实录：魏杰 中国企业体制改革与理顺公司治理结构

主题报告：2003年10月27日13：30—14：30
主讲人：魏杰(清华大学经济管理学院教授)
主题：中国企业体制改革与理顺公司治理结构
',1)">
主持人：
我们今天很荣幸地请到魏杰教授，魏杰教授恐怕在座的没有人不知道的，是在我们经济学界，管理学界是非常有名望受欢迎的教授，他的讲话深刻，生动，具体，对我们都很有启发，是非常受欢迎的一位教授。下面大家以热烈的鼓掌欢迎他上台演讲。
魏杰：很高兴来参加我们这个论坛，我们这次我看论坛的组织单位给我出了一个题目关于企业体制以及理顺企业治理结构问题，我想可能是让我谈谈企业治理结构问题吧，我想研究这个问题，恐怕我们目前讨论的主要焦点是两个问题。一个就是所谓的讨论企业治理结构，必须首先要解决产权制度的问题。因为企业治理结构是建立在现代产权制度上的这一种所谓的企业治理问题，如果产权制度不解决，当然这个所谓的企业治理结构就很难谈到一个良好的治理结构问题。
所以我记得好像讨论最多的首先是治理结构的前提问题，就是要有一个现代产权的问题，如果没有一个现代产权制度，那么最终这种治理结构可能还难建立起来，或者是很难建立一个非常良好的治理结构。所以我想是不是我们首先讨论治理结构时候，还必须讨论产权制度，因为从治理结构的来看，产权制度应该需要我们研究和讨论的。当然产权制度大家可能知道我们这次完善市场经济决定，对产权制度终于做了一个重新的界定，我自己感觉到我们这次完善生产力决定所决定的应该是接近国际水平的现代产权制度，以及上已经把产权制度这种现代化和国际化的问题都已经容纳进来了。
那么应该这是一个重大的创举，这个产权可扭转这些事情都已经做过了，这一次我觉得产权制度重大的前提，就是在未来的中国的经济活动中间，就企业这个范畴来看，国有企业这种企业形态将不复存在了，就企业这个领域来看，应该未来不存在所谓国有企业的问题了，因为我们现在强调有些是需要国有资本控制了，也是控股的问题，或者绝对控股，相对控股不会有独资的企业，那么国有参股和控股的企业不能叫国有企业，所以这个企业形态来看，国有企业的这种企业形态将不复存在了。
那么在资本这个形态，国有资本将存在，那么国有资本会存在，也就是这个资本范畴上还有国有资本问题，但在企业这个范畴上，很显然已经没有我们原来所讲的国有企业，就是国家所谓的要求控股的，也仅仅是国有控股，相对控股23%就行了，绝对控股就算是控股了。那么典型的国有企业将不复存在了。
这个时候，这种根本就不是现在企业制度的企业形态，被淘汰掉以后才能谈企业所谓治理结构问题。在国有企业里面，谈不到什么治理结构问题，它根本无法解决这个问题。所以恐怕未来我们在企业形态上，这个国有企业，企业形态将不存在，所以我们讨论更多可能是国有资本的问题，或者是国有资产的问题，国有资本是永远会存在的。所谓全体人民有所有为全体人民服务的，这个时候国有资本或者参与的控股企业里面，才能讨论所谓产权制度的问题，才能讨论治理结构的问题，我们现在提出来现代产权制度，决议里面反复强调国有资本的问题，过去我们叫国营企业，后来叫做国有企业，现在叫国有资本。这个时候才能讨论，当然有人提出来，说如果还是国有资本，我们目前这种管理方法，也还难以谈到所谓现代的治理结构问题。为什么呢，因为现在你管国有资本还是政府的，政治没有分家，政治没有分家，管理国有资本你还不是一个民事主体的话，你也很难谈到现在治理结构问题。我想这个恐怕有一个过程。我们现在虽然管国有资本，管国有产权这块，是国资委管，国资委还要划给政府，但是这个国资委已经不是典型的政府，因为我们给国资委下定义的时候，很清楚，是国务院形式的政部级特别级，意思是国资委不是典型的政府，国务院现在是三种机构，一种就是28个部委，在国外叫做典型的政府，是公务员管理，第二是特别设立机构，特别设立机构就是国资委，不是真正的政府，也不是完全的公务员。第三个就是事业单位，证监会，保监会等等，实际上这种机构和事业单位在国外都统称为非政府法令机构，不是政府组成，但是法律赋予权利，负责这方面的事情。我们国家因为现在没有非蒸发法令机构法，这两类组织还不能走向正规的机构，所以还是属于政府领导，但是不能真正的政府，真正意义上的政府就是28个部委，所以我们走了一半，走了一半，最起码，最大限度地减少了国有资本对行政干预的问题，最大限度地减少的。
所以关于产权制度，我们讨论治理结构的前提是要爱一个现代产权制度，这一次决定关于产权制度的这个论证，或论述，我想已经接近所谓的现代产权制度，虽然有些问题我们现在做不到，但总体来看我想是不是已经开始向这个方向在推进。
所以我想在中国讨论治理结构问题已经有一个现实的基础，就是产权制度已经慢慢会适应一个所谓现代治理结构这样一个要求，这个问题讨论我想可以告一段落，最起码大家共识已经可以差不多的。
