对新《劳动合同法》的解读与建议

关于对劳动合同关系管理情况自查
及对新《劳动合同法》执行的指导意见之附件
-----对新《劳动合同法》的解读与建议
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》或“新法”）已经在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议正式表决通过，将于2008年1月1日起实施。
《劳动合同法》的出台，使实施多年的《劳动法》、《上海市劳动合同条例》（以下简称“旧法”）和已确定的劳动关系立法模式发生重大调整，企业人力资源管理理念也面临颠覆性的挑战。对企业的招工录用、劳动合同的签订、规章制度的制定实施、劳动合同终止和解除以及因此而发生的赔偿、企业用工成本等与企业的成长、发展、管理、危机防范等方面有着重大的影响，因此企业管理者应关注《劳动合同法》，积极研究应对之策，以避免发生冲突和不必要的经济损失，化不利为助力，化被动为主动，使得企业在新的法律环境下得到更好发展。
以下是集团人力资源部根据“新法”和“旧法”进行的比较分析，对相关问题提出的初步应对措施和建议，不尽成熟，以供参考。
针对新《劳动合同法》的实施，从公司角度看需注意的核心要点：
1.      公司规章制度制定程序愈加严格，既要符合法律规定，又要通过民主协商和公示。
2.      劳动合同书面化，未签书面劳动合同对公司将有多方面处罚。
3.      劳动合同文本需细化，能约定的尽量约定，合同文本规定的法定条款需修正。
4.      需注意无固定期限劳动合同的签订，试用期缩短，对前两次合同签订期限需慎重考虑。
5.  颠覆传统观念，合同到期（公司提出终止）也需支付补偿金，公司的用人成本大大提高。
6.  严格界定出资培训并限制违约金的适用范围，车贴、房贴、旅游不能再设定服务期。
7.  劳动合同解除难度加大，违法解约的惩罚力度加大。
8.  严把招聘关，不合格的员工需尽早淘汰。
详细解读如下：
一、          立法目的及适用范围
1、  相关条款
第一条  为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
2、  解读分析
强调和谐稳定的劳动关系，实施条例更强调和谐。“新法”对以往企业可能采取的“规避”“打擦边球”的行为做了多方面的约束（以下将详细陈述）。
3、  对策建议
认真研究“新法”，转变用工理念，规范劳动用工管理，进一步完善规章制度。
二、劳动合同的签订
1、相关条款
第十条    建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第七条  用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
2、解读分析
不签书面劳动合同的两大后果：
一是超过1个月没签书面合同、但是没超过1年，用人单位应当双倍支付员工的工资。
二是超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，俗称长期合同。
显然“新法”对签订书面劳动合同提出了非常高的强制性要求。
3、对策建议
为防止上述两种后果的出现，公司正式用工之前就要签订书面劳动合同。避免口头合同或员工入职资料未全而延迟签订书面劳动合同。具体操作上可先让员工在书面劳动合同上签字，待资料齐全后再由公司方签字生效。同时制度规定若一个月内员工未签合同，就视为员工主动与公司解除劳动关系。
“实施条例”第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
三、劳动合同的必备条款
1、相关条款
“新法”规定的必备条款与“旧法”主要区别如下：
劳动合同法
上海市劳动合同条例
单位名称、住址、负责人等
劳动合同期限
劳动者名称、住址、身份证号等
工作内容
劳动合同期限
劳动保护和劳动条件
工作内容、工作地点
劳动报酬
工作时间、休息休假
劳动纪律
劳动报酬
劳动合同终止的条件
社会保险
违反劳动合同的责任
劳动保护、劳动条件、职业危害防护
法律、法规规定的其他
2、解读分析
增加了单位负责人、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、职业危害、法律法规规定的其它。删除了劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。其实质是增加了用人单位的义务，减轻了对劳动者的约束，即只有当法定的劳动合同终止条件出现时（包括公司制定的规章制度）才可能终止或解除劳动合同，而双方约定的终止或解除条件往往可能被认为是无效的条款。
3、对策建议
工作地点尽可能扩大，如根据公司业务性质可明确“长三角地区”“国内各地”“世界各地”或“甲方及甲方子公司所在地”，以避免以后工作地点调动而产生纠纷。
既然劳动纪律不作为合同的必备条款，双方约定的条款存在其合法性问题，故需要约定的相关条款应尽可能充实到企业规章制度中，在制度中明确终止或解除劳动合同的条件。
四、试用期约定
1、相关条款
《劳动合同法》第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
……
第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
新法与旧法的比较：
劳动合同法
上海市劳动合同条例
合同期限
试用期
合同期限
试用期
3个月≤合同﹤1年
不超过1个月
6个月≤合同﹤1年
