蒂家族、基安尼尼家族，
德克萨斯财团的主要成员：麦基逊家族、理查逊家族、亨特家族、卡伦家族、休斯家族
这些家族是怎样经营企业的呢？以杜邦家族为例。该家族创始人皮埃尔·塞缪尔·杜邦是从法国移民到美国的，1802年创办第一家企业，生产火药，平时供应矿业生产，战时供应军队，每逢一次战争，就发一次大财。到20世纪初，杜邦公司生产的5种炸药占全国总产量的2/3，军用无烟火药则占100%。第一次世界大战期间，协约国发射的炮弹有40%是用杜邦公司的炸药制造的。战争结束后，杜邦公司购入通用汽车公司的股票，和美国的汽车产业一同成长。同时，杜邦公司还收购了美国9家独立的化学公司，成为美国最大的化学垄断企业。此外，杜邦公司还投资美国橡胶公司、北美航空公司等企业。这样，杜邦公司在炸药、化学、汽车、橡胶四大现代产业中确立了垄断性地位。
到七十年代时，杜邦家族已经相传七代，计1600人，其中基干人物250人，核心圈42人。杜邦家族设置8个家族持股公司和7个独立的委托基金，控股、持股数百家大企业。所属主要企业的重要职务，均由该家族成员担任。为了防止家族财富不外溢，甚至盛行族内通婚。为什么甚至连美国也盛行家族企业？恰恰是因为企业经营需要信任资源。利用家族内部的信任资源来降低交易成本，这是最符合常理的。荷兰的菲利浦公司和日本的松下公司在五十年代开始建立合资企业。菲利浦公司并不急于谈条件，而是先派人到松下公司考察了一个多月，了解了松下的经营理念和干部队伍，发现两家公司有许多相似之处，都注重质量，崇尚实干，这才开始谈合作。菲利浦告诉松下，合资就像结婚，先要谈一段恋爱，找到共同的价值观、兴趣和经营理念，才能结婚。否则，只能是麻烦不断，变成冤家对手。创业需要找合作伙伴，婚姻也是找合作伙伴。为什么不能将伴侣变成商业合作伙伴呢？
有人可能会认为，家族企业能同苦，不能共甘，明着合作双赢，暗着各自打小算盘。的确有这种情况。但是，这究竟是家族企业的弊端，还是合资、合伙、股份制企业的弊端？我们在本篇第一章谈到了陌生人之间的股份制企业的种种弊端，家族企业的弊端最多也无非如此。如果股份制企业的股东间可以建立信任合作关系，为什么家族成员间反而不能建立信任合作关系？如果股份制企业的优秀业绩实际上也严重依赖于优秀的企业家，为什么家族企业就产生不了优秀的企业家？
有人认为家族企业内部人情复杂，制度难以执行。事实上，这只是对部分家族企业适用。天下有无数家族，少数家族有好的家长、族长，家规森严，并不因亲情而徇私枉法。这样的家族办企业就能做到令行禁止，不会有家族企业的裙带风。天下有无数企业，也只有少数企业的领导人可以做到不徇私情。多数企业内部存在着各种各样的利益集团，虽然没有裙带风，却有同学、朋友、同事的私情。
可见，贬低家族企业，正如抬高股份制企业，都是制度迷信的产物，都是性恶论的产物。
有人会说，毕竟家族企业产权不清啊。大家都作贡献，贡献大小分不清；都承担责任，责任大小分不清。这很容易挫伤一部分人的积极性，很容易造成纠纷不断。
其实，这很好办。家族企业＋股份化，就可以化解大部分纠纷。这也是中国的老话：亲兄弟，明算账。亲兄弟，是家族企业，是信任和合作。明算账，是股份化，是契约和制度。
切记，亲兄弟、明算账，并不等于产权真的清晰了。明算账，算的是静态产权。亲兄弟，讲是的动态产权。一个企业，真正能清晰的是静态产权，动态产权是无法清晰的。曾经红极一时的爱多VCD，其初创时有三个股东，胡志标占45%，陈天南占45%，企业所在地益隆村占10%，一共投入几十万资金，静态产权很清晰。5年后，企业的净资产达数亿元，胡志标就不高兴了。他认为，这个企业都是他的功劳，陈天南什么也没干，却要分走45%的财产，太不公平了。陈天南认为，胡志标既拿了总经理的薪水，又拿了股东的分红，公平合理。为什么两个人的意见分歧如此之大？关键在于企业的新增价值归谁，即动态产权归谁。一旦企业经营的每一笔新增价值都要算清楚，搞销售的，节余的广告资金归自己，产权才算清晰。搞采购的，谈判成功省下来的钱归自己，产权才算清晰，那么，任何企业都只能死路一条家族企业加股份化的优势就在于，既可以避免追求动态产权清晰造成的分崩离析现象，但又通过股份化保留静态产权清晰的好处，维系每一个成员的最基本的利益保障。其家族因素是企业文化，而股份化是企业制度。企业文化属阳，而企业制度属阴。阴阳和合，才有家族企业的兴旺发达。