这是关于国家讨论治理结构的一个问题，就是这种治理结构到底存在于什么样的产权制度上，原来我们这种产权制度很难以使我们的企业拥有一个现代的治理结构，因为他没有一个现代的产权制度，这是我们提出来现代产权制度一些规定，已经接近于它的实际情况了，所以我们可以讨论我们要讨论的治理结构问题。这是争论第一个问题，我自己感觉到理论上，和法律上很快会解决问题。下一步是所谓操作的问题。
这是我想讨论的第一个问题。
第二个关于治理结构争论最大的，就在我们中国还没取得统一认识的问题，就是全世界有两种治理结构模式，我们选择哪一种治理结构模式。全世界现在有两种企业治理结构模式，一个叫单边治理结构，所谓单边治理就是资本统治劳动，就是资本支配劳动，资本统治劳动，这个资本当然是出资人的资本，有人叫做货币资本，就是货币资本统治劳动，这个企业谁说的算，是资本的所有者说得算，资本统治劳动。叫单边治理。这种单边治理讨论的问题，就是什么股东大会的问题，董事会的问题，经营班子关系怎么处理的问题。在单边治理结构里面，实际贯彻的原则就是资本统治劳动，这个企业最后谁说得算，谁来决定它，就是出资人，就是出货币资本的人说得算，资本统治着劳动，这种单边治理，主要讨论董事会，股东大会怎么建，董事会怎么建设，监事班怎么建立，经营班子怎么办，董事会他们之间的关系怎么协调，怎么处理，它是单边治理结构。所谓单边治理就是只有这种资本说得算，叫做资本统治劳动。这是全世界所采用的一种模式，应该是最古老的一种模式，这种治理结构模式就是单边治理。
那么这是一种模式。
另外一种治理结构的模式，就是叫多边治理，那么这种多边治理中间又分成两个小的模式，一个就是说所谓多边治理就是把劳动一分为二了，在这个劳动要素里面分别出来一个要素，就是我们现在使用的概念叫做人力资本，那么劳动中间分别出了资本的要素，叫做人力资本，谁来决定这个企业，是人力资本和货币资本共同来决定，就强调货币资本和人力资本的关系怎么来治理的问题，怎么去研究的问题。因为多边式还有一个模式，就是这个企业既是货币资本和人力资本决定企业还要考虑劳动力要素问题。既要也货币资本问题，还有人力资本的问题，还有劳动的问题，这三个方面才能决定企业的未来。多边治理分了两个模式，一个所谓货币资本和人力资本，共同治理企业，一个是货币资本，人力资本，劳动三方共同来治理企业，所以这种多边模式在我们国家又分了两种，那么这两种模式我个人倾向，在多边模式里面，我是倾向于所谓人力资本和货币资本两个的协调问题。讨论多边治理问题，我认为劳动谈不上治理的问题，它是一种要素，但还不是治理企业的要素，所以我主张在所谓多边治理中，我是主张主要研究货币资本和人力资本的关系。在治理结构中有两大模式，一个是单边治理的问题，就是资本统治劳动，主要研究的问题就是股东大会，董事会，经营班子之间的关系，但是治理这些是货币资本，是资本，而不是别的，单边治理。我们经济学界好多人是主张单边治理，不是一点点人，因为这是一个古老的模式，我觉得从有了资本主义以后，就资本统治劳动，都是单边治理，后来的多边治理，产生了多边治理，实际上也有不同的模式，但是我这个多边治理中间，最主要的还是所谓的货币资本，也就是出资人的资本和人力资本的问题。这种恐怕治理是最主要要讨论的问题。在单边治理和多边治理中，我是倾向于我们中国要考虑多边治理问题，在多边治理倾向里面我主要倾向于货币资本和人力资本的协调界定问题，不太倾向于货币资本，人力资本，和劳动者的三便治理的问题。
在我们国家实际上经济学界和现实中间有不同的模式存在，我自己是倾向于多边治理，但是不倾向于多边治理中间的那个三边，只倾向于多边治理里面的两个治理，就是货币资本和人力资本的关系协调问题。
我想这个治理理论界都有市场，在现行中间也都有市场，从我们国家目前法律状况来看，我们实际采纳的是单边治理，就是资本统治劳动，国有企业来讲就是国有资本统治了企业，就别的企业来讲，也是出资人资本，货币资本统治了企业，我们国家的法律基础仍然是所谓单边治理，所以我们一讨论治理结构，就要讨论股东大会，董事会，监事会，以及所谓的经营班子关系怎么协调的问题。所以我们国家还存在着大量的以法律为基础的还是单边治理。
但是我认为这种单边治理会走向死路，而且以美国为首的企业已经开始抛弃这种单边治理，所谓治理结构革命，就是多边治理否定了单边治理，就是原有的单边治理已经被多边治理所取代，所以我自己认为，我们国家采用的治理结构应该是多边治理，不过在多边治理里面我讲了不赞成把劳动引进来，劳动这种要素不一定进入治理企业，它是企业的要素之一，但不一定治理企业，所以我想我们首先要考虑这种多边治理，是货币资本和人力资本，这种所谓双边治理的问题。这可能在座的许多同志知道我们的观点，我一直主张在中国企业要推动这种所谓多边治理，但是多边治理主要是指货币资本和人力资本双边治理，而不赞成把劳动引进来，所谓三边治理的问题。
