绩效主义毁了索尼(转贴) — Windows Live

绩效主义毁了索尼(转贴)

      2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。
      PS3游戏机曾被视为索尼的“救星”，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说买一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿元。
      多数人觉察到索尼不正常恐怕是在2003年春天。当时据索尼公布，一个季度就出现约1000亿日元的亏损。市场上甚至出现了“索尼冲击”，索尼公司的股票连续两天跌停。坦然地说，作为索尼的旧员工，我当时也感到震惊。但回过头来仔细想想，从发生“索尼冲击”的两年前开始，公司的内部气氛就已经不正常了。身心疲惫的职工急剧增加。回想起来，索尼是长期内不知不觉慢慢地退化的。“激情集团”消失了      我是1964年以设计人员身份进入索尼的，因半导体收音机和录音机的普及，索尼那时实现了奇迹般的发展。当时企业的规模还不是很大，但是“索尼神话”受到了社会的普遍关注。从进入公司到2006年离开公司，我在索尼愉快地送走了40年的岁月。
      进入公司第二年，奉井深大总经理的指示，我到东北大学进修。其间我提到把天线小型化的理论并因此获得了工学博士学位。其后我带领项目小组，参与了CD技术以及上市后立即占据市场头把交椅的商用电脑的开发工作，最近几年还参加了机器狗“爱宝”的开发工作。
      我46岁就当上了索尼公司董事，后来成为了常务董事。因此，对索尼近年来发生的事情，我感到自己也很大责任。伟大的创业者井深大的影响为什么如今在索尼当然无存了呢？索尼的辉煌时代与今天有什么区别呢？
      首先，“激情集团”不存在了。所谓“激情团队”，是指我参与开发CD技术时期，公司中那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期，这样的“激情团队”接连不断地开发出了具有创造性的产品。我认为，在索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深的领导。
      井深最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火，让他们变成为技术献身的“狂人“。在刚刚进入公司时，我曾和井深进行激烈的争论。井深对新人并不是采取高压态度，，他尊重我的意见。
      为了不辜负他对我的信任，我当年也同样潜心于研发工作。比我进公司更早，也受到井深影响的那些人，在井深退出地一线后的很长一段时间，仍以井深的作风影响着全公司。当这些人不在了，在索尼也就开始逐渐衰败。
      从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”。比如“想通过自己的努力开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。
      与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。“挑战精神”消失了      今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。
      如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。
      但是井深的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：“工作的报酬是工作。”就是说，如果你干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好、更有意思的工作。在井深的时代，许多人都是为追求工作的乐趣而埋头苦干。
      但是，因实行绩效主义，职工逐渐失去工作的热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
      因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心却“挑战精神”消失了。因实行绩效评论，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。
      “老化处理”是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立刻出厂，需要放置一段时间，再通过检查剔出不合格产品。这就是“老化处理”。至于“老化处理”程序上的问题是否是上面提到的锂电池着火事故的直接原因，现在尚无法下结论。但我想指出的是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。
      索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司整体利益中为本部门多捞取好处。团队精神消失了      2004年2月底，我在美国见到了“涌流理论”的代表人物奇凯岑特米哈伊教授，并聆听了他的讲演。讲演一开始，大屏幕上放映的一段话是我自进入索尼公司以来多次读过的，只不过被译成了英文。
      “建立公司的目的：建立理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。”这正是索尼公司的创立宗旨。索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。
      没有想到，我是在绩效主义的发源地美国，聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。这使我深受触动。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司的内部气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。
不久前我在整理藏书时翻出一封令我感慨不已的信稿。那是我为开发天线到东北大学进修时，给上司写信打的草稿。有一次我逃学跑去滑雪，刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。我写那封信是为了向部长道歉。
      实际上，在我身上不止一次发生过那类事情，但我从来没有受到上司的斥责。虽然这与我取得了研究成果有关，但我认为最根本的是他们信任我。上司相信，虽然我贪玩，但对研究工作非常认真。当时我的上司不是用“评价的眼光”看我，而把我当成自己的孩子。对企业员工来说，需要的就是这样温情和信任。
      过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一反面，尽管部下在喝酒是时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实际了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不很可能有团队精神。创新先锋沦为落伍者      不单索尼，现在许多公司都花费大量人力物力引进评价体制。但这些企业的业绩似乎后在下滑。
      索尼公司是最早引进美国式合理主义经营管理论的企业之一。而公司创始人井深大的经营理念谈不上所谓“合理”。1968年10月上市是单枪三束彩色显像管电视机的开发，就是最有代表性的例子。
      当时索尼在电视机的市场竞争中处于劣势，几乎到了破产的边缘。即便如此，井深大仍坚持独自开发单枪三束彩色显像电视机。这样彩色电视画质好，一上市就大受好评。其后30年，这种电视机的销售一直索尼公司的主要收入来源。
      但是，“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神，恐怕不符合今天只看收益的企业管理理论。索尼当时如果采用和其他公司一样的技术，立刻就可以在市场上销售自己的产品，当初也许就不会有破产的担心了。
      投入巨额费用和很多时间进行的技术开发取得成功后，为了制造产品，还需要有更大规模的设备投资，亦需要招募新员工。但是，从长期角度看，索尼公司积累了技术，培养了技术人员。此外，人们都人为“索尼是在追求独特技术的公司”，大大提升了索尼的品牌形象。
      更重要的是，这种独自开发能给索尼员工带来荣誉感，他们都为自己是“最尖端企业的一员“而感到骄傲。单枪三束彩色显像管电视机之所以能长期成为索尼公司收入来源，是因为技术开发人怀着荣誉感和极大热情，不断对技术进行改良。
      具有讽刺意味的是，因单枪三束显像管电视机获得成功而沾沾自喜的索尼，却在液晶和等离子薄型电视机的开发方面落后了。实际上，井深大曾说过：“我们必须自己开发出让单枪三束彩色显像管电视机成为落伍产品的技术。”包括我自己在内的索尼公司高管没有铭记井深大的话。
      如今，索尼采取了极为“合理的”经营方针。不是自己开发新技术，而是同三星公司合作，建立了液晶显示屏制造公司。由这家合资公司提供零部件生产的液晶电视机“BRAVIA”非常畅销，从而是索尼公司暂时摆脱了困境。但对于我这个熟悉索尼成长史的人来说，总不免有一中怀旧感，因为索尼现在在基础开发能力方面，与井深大时代相比存在很大差距。今天的索尼为避免危机采取了临时抱佛脚的做法。
■　 案例点评　 ■
　　事实上，质疑绩效管理的不止天外伺郎一个人，蒂莫•谢尔哈特曾在《华尔街日报》上发表报告指出，九成以上企业的绩效考核制度并不成功。美国管理大师彼得•斯科尔特斯怀疑实际情况可能比这更糟。国内的情况似乎也好不到哪儿去。问题到底出在哪里？绩效管理在实施过程中有哪些缺陷？为什么绝大多数企业至今还采用它呢？
　　过分考核局部、短期和个人的效益
　　绩效管理最难把握