可以预料，今后企业的发展趋势，将是静态产权明晰的现代股份制企业，必须学习家族企业，至少在企业高层建立信任和默契，将陌生人变成可信任的自己人。
除家族因素以外，宗教也是美国企业文化的重要来源。美国是由一批受宗教迫害的新教徒开创的国家，至今，仍有高达90%的美国人是基督教徒。参加同一个教会，受同一个牧师的洗礼，在同一个教堂听布道、唱赞美诗，传诵同样的经典，过同样的节日，这一切使陌生人之间存在文化上的共同纽带，在思想上、心情上、情感上又容易沟通。如果按马克斯·韦伯的说法，新教伦理恰恰是资本主义精神，企业家发财致富的动力不是为了享受，而是为了当上帝的选民。正是这种动力，使资本更快速地积累，使新的技术发明更快地得到应用和普及。
当然，这两个因素主要是在资本家阶层内部起作用。美国工人是怎样认同企业的？靠的是社会共同体因素。在罗斯福新政后，美国逐渐成为一个福利国家，社会贫富差距一度得以缩小，工人的政治和经济地位都有明显提高。这样，资本家和工人形成企业共同体的感觉有了相当程度的现实依据，工人对企业的认同度和忠诚度都提高了。
至此，可以回答什么是企业文化了。
非常遗憾，就像管理定义无数一样，企业文化一词也被用滥了。所以，我们不得不先有一个广义的企业文化定义：企业组织中人的共同的行为特点、兴趣爱好、价值风尚、思维惯性，都是企业文化。
有的企业弄虚作假成风，有的企业迟到早退成风，有的企业小偷小摸成风，有的企业行贿受贿成风，有的企业吃拿卡要成风，有的企业豪饮无度成风，有的企业吞云吐雾成风，有的企业加班加点成风，有的企业精益求精成风，有的企业抱怨牢骚成风，有的企业埋头苦干成风。有的风尚是全企业的，有的是流行在企业上层的，有的是流行在企业下层的，有的是流行在工程研发领域的，有的是流行在销售队伍中的。不管风源何在，风力大小，持续长短，范围宽窄，只要在一定范围内成风的，就是企业独有的文化有人的地方就有风气。少数人开风气之先，多数人随风气而动。如果领导人不注意企业内部的各种风气，听任各种风气的滋长，那么很可能连企业怎么死的都搞不清楚。 那么，怎样对待这些风气呢？关键在于用企业的正风、大风去引导、主导各种自发的邪风、小风。
这就是狭义的企业文化：作为企业扩张壮大之动力，作为企业制度建设之动力，并能弥补企业制度不足的风气，是企业应该倡导的企业文化。
怎样形成这种积极向上的企业文化？能不能靠一个外来的企业文化设计公司？能不能靠设立一个企业文化处？能不能让某一个专人负责企业文化？能不能把古今中外的名言警句贴遍企业的角角落落，让员工倒背如流？都不行！
形成企业文化的主导力量只能是最高领导人，任何人都不能代替。最高领导人的积极心态、稳健作风、缜密思维、事业心、责任感、亲情感，一句话，最高领导人的言行举止，将深刻地影响企业管理的核心团队，进而影响中下层经理和全体工人。当企业各种邪气流行时，最应该检讨的就是最高领导人：是不是正不压邪？是不是用人不当？是不是好大喜功？是不是偏听偏信？是不是粗心大意？是不是忽视员工利益？
当然，各级经理和工人的自身特征也会影响企业文化，是企业文化的基础性力量。在一个由退伍军人为主的企业里，令行禁止很容易，但大胆创新却困难。在一个由劳改释放犯为主体的企业里，歪风邪气很容易流行，以身作则却会被看作假正经。在大学生为主体的企业里，思想活跃很容易，但耐心坚持却有困难。
尽管如此，最高领导人仍然是掌握着企业文化的主导权，通过表扬和批评、奖励和惩罚、提拔和解雇，可以打击那些形成局部歪风邪气的人，可以奖励促进积极向上风气的人。经过一段时间，短则三个月、五个月，长则三年、五年，完全可以将风气调整得积极向上。
非常有意思的是，几乎每一个企业都把“团结拼博、敬业爱岗、求实创新、脚踏实地”一类的标语挂在墙上，但真能形成这种风气的企业却是屈指可数。为什么？因为大多数的企业最高领导人是技能型、投机型、制度型，而不是领导型，自身修养不够，无法形成高水准的积极向上的企业文化。