这个意见可能有一些同志，有意见，但是有的同志也赞成，我自己感觉到从中国的现实来看，我觉得恐怕还是考虑多边治理中间的所谓人力资本和货币资本这两边治理的问题，可能会更好一点。所以在治理结构问题上，我是一直主张，我鼓吹治理结构革命，我主要是强调了所谓的货币资本和人力资本双边治理，这是我的主要看法和观点。所以我想和大家讨论的，我也不想讨论单边治理，我觉得单边治理已经走入死胡同了，那么是非常赞成这种所谓的多边治理中的双边治理，既要肯定货币资本在企业的地位，还要肯定人力资本在货币中的地位。
那么要承认这种多边治理有一个问题我们要认可，人力资本范畴，我们要不认可，现在我们是不认可的，大部分企业不认可这种人力资本的范畴，不太认可这个范畴，实际上走向这种双边治理就必须承认这个范畴，我认为这个范畴是存在的。人力资本不能再作为劳动要素，放在企业里面，它确实是一种资本要素，所以应该考虑对这种所谓的人力资本的这种新的要素的认可问题。怎么样认可它？我的感觉恐怕有几个观念，我们要树立起来。第一个就是所谓的人力资本不属于劳动要素，这个范畴我想我们一定要树立起来，它虽然好像和别的劳动一样，但是它不是属于一种劳动，确实是一种资本。这种资本在企业的发展中间起到了非常重要的作用，我们应该把劳动和这种所谓的人力资本分开来，人力资本不属于劳动要素，所以它又不属于人力资源要素，人力资源是一种劳动要素，所以你们注意一下，国外这些人力来讲人力资源管理，你会发现他讲的都是管谁的，根本就不管所谓董事会，以及董事会任命的人，根本就不属于人力资源部管，属于董事会管。证明它不是一般的人力资源，所以不被人力资源部管。这个你们培训中间，也请外国的专家介绍所谓人力资源管理，你就发现他根本不是讲管，董事会任命我董事会的人，那就是他管一般的劳动要素，而人力资本是一种资本要素，这个概念要必须区分开来。那么如果是还把人力资本当做劳动要素的话，最终的结果，可能就很难解决问题了，很难承认人力资本这种要素的存在。
当然有人会考虑到，人力资本，实际上你们注意也不是抽象讲，谁是人力资本，谁不是，实际上是制度的概念，就是企业中有一些单位，所谓资本性质，那么谁上去了，谁就是人力资本。它是个制度的概念。有的企业宣布它的岗位就是资本岗位，谁上去了，谁就是人力资本，那么这种范畴的区分我们应该认真区分。不区分恐怕就很难办，我们现在没有这个区分。有一件事我感触很深，就是我们在这个问题上，还是要进一步地创新的问题，就是我现在是我们一个很大的中外合资的独立董事，那么这个企业一共有九位董事，我是独立董事，其中有四位老外董事，那么我是独立董事，按照企业的规定，独立董事要兼任一个职务，就是薪酬委员会主任，那么我兼任薪酬委员会主任，每面这个企业一项工作由我负责，每年年初向董事会提一个预算结算制度，今年结算去年的预算，这件事我做的，我记得第一次我研究这个企业运作一年之后，一月份，我向董事会提交这个所谓经营班子的预算和结算，结算就是前一年的结算，预算就是今年的预算，结果按照前一年的运作报告，董事长当年的收入当年应该是135万，总经理是80万，我管了17个人，那么向董事会提出了预算范畴，讲完以后首先是老外董事举手，尤其代表了19.8%的举手，他问我一个问题，说我们国家规定经营班子收入一般不能超过普通员工的三到五倍，最大不要突破10到8倍，你这个一结算超过多少倍，我就解释为什么超过？正解释的时候，外国董事会翻译，他们两个嘀咕什么，翻译就把我们两个对话翻译过去了，就之位老外董事一听感到很吃惊，说你们尽管用这种规定，经营班子收入不准超过普通员工的三到五倍，怪不得你们中国企业搞不好，搞好才有问题。你国家我你怎么算起来，怎么算出来是三到五倍，而且扯出话题是历史问题，我知道你们中国刚刚改革开放的时候，为了区分私营企业和个体，规定了一条，雇八个以下就是个体户，雇八个以上就是私营企业，我问你们从哪儿来，他说从资本里来的，马克斯讲过8个以上就是资本家，8个以下就是小业主，我问一下你们这个怎么来，你为什么算出三到五倍，我说这不是我的观点，我根本不愿意这样去算，而且争论起来，四位老外董事问我一个问题，他说你们中国有一个成语，叫三个臭皮匠，顶一个诸葛亮，这句话真实含义是集思广益，不是指别的意思，这句话其实是错的，臭皮匠就是臭皮匠，诸葛亮就是诸葛亮，而且预算出来，三个就顶一个，你怎么算出来，这个会场争论很厉害，理念发生冲突了，他们老外觉得你们经营班子根本不是劳动，他已经是另外的要素，是资本的问题，那你那个工资制度恐怕是你这个所规定的这种劳动的收入，以什么为标准，所以争论很大。
结果最后八位董事同意了，只有那位代表国有股的董事会，他说我投弃权票，为什么呢，我投了赞成票，我回去不好交代。结果告诉我，你能不能给我们主管讲一下，如果他同意，我也就没问题了，后来我见到主管，我就谈到这个问题，结果副市长很开明，说按国际规则办，人家之所以能比我们好，是人家做得对，我们之所以没有活力，是因为我们做法有问题，这很正常的。后来我就发现我们这个冲突很厉害，冲突最大的问题在哪儿，人力资本不是劳动范畴，是一种资本范畴。不表现为货币资本，表现为人力资本的问题。那一般的人力资源所谓劳动要素，因此不应该把这两个放在一起，所以我们要弄三到五倍，再高不行，所以我们现在提出每一个经营班子结算的时候，首先跟员工比多少，为什么我们没有把人力资本当做资本要素，当做劳动要素呢，这个我想要树立新的观念才行。人力资本，它不是货币资本，它是资本要素，不是劳动要素，这一条我们必须扭转过来，这是第一个问题。
