营销的长远发展在哪里

　一、营销员的招聘：
　　
　　综合为四大类：1、招聘素质相对较高的人，2、热爱本质工作的人，3、有经验力求上进的人，4、无经验肯学、肯干、敢拼的人。
　　
　　二、营销员的前期管理：
　　
　　公司应有对每个营销员具备相应的约束力，使营销员进入公司后最少一年内不会流失。对营销员有约束力，人员流动性小，人才流失少，培训资源浪费少。没有约束力，使一部分营销员钻空子，1、抱着试一试的心态进入公司，由于公司对被聘人员的真实目的不清楚，造成盲目地按正常情况投入大量的人力、物力、财力。当培训完成后营销员却突然从人间蒸发了。时间累积起来，就给公司实际上造成一定的损失。
　　
　　对营销人员没有约束力，营销员有一种干得好就干，干不好就可以随时走人的乐观主义心态。营销员缺乏相应的压力感和危机感。从心理学讲：一个人在没有危机感和压力感的情况下工作，如同养尊处优。养尊处优的人缺少上进心，比有危机感的人成功率低，创造力弱。
　　
　　危机感有两种？一是积极上进的人有自我危机感。二是环境所迫带来的危机感受。前一种是自己给自己，后一种是公司强制性给对方危机感。
　　
　　人有三种人？先知先觉的人？后知后觉的人？不知不觉的人？第一种是有自我危机的人，第二种是给他危机可培养的人，第三种是不可用的人。这样人就分出了三个等次，前一个等次的人不用教，难求！中间等次的人可教可用，不好找！第三个等次的人到处都是，没用！
　　
　　现状就是力求前面两种，因为前两种人是受得约束的人，公司为他们投资后是可以为公司创造财富的。如果让公司给他加一个时间的话？那是一年、十年、二十年……都有可能，那就是永远的财富。
　　
　　在前期管理过程中，可以发现此人是否热爱营销？如果热爱营销的人，热爱本职工作的营销员，他将会不断提高自身能力。了解其相关的专业知识，积累知识，积累经验。营销员有了相关的的知识，并且对相关知识过硬，在被客户问及相关知识时，才能为客户服务，才能为自己服务。营销员要为别人服务的前提就是先俱备专业知识。先为自己服务才能为别人服务，自己具备的条件越多，自己的本领过硬，自己的底气才足？对自己营销的东西才有信心。我们可以为营销人员解决他们所不能解决的问题。从管理学来讲，解决多了并不利于营销的发展。从个人利益来讲，我希望他们都解决不了，都让我去，这样更显得我的重要性。但我是公司的员工，公司是一个大家，个人只是一个小家。所以还是提倡营销人员要做到难不倒，约束不倒，专职、专业、敬业。
　　
　　约束不倒，不是约束不到。约束不倒可以考验一个人？可以看清楚一个人？约束不倒的人不是不受约束，而是他只把约束当作一个框架。有能力的人经常是跳出了框架的制约，也就是能力超前的人。另一种人是永远跳不出框架的人。才觉得自己受约束。才约束得到的人。其次是进不了框架被淘汰的人。约束不倒和约束不到的人有一个共同点，就是遇强则强，遇弱则弱。还有一个共同之处就是都肯学、肯干、敢拼的人。由此可见企业可拥有一支优秀的营销队伍，先要找到优秀的人。
　　
　　一个优秀人才的成长经历，他必须是一个热爱本职工作的人。只有爱才专注、只有爱才感性、只有爱才感知、当一个营销员具备专注、感性、感知的时候才能觉得快乐。如果一个人在快乐中学习、在快乐中生活、在快乐中赚钱才能把营销当事业去做。这才是企业最大的赢家。
　　
　　三、营销员的中期管理
　　
　　如何让营销员在快乐中做事业？那才是培养、培训。前期由于营销员不具备相关条件，企业对他一无所知就只有养。通过了解达成共识的时候就开始训，直到训成才。成才后就给他一块土，在一张大嘴上立足，不被吃掉、站得稳就是培。
　　
　　优秀营销员实际上也可以是一个杂家，要懂心理学、哲学、经济学、管理学、公共关系学、机械、液压、电气、塑料、工艺。如果要培养成一个优秀的营销人员。就必须约束性管理、目标管理、每一项都在一定的时间内作出考核、优胜劣汰、与经济挂勾。公司通过考核作出针对性的培训、与自身利益挂勾，可以提高个人学习的积极性，员工会自己自学一部分，公司可以培训一部分，避免人养成依赖性、与人饭来张嘴，衣来伸手的毛病，培训什么就接受什么，什么都想到公司。
　　
　　如果营销人员不具备相应的学识就会处处碰鼻。碰鼻的原因：一是回答不上；（1、是遇到高人，2、是知识不全面）二是回答的方式不当；（不懂得心理学）三是没有及时性回答上；（反应、思考速度太慢）四是回答不好；（不专业）五是回答不精僻；（是没找到精髓）六是回答错。（没用心）
　　
　　以上原因都是没有约束力导致的。一个人学习就象我们上班一样？天天早上8：00上班要打卡，刚开始不习惯有人会迟到，你会发现慢慢就没有人迟到了，因为有约束形成一种规律性。如果突然宣布上班不打卡，你观察发现有人就会上班迟到、早退。慢慢越来越多，人也因为没有约束形成规律性。所以培训之前首先要建相关的约束力。约束力就是机制、考核、绩效挂勾。有了考核，并且考核与营销人员的经济挂勾。营销人员就会对自己的不足之处不断地弥补。培训和被培训的人才会双赢。对营销员的培训工作应作为中期管理。
　　
　　当营销员走入市场一个，成功一个，才是后期管理。才是营销员的一个时间管理，也只能教他用最短的时间办最多最有效的事。从管理学讲这是时间上的合理分配，提高工作质量。从最高管理学讲，我不管你怎样跑也好？睡觉也好？黄猫黑猫？咬到老鼠就是好猫。只讲结果不问过程。月底算账，年底算总账，能赚大钱就行。
　　
　　营销员不具备相关能力，进入市场后举步维艰，处处碰鼻、感受领略不到成功的乐趣，由当初的积极变消极。公司定再多的约束条款也无济于事，营销人员受公司的约束强迫出去也是如同形式（应付）。表面上看都跑得如火如荼，实则是增加企业的成本。如果真正跑不出单不如坐下来总结原因、学习。营销的长远发展不是花钱让营销员跑腿，买一个不起作用的信息，而是销售产品的高手，要成为一个优秀营销人员必须先具备基础的东西，没有捷径，没有投机、没有运气。（万丈高楼从地起）