参见丹尼尔·A·雷恩：《管理思想的演变》，第412-413页。
但是，在不能要求任何人忠诚于公司的前提下，怎样防止公司利益遭到损害呢？这就必须要产权明晰，使每一个行动都有明确的契约，不能容忍任何模糊、不确定。当然，在实际企业管理中，不可能真做到事事都有明确契约，特别是在企业中高层经理之间。要求严格的明确契约只能是使企业内部成为完全的市场关系，从而瓦解企业。怎么办呢？成熟的自由主义的思想家们在骨子里认为，企业可以在管理层内部要求忠诚，但不能像沃森那样大张旗鼓地要求普通员工也讲忠诚。管理阶层属于统治阶层，是自己人，可以要求忠诚。工人是被统治阶层，只能通过制度和契约去约束。相比之下，哈耶克就不够成熟，他走上了极端，按他的《通向奴役之路》的观点，在统治阶层内部也不能讲忠诚。如此，则任何企业都只能活动在企业主的眼皮底下，不可能成长壮大。这种无数小企业自由竞争的市场经济，正是哈耶克的理想市场经济。可见，哈耶克的自由主义在理论上是彻底的无政府主义。严格地说，他的理论主要用于批评社会主义和福利国家，而不是用来批评提倡企业文化的大企业，因而是右翼无政府主义。
管理百年，第98页。
资料来源，龚维敬、甘当善：《美国垄断财团》，上海人民出版社，1987年10月第二版
随着工业化的进展，工人的反抗浪潮日益高涨。在20世纪20年代，美国共有14256场罢工，平均每天4场，其中21%是工会组织的。从1935年到1939年，共有14290场罢工，平均每天8场，其中53%是工会组织的。罢工是激烈的、有组织的、看得见的反抗，其实还好办，无非是妥协让步而已。最让企业主头疼是蓝领磨洋工、浪费、损坏工具，白领推诿扯皮、收受回扣、隐瞒真实信息。从1929年起，美国经济进入大萧条时期，失业率大幅度上升至25%，失业人群既无失业救济，又无医疗保险，花光了积蓄，卖掉了房子，最后只好到城市广场排队等候施粥。在巨大的失业人群压力下，在业工人的工资也不断下降，整个社会陷入了需求不足、裁员和降薪的恶性循环。可以理解，劳资冲突日益严重，梅奥所希望的“新型管理者”则似乎是资方用虚情假意来骗取工人合作的阴谋诡计。
为了挽救陷入分裂和动荡危机的放任自由的资本主义，罗斯福开始了他的新政。对于企业管理来说，新政的最重大影响是保证了工人自由组织工会、进行集体谈判的权利。1933年，罗斯福上台伊始，即颁布了《全国工业复兴法》，其中特别保证：“雇员有权组织起来并通过他们自己选择的代表进行集体谈判……雇主不得加以干涉、限制或强迫……”但是，代表大资本利益的保守的最高法院宣布该法违宪。国会和行政当局又迅速通过了另一项立法《全国劳工关系法》，即瓦格纳法。瓦格纳法除了重申雇员“有权自己组织、形成、加入或帮助劳工组织，通过他们自己选择的代表进行集体谈判。”为了保证该法的实施，还专门成立了一个全国劳动关系局。随着工人反抗情绪的增强，最高法院也不得不见风使舵，不敢宣布瓦格纳法违宪。更进一步，在1938年全国劳动关系局对宾夕法尼亚—格雷洪德运输公司的诉讼中，最高法院判决由公司组织的“公司工会”为非法。
在允许工人组织起来的同时，新政还通过了一系列开创性的立法，1935年的社会保障法为老年人提供帮助，1938年的公平劳动标准法确定了最低工资标准及最长工作时间（每周44小时），1938年的铁路失业保险法则是第一个全国性的失业保障法。从此，美国社会从根本上脱离了放任自由的资本主义轨道，而转入国家干预的资本主义轨道。福利社会开始形成这种转变不仅是经济上、政治上的，还是文化上的。与自由放任的资本主义相应，美国长期以来流行新教伦理，崇尚个人奋斗，把个人奋斗的成功等同于上帝的青睐。社会舆论不断宣扬那些穷小子靠个人奋斗成为百万富翁的故事，把那些腰缠万贯的金融家、实业家当作偶像来顶礼膜拜，相应地，则把贫穷当作个人的品性问题，认为他们或是懒惰、或是愚笨，越穷越受人歧视。直到大萧条到来之前，美国人的切身经历大体还可以符合这种信念。第一代移民辛辛苦苦，随着领土的拓展，新产业的崛起，新移民的到来，自己的社会地位就随之提高，人们愿意相信未来。但是，长期经济大萧条致命地破坏了这种信念：能干的技师和聪明的经理人都被大批解雇，工资越来越低，失业者越奋斗，在业工人工资越低；在业工人越奋斗，失业的人越多。干活的穷人生活飘泊不定，吃了上顿没有下顿，悠闲的富人却锦衣玉食、竞富比阔。这样，原来受社会膜拜的金融家、实业家的形象就一落千丈，成为巧取豪夺、不劳而获的罪恶之源，原来受推崇的个人奋斗开始让位于团结合作、集体安全。