第二个就是人力资本，往往在很大程度上不是后天形成的，人力资本这种要素，和人的先天因素有很大的关系，有的人之所以能成为人力资本，除了后天教育之外，一个很大的原因是先天因素决定，他在适当的条件下就会成为人力资本。先天因素是有很大的关系的。
所以我们现在搞MBA教育，我经常给他们上课就聊天，我说你们上MBA没问题，但是是不是上完之后，就成为一种人力资本，我想我这画个问号的，因为不能无限度扩大教育，教育仅仅是开发的功能，你用这种数字把你开发出来，这叫做教育功能，如果没有这个数字是无法开发出来的，所以全世界都认为，所谓的人力资本是稀缺资源，正因为是这种资源，所以它很珍贵，那么当然它的制度安排上就可能有好多好多的这种和别的不同的地方，我们要树立这种开始有稀缺资源的感觉，所以不能随便毁掉人力资本，而更多要考虑对人力资本珍惜的问题，承认人力资本这种资源的稀缺性，才能考虑到人力资本登上了历史舞台。我是很赞成这种所谓人力资本是一种所谓稀缺资源。说句老实话，我觉得有人觉得不能成为人力资本，有的可能会成为人力资本，比如说人力资本对企业有一种无限度的追求和热情，积极性非常高，人力资本某种意义上，它运作企业根本不是所谓自己的个人一点一点经济利益的问题，而是把企业扩张和发展作为自己一种永不满足的追求。那么如果没有这种追求的人，你就很难成为所谓的人力资本。但是要有这种所谓的性格，我看根本就不是一般的后天教育所提升上来的，而是一种很先天的这种因素决定的。我看我们作为企业，你们好多企业实际上是很厉害，作为企业不是那么潇洒，是非常累，一个人拥有巨大财富之后，还有那么大冲击，还要继续扩大冲击，我觉得已经是资本的人个化了，实际上是资本，而表现为人力。
我认识一个企业界的朋友，我觉得他的财富不少，但是非常之累，很辛苦。有一次到北京来，我看他脸肿了，一个项目上好还是不上，睡不着觉，所以到北京来开这个座谈会，来聊聊天，我说你干这个干吗，我说你调出一万块人民币你就能解决这个问题，你要这么多财富干什么，这么累，我说中国的财富就是四个用途，第一自我消费，自我消费是有限的，能消费多少呢，天天吃美餐不一定好，吃得太多了会得很多病，因为你消费肯定有局限性，没有那么多。第二件事就是你把它留给子孙后代，中国人明白了，不能把钱留给子孙后代，留给他们，会培养一批王八蛋让你生气。
第三个投资，第四就是捐赠，捐赠是无限的。所以我说四项用途为社会是有限的，为你是有限的。
后来他来了，我说你不干了吗，他说又干了，我说你现在是有资本，是人格化的资本，和资格人本化，这是没有办法的，你这种人才能真正成为所谓的一种资本存在，否则你不是一种资本了。为什么，这种性格，也想根本不是后天的，是与先天的各种因素有很大的关系。有些我发现人力资本，智慧很高，智慧往往也不会学来的，实际与先天有很大的关系。所以我就观察一些事情，有一些会，提前把材料给大家，有人把材料准备好，讲得不好，有的不发材料，他讲得很有智慧，这个其实与先天因素有关系，所以我们要树立一个重要的概念，人力资本是稀缺的资源，所以我们应该珍惜人力资本，充分要发挥它的作用，它不是一个无限的。说句老实话，现在外资进入中国，跟我们争夺最厉害的，实际不是产品化市场，是对人力资本的政多，你看北京的猎头公司，我去看，它是对人力资本的追踪，认为它是最稀缺的，也是治理中间最为重要的要素，所以我们要珍惜它的问题，所以这是人力资本登上舞台的第一个问题，第二人力资本的市场化问题，人力资本不是行政评价，是市场评价，是市场选择。你是不是人力资本，不是机构认定你，而是市场评价的结果。就是你在企业经营过程中间，能使人们得到更大的回报，这种力量标志着你是一种资本，所以市场在选择，或评价所谓人力资本，它是一个市场的范畴，没有市场范畴，就没有人力资本的问题。你现在好多国有企业是行政任命，你行政任命管什么用，所以国有企业老告诉是人力资本，想拿得多，我说废话，说说你是人力资本，谁定义过你们是人力资本，192家那种老总，好多当行政官员，一纸调令，就调到这个公司的董事长，总经理，怎么证明你们是人力资本，你们不是市场选择的，市场没有评价过你们，你就不是。所以我们给现代有的国有企业，经营班子要搞所谓的薪酬制度，有的员工就反对，为什么反对呢，因为这种人不是市场评价的结果。是政府任命的结果，任命，政府任命根本就不是一种资本。资本的形成，人力资本的形成是市场评价的结果，是市场肯定和选择的结果，所以强调人力资本是市场经济范畴强调市场化的问题，有人可能是良好的政府官员，但是他不一定是人力资本，人力资本这个概念是市场定义是企业的概念，你就难转变问题，所以市场来评价它，那么市场评价你是不是人力资本问题，所以我想我们要推动人力资本的市场化，推动人力资本的市场化，就是市场在评价它，市场在选择它是一种市场经济范畴，而不是政府行政评价的结果。那么应该考虑它，对它的评价，就是所谓在经营企业中间，给企业带来的良好的收益，就是唯一的评价标准。没有别的评价标准，所以我想是不是要界定一个市场的范畴，而不是市场的范畴，评价和选择它是市场作用的结果，而不是别的因素的作用结果。这是所谓的第三个我们要树立的范畴。
