内退维权案例

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企业强制职工内退劳动仲裁裁决上岗
时间:2008-12-03 08:55  来源：本报  作者：沈正义 严峰
案例：张某于1985年经淮安市劳动部门办理了招工手续，分配到涟水某公司工作，2005年1月，张某与该公司签订了无固定期限劳动合同。2008年5月，张某年满45周岁，公司通知她退出工作岗位，但张某并不想提前离岗，而公司却以有公司文件规定为由，于2008年6月停止了张某的工作，并按照公司规定的标准发放其内退生活费。张某为此申请了劳动争议仲裁。
劳动争议仲裁委员会调查了解到，该公司属国有企业，由于行业的特殊性，经济效益一直不错，职工工资一般都在2000元左右。为了减员增效，2002年9月，公司出台了《公司职工内部退养的管理规定》。按该规定，公司职工男性满55周岁、女性满45周岁一律办理内退手续，按本人在岗工资的60%支付退养工资。
劳动仲裁委审理后认为，该公司的行为违反了劳动保障法律法规，裁决张某的内退决定无效，要求该公司安排张某重新上岗，并从离岗之日起按在岗工资标准发放其工资直到上岗。
评析：该公司的行为明显违反了劳动法律法规。
首先，职工个人在没有递交内退申请的前提下，公司依据内部文件规定强行安排职工内退离岗，违反了《国有企业富余职工安置规定》的规定。国务院《国有企业安置富余职工规定》颁布实施后，对于规范企业妥善安置富余职工起到了积极作用。但有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强制退出岗位休养，侵害了职工的正当劳动权利。为保证职工的合法权益，维护国家行政法规的严肃性，原劳动保障部专门发文强调企业办理职工内退时必须同时符合三个条件：一是距法定退休年龄不到5年的职工；二是经职工本人提出申请；三是经用人单位批准。三个条件同时具备后方能办理退出工作岗位休养。
其次，该公司与张某签订了无固定期劳动合同，但在履行过程中擅自单方面变更劳动合同内容，违反了《劳动合同法》第29条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；同时还违反了《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容等规定。
第三，该公司出台的职工内部退养文件，其内容与国家政策法规有明显相抵触的条文，该文件无效。
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