美国价值观动摇了，美国人开始认识到人与人之间的相互依赖了，开始思考和构造社会合作机制了。
国际商用机器公司（IBM）率先在企业内部挑战了美国价值观。
20世纪30年代的IBM是一个令人向往的公司。在哀鸿遍野、求职无门的大萧条时代，IBM的员工不但高工资，而且公司承诺不轻易解雇。其代价是，员工必须唱公司歌曲，穿公司制服，背诵总经理老托马斯·沃森的人生信条，例如：“永远向前”；“高目标，想得远”；“不力求进取，就会停滞不前”等。公司还到处悬挂领导人的照片，散发领导人的演讲和文章，召开规模盛大的推销员表彰大会。1940年的《财富》杂志的一篇文章这样介绍沃森：他像一个冥思苦想的神学学生。他将那些曾经指导过他的生活和行为的经验拼凑成一些格言。如果让他讲述IBM的未来命运，你就会愿意终身在他的公司中工作；让他传播有关想象力价值的说教，一个复杂和恐怖的世界就会变得简单和明朗；让他阐述信仰的重要性是高于一切的，你就不得不跪下信奉。
IBM的高级管理人员明显受沃森的影响。其中有一位说：“沃森先生在整个地球上传播他的有益影响。他的影响所及，人民得到了智力和道德、物质和精神上的收获。”另一位高级管理人员说：“我们并不认为饭前祷告有多大用处，但我们应时常地停下来想一想我们为公司每个成员所做的事。”沃森传的是IBM的企业宗教，但却用了许多基督教的信条。当时的普通美国人还未受到道德相对主义的影响，还可以接受企业对自身价值观的改变。但是，崇尚自由放任和个人主义的美国主流舆论却对IBM大加挞伐。他们认为，IBM的员工穿清一色的白衬衣、黑西服，唱公司歌，受公司训，辛苦工作，对公司忠诚不二，是被公司洗了脑的狂热分子，是公司“法西斯主义者”。
作为普通中国人，我们可能会很奇怪，沃森通过培养企业价值观，提高了生产效率，创造了利润，保障了员工的就业，企业可以发展得更快，这不是很好吗？本来应该值得学习推广的作法，为什么会在美国遭到主流舆论的抨击呢？
原来，按照自由主义的观点，每个人是带着各自的价值观进入企业。员工在企业中按契约出卖劳动，但不出售或被强制转变价值观，他们是自由的。如果一个人自觉不自觉地信奉公司的信条，唱公司歌曲，遵守公司的行为规范，忠诚于公司，追求的是公司利益最大化，他就成了公司的奴隶，就走上了通向奴役之路。
把这种逻辑清晰地表达出来的，是远在大西洋彼岸的奥地利学者哈耶克。从逻辑上说，如果容许倡导企业文化，要求员工对企业忠诚，那么社会主义就有了合理性。因为社会主义从本质上说也是一种文化，一种关于人和社会关系的解释体系，有了这种解释体系，有了这种企业文化，就可以搞好国营企业。正是从这种高度上，美国的主流舆论为了维护自由市场的合理性，就必须告诉沃森，提倡某种类似集体主义的方式追求本企业利益最大化，将违背美国的个人主义传统，触犯企业家阶级的整体利益。
但是，青山遮不住，毕竟东流去。在IBM快速成长的30年代后期和40年代，美国社会占主流的自由主义价值观日益失去人心。面对谴责，沃森轻松地耸耸肩，一笑置之，我行我素。
沃森在30年代曾经参观过日本的松下电器公司。松下公司早就唱厂歌、背厂训、穿厂服、挂总裁照片，制造个人崇拜，推行企业文化，同时给员工提供终身雇佣承诺和较高工资。沃森把日本企业的风格移植到美国，同样取得了成功。这说明，美国人的强烈个人主义实际上是美国主流价值观刻意制造出来的。对于普通美国人来说，如果能够得到集体安全的保障，他们同样能够产生出某种程度的集体主义来。这是美国社会转向福利社会的最深刻的社会心理基础。