第四个，就是所谓人力资本的资源化，人力资本实际上标志着它是经营企业之间资源中间的一个要素，所以把人力资本这个范畴，不能无限度地扩大。它是指经营企业的这种所谓资源的一类要素，不能扩大到好多地方，实际上它不是一个扩大到各个领域，它是一种资源，那么也就是所谓从事以经营企业的人，这种职业之间才有人力资本的发展，否则就没有这个范畴，它是一种资源范畴，我们要强调人力资本的资源化，也就是不要把人力资本无限度扩大到别的领域，一些行政管理系统可能有政治家，政治家就是政治家，不能叫做人力资本，我们现在讨论人力资本，可能比较高的问题了，我看政府界有的人心理不太平衡了，觉得咱们俩都是大学一年毕业的，我都当了副部长才拿这点钱，你当了一个企业就能这么多钱，不能这么比较。我们现在企业还有行政级别的，生活政部级企业，政厅级企业的问题，有政部级，副部级的学校问题，你不能把行政性推动整个社会层面上来，那么各种资源有各种的要素，人力资本这种要素，是经营企业这种资源所产生的范畴，所以我记得有一次，讨论人力资本的薪酬制度的时候，有一个叫做职务消费，就要有人给我打电话，说这个概念能不能搞到我们政府里面，我部长，能签多少单，我说所谓职务消费，人力资本这种职业化的这种要素它的这种薪酬构成，跟你政府那个没有关系，你政府是采购的问题，根本就不存在这个问题，那如果说不职业化的话，我想我们人力资本这个事情很难推广。因为它马上把它泛化，泛到每个职业里面去，最后我想很难办，那些人官员都考虑是人力资本，你企业拿这么多，我是不是也能拿这么多，各种事情就出来了，所以我要强调它的职业化的问题，不能把人力资本这个范畴泛职业化，就是这个经营企业职业中间的一种要素，而不是别的。要强调所谓的职业化的问题。人力资本的职业化，这是第四个所谓的我们要确立的范畴。
第五个就是人力资本制度化，人力资本真正运作就必须进行制度化的这种权利，也就是真正让人力资本作为资本，作为一种资本，在企业拥有资本的权利和地位，因此要制度化才行，不制度化都谈不了问题，要谈制度化就要考虑所谓的它的这种收益的问题，它的所谓的经济收益，就应该采取薪酬制度，而不是一般的工资制度问题。那么只有这种制度化，才能真正保证它的存在。同时它的权利和地位，也应该制度化，所以我是一直认为所谓现在以美国为首国家，说CEO，我是一直推崇这个制度，这个制度就是标志人力资本在企业中的地位和权利的提升。所以CEO这个概念出现就标志着人力资本在企业中已经制度化的。因为CEO的权利非常大，他是一种资本权利，不是经营者的权利。所以CEO的产生就标志着人力资本已经在企业中登上了历史舞台，它的权利是非常之大的。
如果说它是经营者的话，他就谈不到这种权利的问题。所以上次我在讨论，有人老问我CEO是董事长还是总经理，我没法回答你，他已经不是我们这个范畴，不是我们这个系列了。我只好回答既不是董事长，也不是总经理，是个怪物，他的权利构成很有意思，他拥有总经理的权利再加上董事长的50%的权利，过去董事长管班子，一个管重大决策，现在董事会退出经营决策，全部的经营决策交给CEO负责，CEO的权利极大的提高了，根本不是经营者的问题，也不是高级管理者的问题，它是资本，它的权利是极大的，因此这种制度化之后才有人力资本的问题。如果没有制度化，就谈不到人力资本的运作问题。所以在企业中就必须要制度化，无论从人力资本所谓的收益问题，从人力资本的权利和地位问题，对人力资本的约束问题，都要考虑制度化的问题，不制度化就谈不到这个问题，要制度化就爱当成资本来设计，当成资本设计，它的收入就不是一般的工资制度，把它当成资本来设计它，就不是经营者的问题，高级打工者的问题，是一种资本，所谓权利和地位极大的提升。当然这种制度的保证，美国出现CEO做假，这个臭闻一出现，我们中国人好高兴，说美国人出问题，所以我们出问题不用大惊小怪，我提醒大家，人家出问题，跟我们不是一回事，就像西方国家有的微软提出一些意见不搞了，我们就认为搞错了这个问题，微软不搞是他的问题，不是这个东西的问题了。是另外一个关键的问题，所以美国出现CEO做假的问题，实际上不是标志这个人力资本这个制度的问题，而是它的制度需要完善，我自己感觉到美国资本把人力资本生活化了，我们要让人力资本走向双边治理，但是不能神话，美国资本登上历史舞台，是美国高速增长时期，高速增长时期这种人力资本有很大的力量，让你有很高的回报，但是后来美国经济进入低速增长，这个时期，人力资本不可能把一个回报搞成高速增长时期一样，但是人们期望它能一样，就把它神话了。它实际达不到，你要期望它能达到，它只有一个办法，就做假了。给你做假利润，当然做假市场。实际我要告诉大家，人力资本做假，货币资本知道，它不吭声，反正你做假，我卖股价照样能赚钱，后来外部揭露了这两种制度的丑闻，这个不标志资本有问题，而是神话的问题，而是制度要搞的问题。所以美国人并没有改变这种多边治理结构，修改法律，要求人们对人力资本要正确认识，不能把它所谓的神话的问题。因此我想这种制度化，出现问题之后，没有标志人力资本制度化出了问题，要修改的问题，而是要进一步完善的问题。