不超过1个月
1年≤合同﹤3年
不超过2个月
1年≤合同﹤3年
不超过3个月
3年≤合同；
无固定期限
不超过6个月
3年≤合同
不超过6个月
合同﹤3个月；
以完成一定工作任务为期限
不得设试用期
合同﹤6个月
不得设试用期
2、解读分析
试用期时间有4大变化：
一是试用期包含在劳动合同内，不得单独设立试用期；
二是试用期的工资有了明确的标准，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；
三是试用期时间比原来缩短了，如签订1-3年的劳动合同，试用期只能设定不超过2个月（原来是3个月）；
四是用人单位录用必须明确录用要求，用人单位对试用期员工解除合同的，要向劳动者及工会说明理由，解除难度进一步加大。
3、对策建议
一是录用员工时要有明确的书面的录用条件和岗位职责要求。
二是试用期解聘时要将解聘通知和解聘理由寄发工会，做到有案可查。没有工会组织的公司应寄发公司管辖地的工会组织，并做好记录。
五、无固定期限劳动合同
1、相关条款
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一（见下表左），劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法
劳动法
（一）连续工作满十年。
连续工作满十年，当事人双方同意延续劳动合同的，劳动者提出
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距退休年龄不足十年。
（三）连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的……
第八十二条  用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资。
2、解读分析
影响比较大的是连续签订二次固定期限劳动合同后如果续签的话就要签无固定期限的劳动合同。因此需要慎重考虑前2次的劳动合同期限。而无固定期限劳动合同的最大不利之处是解除劳动合同难度加大，在劳动者无过错情况下解除劳动合同只有三种情形（患病因伤医疗期满的；不能胜任工作的；客观情况发生重大变化的），但前提是必须要有证明且需通知工会，并提前30天或多支付1个月补偿金。
3、对策建议
应针对不同岗位，考虑不同的签约期限，而不能象以往一样多数岗位采取一年一签的方式，因为两年过后就要面临要么签订无固定期限劳动合同，要么终止合同的艰难选择，显然是不尽合适的。
因此建议对新员工第一次签3-5年，试用期设定6个月以内；第二次签4-6年(原则是两次合计年限低于10年)，如果两次合同后觉得还值得续签，此时再签无固定期限劳动合同相对风险就比较小。而对非重要岗位可在第3次续订时做通对方工作，同意签订固定劳动合同（需要员工书面提出申请），否则就按自然终止处理（当然补偿金是无法避免的）。
六、服务期及违约金
1、相关条款
第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
“新法”与“旧法”比较
劳动合同法
上海市劳动合同条例
违反服务期约定
提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的
违反服务期约定
单位出资招用
单位出资培训
提供其他特殊待遇
违反竞业限制约定
违反保守商业秘密约定
2、解读分析
“新法”规定除了提供专项培训外，其它情形均不可设定服务期，即使设定也是无效的。像提供特殊待遇，如公司提供购车、购房、旅游等均不能设定服务期。违约金也只有在违反服务期（培训）或违反竞业限制约定的情形下可以设定。同时对服务期所设定的违约金也作了限制，即不得超出培训本身的费用。
3、对策建议
改变原有操作方式，公司提供车辆购置补贴或购房补贴时，均以借款方式，约定借款分期归还，承诺工作每满一年公司可以免除多少借款，形成隐性服务期。尽量减少竞业限制的约定，如必须约定，则应在合同上写明给予竞业限制期间的补偿标准，否则出现纠纷时补偿金可能会更高。
七、劳动合同无效
1、相关条款
第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“新法”与“旧法”的比较：
劳动合同法
上海市劳动合同条例
用欺诈、胁迫、乘人之危等手段使对方在违背真实意思的情况下订立
采取欺诈、威胁等手段订立
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利
违反法律、行政法规强制性规定
违反法律、行政法规的
2、解读分析
扩大了无效合同的范围，增加了用人单位“免除自己法定责任、排除劳动者权利”也属于无效合同。对该款规定需特别重视，比如公司可以在合同中约定如果员工提供虚假信息则合同中的一切条款均无效，公司可以解除劳动合同，但实践中可能会很难操作。因为劳动合同是否无效是由劳动争议仲裁机构或人民法院认定的，如果全部程序走完，至少也要一年半载，在此期间，公司还要支付员工工资，即使最后认定合同是无效的，但公司投入的精力和财力已经是很大了。
3、对策建议
对该条款操作需要特别慎重，尽可能不在劳动合同中约定免除自己的法定责任和排除劳动者权利的条款，而尽可能在公司规章制度中以行业特殊要求制定相应约束性条款，具体如何规定需在原规章制度的基础上进行修改完善。
八、劳动合同的履行和变更
1、相关条款
《劳动合同法》第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2、解读分析