哈耶克不愧是自由主义的杰出代表，他不但谴责社会主义是通向奴役之路，同样地也谴责福利社会是通向奴役之路；不但谴责社会主义放松了对个人责任的要求，同样也谴责福利社会放松了对个人责任的要求，不是鼓励个人奋斗，而是鼓励了懒惰和依赖。如果放在一个相互联系非常松散的无组织社会中，例如北美殖民地早期的个人农场社会，哈耶克的谴责是有道理的。个人农场的产量高低完全取决于农场主的勤奋和进取。然而，在一个高度组织化的企业中，个人奋斗意味着追求个人利益而损害企业利益；在一个高度竞争的市场经济体中，单个企业通过价格战获取利益，意味着整个社会将陷入需求萎缩、失业增加、通货紧缩的经济危机。所以，哈耶克理论成立的社会前提已经不复存在。
既然如此，哈耶克为什么还会谴责福利社会呢？因为福利社会使大金融家、大实业家形象受到损害，使他们至高无上的经济和政治权利落到了由多数人选举决定的国家政权手中，一钱一票的经济社会受到了一人一票的政治社会的严重制约。在工薪阶层看来，福利社会是一种好的、现代的资本主义，放任自由的社会则是一种坏的、落后的资本主义；然而，在大资本家看来，福利社会使他们对工人的支配权受到严重削弱，动摇了私有制的关键逻辑——这正是哈耶克以自由主义之名要保卫的。
第二次世界大战结束以后，西方发达国家都走上了福利国家的道路。失业救济体系、养老保障体系、医疗保险体系、免费义务教育体系都建立健全起来，最低工资标准不断提高，工作时间不断缩短。钱从哪里来？从富人那里收税。最高累进所得税率在美国曾达到91%，在英国曾达到98%，虽然富人有各种手法可以避税、逃税，但是征税的合法性、正义性已经牢固地成为社会主流声音。这意味着，社会各阶层已经就财富分配达成基本共识，市场机制让穷人的工作成为富人的财富，那么让政治机制将富人的财富转移一部分给穷人，同时承认富人在组织生产、流通和技术创新上的贡献，承认适当的贫富差距。通过这种调节机制，全社会建立起了一定程度的共同体感。共同体感建立起来后，的确滋生了懒惰和依赖倾向，但是，也削弱了追求个人利益最大化的“机会主义”动机，增强了合作和团结，提高了共同体的整体效率。所以，从50年代到70年代，美欧日各国经济增长迅速，失业率低下，社会繁荣，国民爱国情绪上涨。
深受共同体感之益的，是美欧日各国的大企业。现在，大企业可以理直气壮地向员工宣传，企业是社会整体的一部分，不是企业主或股东的私有财产，损害企业利益就是损害社会利益，就是损害你自身。作为个人，人生的旅途到处有人接送，到处都有安全网，生活的动荡感大大降低了。
在20世纪50年代，忠诚的公司人成长起来了。《财富》杂志的编辑威廉·怀特在1956年出版了《组织人》一书，其中的“公司人”和“组织人”的概念变得家喻户晓。心理学家埃德加·沙因则发现了公司人与公司之间的心理协议。这份心理协议的甲方是公司，乙方是雇员。甲方向乙方承诺终身雇用，不断调动和晋升，体面的离职退休金；乙方则向甲方承诺忠诚。怎样建议这种心理协议呢？埃德加·沙因认为是“洗脑”，公司对员工进行洗脑，就像战俘集中营对战俘进行洗脑。“洗脑”这个词汇本来是自由主义思想家描述社会主义国家进行思想教育的专用词汇，是带有贬义的。但是，由于许多欧美企业纷纷对员工进行“洗脑”，即灌输忠诚于企业的价值观，这个词汇就逐渐中性化了。例如，通用电气公司于1956年在克罗顿维尔设立了管理发展机构，就是专门用于对员工进行“洗脑”或培训的机构。随着对“洗脑”过程的进一步研究，沙因发现了企业文化。据说，企业文化一词被公认是沙因发明的这份心理协议的好处是建立了相当程度的忠诚度，其代价则是个人的责任心与创造力有所下降。只要雇员忠诚于企业，那么错误和缺点都可以容忍。在50至70年代，美国大企业的管理人员很少有因为服务冷淡或官僚主义而被解雇的。这一点与当时苏联或中国的情境惊人地相似。当然，美国企业的心理协议在覆盖程度上低于当时的苏联、中国或者日本，也低于欧洲，特别是北欧。大体来说，美国企业的心理协议是管理人员的特权。操作工人则仍然可以方便地解雇。操作工人只是在可以享受失业救济、医疗保险等社会福利的意义上，与所有企业建立一种相当疏远的心理协议。