所以我想人力资本这个范畴在中国登上历史舞台，也就是让中国的企业治理结构从单边治理走向双边治理，承认货币资本，和人力资本在企业中的共同治理作用。恐怕这五点，我们慢慢应该纠正过来，第一人力资本不是劳动要素，它是一种资本要素，它和一般的人力资源不是一回事，它是资本要素，第二人力资本是非常稀缺的要素，因为它和人的先天有很大的关系，往往不是后天因素能够决定的，后天有影响，但是这种要素成为人力资本是与先天有很大的关系，第三就是所谓人力资本的所谓市场化的问题，它是个市场经济范畴，是个市场范畴。第四就是人力资本的职业化问题，人力资本仅仅是在经营和运作企业这个职业中间存在，不能扩大到别的社会领域。第五就是人力资本制度化，在企业的整个制度的安排上，要把人力资本作为一种资本来考虑，来设计它的整个制度安排。否则就谈不到人力资本的问题。所以我想是不是，我是非常赞成中国应该从目前的单边治理，就是资本统治劳动走向所谓多边治理，就是走向货币资本和人力资本的共同治理上来，这种治理结构，能够最大限度地调动货币资本积极性，也能调动人力资本积极性，最终会使中国企业充满活力，和可持续发展。所以我在治理结构的模式上，我是一直在宣传和鼓吹中国的治理结构，应该从单边治理转向多边治理，当然专项多边治理，我又不赞成，有的同志把劳动作为要素拉到治理里面，我认为劳动是管理的问题，不是治理的问题，治理和管理不是一个概念。为什么不叫管理，叫治理，那就要注意，治理和管理不是一个概念，所以我想，我是主张所谓的这种多边治理，但我不主张把劳动这种要素带进来，劳动这种要素是管理的问题，不是治理的问题。我主张人力资本和货币资本共同来治理企业，这种治理结构最适合于现代的所谓现代经济的发展。否则恐怕很难保证我们这个企业既充满活力，又有所谓的可持续的问题。
当然我这种主张，不是无原则的，个人的想象。我认为这是符合现代生产力发展，我认为全世界的单边治理走向多边治理是生产力发展的必然结果，就是在现代生产力条件下，实际我们一直讨论企业的核心竞争力，企业核心竞争力我要提醒大家，首先来自于所谓技术的创新，只有这种原创新技术，最后才能拥有所谓的核心竞争力。那么这种能决定企业核心竞争力的是谁，就是技术创新者。那么技术创新者保证这种所谓的技术创新，才能保证企业所拥有的这种核心竞争力，当然仅仅靠技术创新也不行，还需要有职业经理人，为什么呢，因为技术创新者，仅仅能评价这个技术水平高低，这种技术能不能成为产业化，技术创业者无能为力，所以有很高的技术不一定为企业挣钱，因为它不一定有市场需求，不一定产业化，那就要什么，要所谓的职业经理人的配合。所以人力资本主要表现为所谓技术创新者和职业经理人，因为能进入这种资本领域就这两种人，这两种人在决定着企业的核心技术，决定着企业的核心竞争力问题。所以我认为是应该说生产力发展的必然结果，现在我们强调竞争力时候，一个是成本差别，一个是产品差别，成本差别往往有时候成本低的问题，产品差往往是技术的问题，这两个实际上都与人力资本有关系。现在我看我们国家在国际竞争中间，凡是那些未来，最起码十年，八年内，不可能有技术创新的那个产品，就是靠成本优势，像电冰箱，电冰箱我想未来十几年内不会有太大的技术创新，就是那压缩机那个玩意儿，我估计不会有，所以我们很厉害，欧洲打不过我们。
据说英国的电冰箱市场，中国占了50%，我很快会搏击到整个欧洲，因为我确实有比较优势，我们的劳动力是欧洲市场的四十分之一，我们显然很有优势，但是技术还会有技术创新点，我们不行了，比如说彩电，彩电不断爆发，创新，我们就很难。
最终能解决我们的恐怕还要考虑这种核心竞争力的创新，要考虑到这种所谓人力资本的作用和意义的问题。所以我想这个不是一个人主观意想的，也不是我们国有企业搞不好才发现这个问题，而是生产力发展的必然结果。比如说自然经济时代，那么土地要素很厉害，所谓有地主文化，工业化，有资本家的问题，现在又进入后工业化社会，在这个社会中间，实际最重要的要素可能就是人力资本的问题。所以它作为生产力的必然结果登上了历史舞台所以我想中国应该承认这种所谓治理结构革命，从我们过去单边治理，能够顺利或较快转向所谓的多边治理，否则我们很难以保证中国企业的发展问题，所以我想谈一谈关于企业治理问题，我的意见很明确，我是主张多变治理中的双边治理，人力资本和货币资本这个问题，经济学界很多不支持多边治理，还是单边治理。
我想我们现在已经有这个条件讨论这个问题了，对于我们产权制度也做大的调整，这种新的产权制度为我们讨论治理结构，也就实行所谓多边治理提供了非常良好的条件，在这个条件下，我想我们会使中国的治理结构能够出现一个所谓治理结构革命，保证中国企业的发展问题。这是我想和大家讨论的问题，好谢谢大家。