支付劳动报酬“旧法”规定是“按约定”，“新法”规定是“及时足额”，在时间和数量上均做出了明确规定，同时，“新法”还增加了劳动者可以依法向法院申请支付令的条款，因而对员工发放工资的准确性和及时性上提出了更高要求；
3、对策建议
一是今后凡涉及到劳动合同内容变更时均应形成书面文件，双方签字认可（当然有些内容的变更可以事先在劳动合同中约定，表明是经过双方事先同意的，如工作地点、职位、薪资等，尽量在合同中罗列出来）。防止员工说是公司单方面变更劳动合同，造成公司不利。
二是对人民法院的支付令一定要回复，并应注意回复的措辞，否则将被强制执行或陷于被动。
九、劳动合同的解除
1、相关条款
A、劳动者提出解除
试用期：需提前三天通知用人单位。
合同期（不包含试用期）：需提前三十日以书面形式通知用人单位。
劳动者可以随时解除合同的情形：
《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定（即：违背对方真实意思订立）的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
解除劳动合同条件“新法”与旧法的“比较”
劳动合同法
上海市劳动合同条例
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位
在试用期内
未按约定提供劳动保护和条件
未按约定提供劳动条件
未及时足额支付劳动报酬
未按约定支付劳动报酬
未依法为劳动者缴纳社保
单位制度等违反法律、法规，损害劳动者权益
因欺诈、胁迫、乘人之危等迫使劳动者订立或变更劳动合同，导致合同无效
法律法规规定的其他情形
以暴力、威胁、非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动
以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全
B、用人单位提出解除
试用期：试用期间被证明不符合录用条件，可以解除劳动合同
合同期内应提前三十日通知的情形：
《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位可以随时解除合同的情形：
劳动合同法
上海市劳动合同条例
试用期间被证明不符合录用条件
在试用期间被证明不符合录用条件
严重违反单位的规章制度
严重违反劳动纪律或者单位的规章制度
严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损失
严重失职，营私舞弊，对人单位利益造成重大损害
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改的
被依法追究刑事责任
因欺诈、胁迫、乘人之危等迫使单位订立或变更劳动合同，导致合同无效
法律、法规规定的其他情形
被依法追究刑事责任
用人单位不得解除劳动合同的情形
劳动合同法
上海市劳动合同条例
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内
患病或者负伤，在规定的医疗期内
女职工“三期”内
女职工“三期”内
本单位连续工龄满15年，离法定退休年龄不足5年
法律、行政法规规定的其他情形
法律、法规规定的其他情形
2、解读分析
劳动者提出解除劳动合同的情形增加了多项条款，均体现了更多对劳动者的保护，而同时对用人单位进行了制约。
提高了用人单位解除劳动合同的门槛，用人单位解除劳动合同难度会很大，都需要单位提供“证明”，即使被依法追究刑事责任也要以司法文书为准。与原规定相比还增加了对受到职业病威胁的劳动者和职业病人，以及对老职工的保护。
3、对策建议
一是做好录用把关。尽可能做好背景调查，了解应聘者的情况，提高招聘的成功率。同时按照要求做好员工录用手续。“新法”加强了对老职工的保护，如不能解除离法定年龄不足5年的员工。
二是平时留意相关资料的留存备案，做好工作绩效考核，以备“证明”之用。
十、劳动合同终止
1、相关条款
终止条件“新法”与“旧法”的比较：
劳动合同法
上海市劳动合同条例
合同期满
合同期满
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
劳动者退休、退职
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪
劳动者死亡
单位被依法宣告破产
单位破产
单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散
单位解散或者被撤消
法律、行政法规规定的其他情形
当事人实际已不履行劳动合同满三个月
当事人约定的劳动合同终止条件出现
2、解读分析
取消了原规定“劳动合同的约定终止”条款，规定劳动合同只能在劳动合同期满或法定情形出现时终止，要求在解除或终止劳动合同时需要给出书面证明，同时在15个工作日内办理转移手续。
3、对策建议
对以往可以采取约定终止的情形，尽可能在公司规章制度中体现。
十一、经济补偿金
1、相关条款
用人单位需支付经济补偿金的情形（“新法”与“旧法”的比较）：
劳动合同法
上海市劳动合同条例
未按约定提供劳动保护、支付工资、缴纳社保、违法制度损害劳动者权益、劳动合同无效等
未按约定支付工资、提供劳动条件、以暴力等手段强迫劳动
协商一致解除劳动合同的
协商一致解除劳动合同的
医疗期满后不能从事工作，经培训、换岗仍不能胜任工作，客观情况变化无法协商一致等
经培训、换岗仍不能胜任工作
单位破产进行重整
医疗期满后不能从事工作、客观情况变化无法协商一致等