总的来说，这份心理协议使忠诚度提高了，使团结合作精神增强了，企业的内耗因此而大为下降，整体效率大为提高。但是，追求尽善尽美的人会想，能不能既建立起忠诚度，又尽量避免责任心和创造力的损失呢？答案是，这将取决于企业领导人的精神状态。如果企业领导人能够兢兢业业工作，公正无私待人，那么各层次雇员的创造力和责任心将被激发起来为企业集体服务；否则，这种创造力和责任心将被再度激活为个人利益服务，甚至连忠诚度都消失殆尽。
大体来说，在企业发展的前期，企业领导人激情十足，这种情激与保障性的企业制度相结合，可以接近前一种情况；后期，随着企业领导人自身精神状态的衰落，或换成“崽卖爷田不心疼”的新领导人，保障性的制度不但不能建立起忠诚度，反而会成为内部论资排辈、推诿拖拉的原因，成为吸纳责任心和创造力的黑洞。
随着美国企业管理模式在中国日益流行，占中国私有企业绝大部分的家族企业就显得落伍了。风气所至，许多家族企业的领导者急于剔除家族成员，急于引进职业经理人。一旦引进的职业经理人与家族成员发生矛盾，似乎家族成员一定是错误的，而职业经理人一定是正确的。家族企业被看成是封建文化的残渣余孽，专制政权的经济基础，窝里斗的温床。
但是，美国商界却流行家族企业。据美国《商业周刊》介绍：
美国目前有2400万个家族企业，几乎占美国所有企业的90%。沃顿家族掌握着全球零售业巨无霸沃尔玛集团，创始人亨利·福特的后代们牢牢地把持着福特汽车公司的“方向盘”，此外微软、戴尔、杜邦等大名鼎鼎的公司也都是家族企业。家族企业为美国创造了78%的就业机会，美国GDP的一半以上来自于家族企业。家族企业有如下优点：家族企业的现任掌门人往往从十几岁起就到自家企业工作，耳濡目染祖辈和父辈创业的艰难，培养起对家族财富的责任感以及超越前人的雄心壮志。
家族企业的管理层在经营决策上比一般企业更为迅速，因为管理者大多是有相同血缘的人，他们对企业的投入程度非常高。
尊重员工并培育忠诚信念，是很多家族企业世代相传的信条。
相比非家族企业，家族企业更重视追加投资，增加家族财富。
家族企业还拥有一般企业没有的东西：维护家族和睦与财富的共同愿望。家族企业的领导层即使出现严重分歧，也能迅速达成共识。
可见，在自由主义文化占主导的美国社会，在现代企业制度发源地，家族企业也是普遍形态。事实上，约200多个家族，他们的企业和基金会，控制着美国的经济、政治和文化甚至军事。
全国性的家族：杜邦家族、洛克菲勒家族、梅隆家族、摩根家族、福特家族
波士顿财团的主要成员：洛厄尔家族、劳伦斯家族、卡伯特家族、亚当斯家族、洛奇家族
纽约基地家族：道奇家族、温思罗普家族、布雷迪家族
克利夫兰财团的主要成员：马瑟家族、汉纳家族、汉弗莱家族、伊顿家族
芝加哥财团的主要成员：麦考密克家族、伍德家族、克朗家族
加利福尼亚财团的主要成员：亨廷顿家族、斯坦福家族、雷普金斯家族、克罗克家族、格蒂家族、基安尼尼家族，
德克萨斯财团的主要成员：麦基逊家族、理查逊家族、亨特家族、卡伦家族、休斯家族
这些家族是怎样经营企业的呢？以杜邦家族为例。该家族创始人皮埃尔·塞缪尔·杜邦是从法国移民到美国的，1802年创办第一家企业，生产火药，平时供应矿业生产，战时供应军队，每逢一次战争，就发一次大财。到20世纪初，杜邦公司生产的5种炸药占全国总产量的2/3，军用无烟火药则占100%。第一次世界大战期间，协约国发射的炮弹有40%是用杜邦公司的炸药制造的。战争结束后，杜邦公司购入通用汽车公司的股票，和美国的汽车产业一同成长。同时，杜邦公司还收购了美国9家独立的化学公司，成为美国最大的化学垄断企业。此外，杜邦公司还投资美国橡胶公司、北美航空公司等企业。这样，杜邦公司在炸药、化学、汽车、橡胶四大现代产业中确立了垄断性地位。
到七十年代时，杜邦家族已经相传七代，计1600人，其中基干人物250人，核心圈42人。杜邦家族设置8个家族持股公司和7个独立的委托基金，控股、持股数百家大企业。所属主要企业的重要职务，均由该家族成员担任。为了防止家族财富不外溢，甚至盛行族内通婚。为什么甚至连美国也盛行家族企业？恰恰是因为企业经营需要信任资源。利用家族内部的信任资源来降低交易成本，这是最符合常理的。荷兰的菲利浦公司和日本的松下公司在五十年代开始建立合资企业。菲利浦公司并不急于谈条件，而是先派人到松下公司考察了一个多月，了解了松下的经营理念和干部队伍，发现两家公司有许多相似之处，都注重质量，崇尚实干，这才开始谈合作。菲利浦告诉松下，合资就像结婚，先要谈一段恋爱，找到共同的价值观、兴趣和经营理念，才能结婚。否则，只能是麻烦不断，变成冤家对手。创业需要找合作伙伴，婚姻也是找合作伙伴。为什么不能将伴侣变成商业合作伙伴呢？