问：有一个现象，在沿海开放的一些省份，有很多的政府官员级别很高，集体下海，两年之后，三年之后你还可以回到政府部门，保证你那个公职，如果你干的好，你也可以不回来，当时的情况，就是说不知道这个现实效果怎么样，但是出乎人的意料，非常抢手，这些私营业主对这些官员，职业经理人非常的看好，这个情况跟刚才说的情况是由市场来评价，但是这个市场又不是非常好的市场。我希望你在这方面讲讲你的观点。
魏杰：这是他们个人的选择，我无法评价，我建议一些人不要随便下海，为什么呢，他根本不是人力资本，尤其长期在政府工作的人，你想企业你不能抢，不能偷人，更不能用权利去抢人，是要靠市场认可，把钱给你，如果政府官员长期这样做，一旦做下去，就转不过来，所以我建议有些人别再下海，当然我也不讲，不是说人家，有人不是人力资本，但是有的也有。但是对企业来讲，吸引他的根本不是他是不是人力资本，主要是在他本身当过市长，当过副市长，他有一个很大的魅力，他看好这一块，所以有些人不是人力资本的话，当你用完，就不行，所以我估计有人下海比较惨，一开始可能有一些公共关系，企业刚刚看好这个社会公共关系，官员往往社会公共关系，是位置造成的！不是自然造成的，有人不是有自然的魅力，他离开位置之后，仍然有魅力，可能有公共关系，有的人根本没有自然的魅力，他那个位置很光辉，如果你离开就不会光辉了，我想如果没有这种力量，很快就会被市场淘汰了，下来的时候是办市场，最后真正选择的还是市场。你不是人力资本，当你在那个社会公共关系用完了，或者根本没有用的时候，那么市场把你淘汰了，最终还是市场决定的。
问：下面一个问题，如何进行多边治理，在多边治理上怎么个做法？
魏杰：这个我刚才讲多边治理就是两边治理，就是双边治理，就是货币资本和人力资本，那么这种双边治理从国际上看，现在全世界基本上多边治理就是双边治理，我们国家有的企业把劳动引进来，叫做三边治理，实际上国际上讲的就是双边治理，双边治理怎么治理，主要建立两大机制，一个就是人力资本的激励机制，包括人力资本的激励机制上，包括权利，地位激励，甚至包括人力资本的价值理念激励，另外一个几个就是人力资本本的约束机制，因为人力资本还得尊重货币资本，主要是建立在这些基础上，是人力资本的激励机制。我今天不会花很多时间来跟大家讲，但是基本思路就是这个思路。
问：现在大家对人力资本的定义，各种各样的说法，到底哪一个人力资本您认为是比较更符合实际，另外人力资本有没有分类问题，怎么分类呢？
这个人力资本，我一开始没有讲，给大家一个含义，人力资本是一个制度范畴，它所谓企业制度范畴，什么意思呢，就是有些岗位具有资本性质，那么你竞争上岗，上去了就是人力资本，能进入这种进入资本性质岗位的人，主要有两种人，一个是技术创新者，一个是职业经理人，所以人力资本也就是叫技术创新者，和职业经理人的一种融合。那么就是说经常讲的人力资本，就是指技术创新者跟职业经理人，就是这两种人，但不是抽象讲谁是人力资本，谁不是，而是制度来改变。所以一般意义上制度概念，有一些制度，有一些岗位所谓资本性质，你上去就是人力资本，而能上去的人主要是两种人，技术创新者，和职业经理人，所以现行中把职业经理人，和技术创新者就是人力资本。
杨沛霆：先对这两天的会议做一个回顾，会后大家去做一个归纳，我帮助大家想想怎么归纳，从我们这次会议的目的，我们要解决的是四个问题。
第一个问题当前企业的环境到底怎么看这些环境对我们企业究竟有什么影响，我们又怎么样对付这样一个环境，这是我们要解决的第一个大问题，因为只有了解了环境，你才能利用环境的优劣势发挥自己，往往不懂环境的人就必然会失败，所以任何一个领导者都是要考虑这两个因素，没有前面就没有后面，没有前面就没有后面的结果。
第二我们国家到底有什么新的变化，在政治，政策上，有什么比较大的变化，那么它给我们企业带来什么影响，我们又采取什么相应的协调和配制。那这次会议上，大家都谈到了，我们这个十六届三中全会，以及我们十六大等等这个变化是非常巨大的，可能你们看了，大家都看到了，我是感受到，我请成思危同志几次跟我说，你的会没问题，只要是人大我不在台上，我就能参加你的会，这句话几次谈到，他过去一直是这么做的，这次不行了，这次我们得到党内民主，中央政治局向中央委员会做报告，要中央委员会审查，党外民主一定要经过人大审议，所有中央的决策要人大审批以后，才能发票，才能让大家看。这些变化给我们企业管理将带来极大的机遇，我们知道这次有12个变化，大家都值得注意的。这些都直接关系到我们的前途命运。
第三个我们这一年来，我们每次有一个会，一年来有什么新的值得学习的经验，这些经验对我这个企业有没有用，我们常说企业就是一个艺术，企业就是一个雕塑，就是一个绘画，一个企业一样。所以在这样的情况下，我们自己如何创造自己的经验，是借别人的智慧，创造自己的经验。