合同期满终止（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外）
依法裁员
单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散等
单位破产、解散或被撤销
法律、行政法规规定的其他情形
经济补偿的标准的比较
劳动合同法
上海市劳动合同条例
根据本单位连续工龄，每满一年支付一个月工资的标准
根据本单位连续工龄，每满一年支付一个月工资的标准
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资计算
满六个月不满一年的，按一年计算
计算基数（即劳动者月工资）高于当地市平工资的3倍，按市平工资3倍计算
月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算
经济补偿的计算年限最高不超过十二年
在部分解除劳动合同的情形下，经济补偿的年限可以超过十二年
计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
惩罚性赔偿/补偿金
用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述补偿金的标准二倍支付补偿金。
违法约定试用期并已经履行的，以试用期工资为标准，支付已经履行的超过法定试用期的期间的赔偿金。
未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除终止合同不支付补偿金的，限期支付，否则加付赔偿金（应付金额50%～100%）。
2、解读分析
此次“新法”最显著的特点就是企业经济补偿金范围更大，责任更重。增加了用人单位合同期满终止劳动合同以及协商一致（公司方提出）也要支付补偿金的规定，这些都与原规定存在极大差别，也是给公司带来用人成本提高的最重要的变化。此点需要改变原有的思维习惯以及合同签订和解除的方式方法上一系列的变化
同时“新法”更加大了对企业存在不法行为的惩罚力度，而且基本上只针对企业，因此一旦出现劳动纠纷，企业将可能面临更多的惩罚性赔偿。
也有对企业有利的规定，如增加了对高收入劳动者支付经济补偿金限额以及计算补偿年数封顶的规定，（但对劳动者工资没有超过封顶数的补偿年限未作封顶要求）。
3、对策建议
“新法”对经济补偿金及惩罚性赔偿，对企业规范用工及解除、终止合同提出了更高的要求，值得研究的事项很多，建议进行专题探讨研究。
十二、新旧法的衔接
1、相关条款
《劳动合同法》第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
2、解读分析
已签合同的遵循“从旧原则”，原法规没有规定的，按新劳动合同法规定执行。但对于“新法施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同继续履行”的解读存在较大分歧，因为该款对原存续的劳动合同如不符合“新法”规定的约定事项如何衔接未作出更多的明确。
3、对策建议
应对原劳动合同进行必要的梳理，同时要注意在年前续签劳动合同时续签的合理年限，因为按照理解，计算连续订立固定期限劳动合同的次数，是自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算的。
十三、制度规定
1、相关条款
《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、解读分析
“新法”对于用人单位规章制度的规定，提出了更严格的程序性要求，赋予劳动者更多的权利，如果程序不合法或制度有损害劳动者利益的条款，规章制度将被认为是无效的，通过制度约束员工的一些行为就没有法律效力。如明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案意见权（第二款）、协商修改权（第三款）、知情权（第四款），且凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定或者重大事项的决定都要与工会或职工代表平等协商的方式确定。
3、对策建议
员工严重违反公司规章制度是单位解除劳动合同而不补偿的重要理由，也是公司维护自身利益的有力武器，因此，公司规章制度的合法有效就显得更为重要。
一是公司对现有制度要进行梳理、修订和完善，所有规章制度都要经过法定的民主程序，如公司成立职工代表组织，相关制度由公司方代表与职工代表共同召开会议决定，以会议纪要的形式备案，必要时请劳动法律师参与，同时在制度生效前进行公示。以确保规章制度的合法有效。
二是继续做好对新进员工规章制度的培训，由新员工对公司规章制度阅读后签字确认。
随着《劳动合同法》的颁发施行，公司用人理念应作出相应调整。
本次立法更注重保护劳动者的利益，希望用人单位和劳动者建立长期稳定的劳动关系，因此，一是要调整用工形式，改变以往单一的用工形式，部分岗位可以考虑采取派遣方式，部分岗位考虑签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，以减少出现无固定期限员工增多可能对公司发展的影响；二是要注重创建“拴心留人”的企业内部环境，在薪资福利、文化氛围、绩效管理、职业发展等方面形成激励机制，真正让优秀的员工愿意长期在公司服务，以免出现“好的员工留不住，不好的员工赖着不走”的局面；三是要更重视员工的“进出”把关。招聘录用要秉持“宁缺毋滥”的原则，对平庸不胜任岗位的员工要尽早淘汰，避免使其成为无固定期限劳动合同员工，增加公司用人成本。