有人可能会认为，家族企业能同苦，不能共甘，明着合作双赢，暗着各自打小算盘。的确有这种情况。但是，这究竟是家族企业的弊端，还是合资、合伙、股份制企业的弊端？我们在本篇第一章谈到了陌生人之间的股份制企业的种种弊端，家族企业的弊端最多也无非如此。如果股份制企业的股东间可以建立信任合作关系，为什么家族成员间反而不能建立信任合作关系？如果股份制企业的优秀业绩实际上也严重依赖于优秀的企业家，为什么家族企业就产生不了优秀的企业家？
有人认为家族企业内部人情复杂，制度难以执行。事实上，这只是对部分家族企业适用。天下有无数家族，少数家族有好的家长、族长，家规森严，并不因亲情而徇私枉法。这样的家族办企业就能做到令行禁止，不会有家族企业的裙带风。天下有无数企业，也只有少数企业的领导人可以做到不徇私情。多数企业内部存在着各种各样的利益集团，虽然没有裙带风，却有同学、朋友、同事的私情。
可见，贬低家族企业，正如抬高股份制企业，都是制度迷信的产物，都是性恶论的产物。
有人会说，毕竟家族企业产权不清啊。大家都作贡献，贡献大小分不清；都承担责任，责任大小分不清。这很容易挫伤一部分人的积极性，很容易造成纠纷不断。
其实，这很好办。家族企业＋股份化，就可以化解大部分纠纷。这也是中国的老话：亲兄弟，明算账。亲兄弟，是家族企业，是信任和合作。明算账，是股份化，是契约和制度。
切记，亲兄弟、明算账，并不等于产权真的清晰了。明算账，算的是静态产权。亲兄弟，讲是的动态产权。一个企业，真正能清晰的是静态产权，动态产权是无法清晰的。曾经红极一时的爱多VCD，其初创时有三个股东，胡志标占45%，陈天南占45%，企业所在地益隆村占10%，一共投入几十万资金，静态产权很清晰。5年后，企业的净资产达数亿元，胡志标就不高兴了。他认为，这个企业都是他的功劳，陈天南什么也没干，却要分走45%的财产，太不公平了。陈天南认为，胡志标既拿了总经理的薪水，又拿了股东的分红，公平合理。为什么两个人的意见分歧如此之大？关键在于企业的新增价值归谁，即动态产权归谁。一旦企业经营的每一笔新增价值都要算清楚，搞销售的，节余的广告资金归自己，产权才算清晰。搞采购的，谈判成功省下来的钱归自己，产权才算清晰，那么，任何企业都只能死路一条家族企业加股份化的优势就在于，既可以避免追求动态产权清晰造成的分崩离析现象，但又通过股份化保留静态产权清晰的好处，维系每一个成员的最基本的利益保障。其家族因素是企业文化，而股份化是企业制度。企业文化属阳，而企业制度属阴。阴阳和合，才有家族企业的兴旺发达。
可以预料，今后企业的发展趋势，将是静态产权明晰的现代股份制企业，必须学习家族企业，至少在企业高层建立信任和默契，将陌生人变成可信任的自己人。
除家族因素以外，宗教也是美国企业文化的重要来源。美国是由一批受宗教迫害的新教徒开创的国家，至今，仍有高达90%的美国人是基督教徒。参加同一个教会，受同一个牧师的洗礼，在同一个教堂听布道、唱赞美诗，传诵同样的经典，过同样的节日，这一切使陌生人之间存在文化上的共同纽带，在思想上、心情上、情感上又容易沟通。如果按马克斯·韦伯的说法，新教伦理恰恰是资本主义精神，企业家发财致富的动力不是为了享受，而是为了当上帝的选民。正是这种动力，使资本更快速地积累，使新的技术发明更快地得到应用和普及。
当然，这两个因素主要是在资本家阶层内部起作用。美国工人是怎样认同企业的？靠的是社会共同体因素。在罗斯福新政后，美国逐渐成为一个福利国家，社会贫富差距一度得以缩小，工人的政治和经济地位都有明显提高。这样，资本家和工人形成企业共同体的感觉有了相当程度的现实依据，工人对企业的认同度和忠诚度都提高了。