第四，我们理论上有什么新的变化我为什么一定要请到美国和台湾的，每年我们中外管理，在外的方面解决什么问题，解决世界形势的变化，世界理论的变化，就是我们现在在企业管理的理论前沿有什么新的思想，我们请的台湾两位教授，与美国的一位教授，我们专程请的，就专门就到我们这次会的，没有别的事情，就到这里来做报告，我们给他们出的道理，就是到底我们世界会发生什么变化，在理论上，前沿上。
这四个问题，是我们这次会议要解决的问题，如果这四个问题解决了，我想我们在来年，制定规划，战略部署，心里有数，这是我要讲的第一个问题。我们这个会议的目的和会议的主题。
第二个我想讲的，我们这次来，到这儿，我们请主讲嘉宾，我们到现在为止，我们请了62位主讲嘉宾，这是类似我们这次的会前所未有的，能请这么多嘉宾，目的是什么，目的看到多方面，多种观点，不同角度，大家看一家之言到什么时候都是片面的，我们只有多家发言才能是全面的。
我们晚上还安排了民间经济学家，唱一次对台戏，这样对我们经济政策，各方面怎么看，那么大家可能看得更清楚了，我们看到我们会上多家贵宾，我们的嘉宾们都有正反两方面的意见，但是好像没有正面冲突，实际上他们意见完全不同。就是刚才那次我主持那个嘉宾，三个意见都不一样，但是这三个意见加到一块儿就是正确的。每单一个都有片面性，因为个人有个人的经历，所以大家注意综合，综合就是创造，是我们时代的特征。所以每次学习班，我都建议我们来的经理们，你们回去一定要把所有这三天里面，四天里面，这二十几位专家们讲的，你用你自己的头脑做做分析，然后写出你自己的报告，这才是真正属于你的知识，对你才有指导意义，不归纳成自己，没有对自己没有意义。
所以这样的话，我们这次专门请了62位主讲嘉宾，到会给大家介绍，这可能是我们同类会议所没有的。特点就是官产学，政府的政策，以政府政策为指导，以企业持续发展为中心，以学者的知识，智慧为后盾，三者加在一块，少谁都不行，这就是我们现代企业管理的基本的机制，我是日本企业管理的会员，三分之一是政府官员，我们很难做到，我们政府官员对这个会是不屑一顾的，三分之一是企业家，三分之一是专家，我觉得这三方面解决了，才解决问题，一方面做好是不行。
第三点，我们这次到会的朋友六百多位，我们80%以上都是我们老朋友，有两个人来了第九次了，我们这个会最多10次，一年一次，从中外管理创刊到现在，一年一次到现在12年，有人参加了第10次，同桌的就有九次，这说明我们的老朋友占80%以上，恩所以人们说你们杂志知名度不高，但是吸引度非常高，这点我非常感谢这些老朋友执着的追求精神。
当然我们在这次会议上仍然有百分之十几的新朋友，他们对我们感觉到新鲜，给我们提了很好的建议，对我们这个会有了非常大的推动作用。
因为在今天来看，我们在头11年，我们这样的会没有任何人开，尤其官产学这个没人提，我们是第一次提，而且有人给我们写信，要把官产学这个制度建起来，必然有好处，另外李鹏也写信，其它领导也都承认。它是推动我们决策的合理的机制，少一不可，产学严还是片面的，缺少官还是不行的。
所以像今天我们这个会同时还有同类的会不到一月内，将开七个大会，科技部，参考消息，清华大学，企业家协会等等，七家都在开这样的会，规模比我们还要大，所以我们一定要把明年的会办得更好，只有竞争压力，工作才能做得好。所以我们也感谢我们兄弟单位都这样做，都在召开这样的会，但是我们的目标一定要让在座的满意，参加会议的人满意，我们尽可能地让他们满意。
所以我们年会到现在12年，我们差不多，我们请的嘉宾有290多位，我们现在的，我觉得这是决策力的问题，我们还要讲执行力，我们一到两个月，关于执行力的高级研讨班，到会的现在一年14次，到现在我们有六千五百多位经理参加我们的，因为每一年都是14次，一个月一到两次。所以这也感谢大家能够配合，因为只有决策力和执行力这两个结合起来，一个企业才能搞好，不是哪一方面的问题。所以这次会议研究的课题，两大方面，一个是企业的环境，一个是我们的决策和我们的策略和方法，那么环境方面，一共就这么几个，一个党的三中全会的精神，一个就是我们国际化的影响，第三个就是我们今年和明年的经济形势，第四个是全国金融的改革，以及它给我们企业带来的风险，和人民币的升值，第五个就是中国的进出口贸易和它的形势给我们带来的出口影响。第六个是联盟经营的时代到来了，第七个就是我们教育和学习的新时代，第八个就是中国制造业的前景和世界工厂前途和幸运，第九企业如何政府与企业良性互动，这九个题目是我们在企业大环境上提出的的。
第二个企业的策略和方向，这个来讲一共有这些问题，新世纪管理的规范，第二企业如何实施信息化，第三个企业如何卓越，怎么样长寿，第四个企业的新体制与企业的治理结构，第五个企业如何融资以及投资，第六个企业如何并购和整合，第七个企业怎么样加强核心竞争力，第八个企业如何制定策略，战略。第九个怎么样提高执行能力，第十个实现多元化，第11建立优秀文化，再有我们国有资产如何退出，民营资产如果进入，还有一个企业家如何保护自己，我们有这些问题。