至此，可以回答什么是企业文化了。
非常遗憾，就像管理定义无数一样，企业文化一词也被用滥了。所以，我们不得不先有一个广义的企业文化定义：企业组织中人的共同的行为特点、兴趣爱好、价值风尚、思维惯性，都是企业文化。
有的企业弄虚作假成风，有的企业迟到早退成风，有的企业小偷小摸成风，有的企业行贿受贿成风，有的企业吃拿卡要成风，有的企业豪饮无度成风，有的企业吞云吐雾成风，有的企业加班加点成风，有的企业精益求精成风，有的企业抱怨牢骚成风，有的企业埋头苦干成风。有的风尚是全企业的，有的是流行在企业上层的，有的是流行在企业下层的，有的是流行在工程研发领域的，有的是流行在销售队伍中的。不管风源何在，风力大小，持续长短，范围宽窄，只要在一定范围内成风的，就是企业独有的文化有人的地方就有风气。少数人开风气之先，多数人随风气而动。如果领导人不注意企业内部的各种风气，听任各种风气的滋长，那么很可能连企业怎么死的都搞不清楚。 那么，怎样对待这些风气呢？关键在于用企业的正风、大风去引导、主导各种自发的邪风、小风。
这就是狭义的企业文化：作为企业扩张壮大之动力，作为企业制度建设之动力，并能弥补企业制度不足的风气，是企业应该倡导的企业文化。
怎样形成这种积极向上的企业文化？能不能靠一个外来的企业文化设计公司？能不能靠设立一个企业文化处？能不能让某一个专人负责企业文化？能不能把古今中外的名言警句贴遍企业的角角落落，让员工倒背如流？都不行！
形成企业文化的主导力量只能是最高领导人，任何人都不能代替。最高领导人的积极心态、稳健作风、缜密思维、事业心、责任感、亲情感，一句话，最高领导人的言行举止，将深刻地影响企业管理的核心团队，进而影响中下层经理和全体工人。当企业各种邪气流行时，最应该检讨的就是最高领导人：是不是正不压邪？是不是用人不当？是不是好大喜功？是不是偏听偏信？是不是粗心大意？是不是忽视员工利益？
当然，各级经理和工人的自身特征也会影响企业文化，是企业文化的基础性力量。在一个由退伍军人为主的企业里，令行禁止很容易，但大胆创新却困难。在一个由劳改释放犯为主体的企业里，歪风邪气很容易流行，以身作则却会被看作假正经。在大学生为主体的企业里，思想活跃很容易，但耐心坚持却有困难。
尽管如此，最高领导人仍然是掌握着企业文化的主导权，通过表扬和批评、奖励和惩罚、提拔和解雇，可以打击那些形成局部歪风邪气的人，可以奖励促进积极向上风气的人。经过一段时间，短则三个月、五个月，长则三年、五年，完全可以将风气调整得积极向上。
非常有意思的是，几乎每一个企业都把“团结拼博、敬业爱岗、求实创新、脚踏实地”一类的标语挂在墙上，但真能形成这种风气的企业却是屈指可数。为什么？因为大多数的企业最高领导人是技能型、投机型、制度型，而不是领导型，自身修养不够，无法形成高水准的积极向上的企业文化。
参见丹尼尔·A·雷恩：《管理思想的演变》，第412-413页。
但是，在不能要求任何人忠诚于公司的前提下，怎样防止公司利益遭到损害呢？这就必须要产权明晰，使每一个行动都有明确的契约，不能容忍任何模糊、不确定。当然，在实际企业管理中，不可能真做到事事都有明确契约，特别是在企业中高层经理之间。要求严格的明确契约只能是使企业内部成为完全的市场关系，从而瓦解企业。怎么办呢？成熟的自由主义的思想家们在骨子里认为，企业可以在管理层内部要求忠诚，但不能像沃森那样大张旗鼓地要求普通员工也讲忠诚。管理阶层属于统治阶层，是自己人，可以要求忠诚。工人是被统治阶层，只能通过制度和契约去约束。相比之下，哈耶克就不够成熟，他走上了极端，按他的《通向奴役之路》的观点，在统治阶层内部也不能讲忠诚。如此，则任何企业都只能活动在企业主的眼皮底下，不可能成长壮大。这种无数小企业自由竞争的市场经济，正是哈耶克的理想市场经济。可见，哈耶克的自由主义在理论上是彻底的无政府主义。严格地说，他的理论主要用于批评社会主义和福利国家，而不是用来批评提倡企业文化的大企业，因而是右翼无政府主义。
管理百年，第98页。
资料来源，龚维敬、甘当善：《美国垄断财团》，上海人民出版社，1987年10月第二版