推进人才强国战略须克服三大顽症//贯彻“以用为本”人才观切莫走样

推进人才强国战略须克服三大顽症//

贯彻“以用为本”人才观切莫走样

□梁煜璋

全国人才工作会议，无疑是吹响了新时期推进人才强国战略的集结号。胡锦涛总书记曾经指出：国以才立，政以才治，业以才兴。这次全国人才工作会议又是在建设马克思主义学习型政党的历史背景下召开的，进一步诠释了人才与学习的内在联系，也为我们深入推进人才强国战略指明了方向。

结合党的十七大、十七届四中全会和全国人才工作会议精神，笔者认为，推进人才强国战略须克服三大顽症，分别是：

一是不能急功近利。《管子·权修》中就讲：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”意思就是告诉我们培育人才很不容易，需要花费很长的时间。这是讲培养人才要有长远打算，做好长期准备。同时，辨别和鉴定人才也要经过一定时间的考验。唐代大诗人白居易就讲过的话，即：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期。”人才全面施展才华自然要有一个过程，就像水缸要等到灌满以后才好综合评价它的容量。再者就是古语讲的“路遥知马力，日久见人心。”这里的“马力”可以看作是一个人的才，“人心”可以看作是一个人的德。只有经过一定的时间即为人处世的过程，才好综合评定这个人的德才素质。

二是不能厚此薄彼。人才与人才之间，自古就有“文人相轻”的说法。但是作为拥有和使用人才的人而言，最忌讳亲近疏远、厚此薄彼。在一些地区和个别单位中，有的人才被称为领导的“红人”，长远来看，这未必是好事。对于领导而言，得此一人才者，则可能挫伤众人。而对于这个受宠的人才，则难免会成为“众矢之的”。事实上很多人才就是因为捧得太高而有所“失重”的。所以，唐代文学家韩语就很淡然地说：“闻道有先后，术业有专攻，如是而已。”所以，人才与人才之间要相互尊重，相互学习，取长补短，精益求精。而对于领导而言，对于各式人才应该有“海纳百川、博采众长”的胸怀。同时，也要有量才适用、用人之长的智慧，要善于发挥和释放人才集聚的综合效应，避免人才的浪费和“内耗”。

三是不能华而不实。看人，即发现和识别人才，要善于透过现象看本质，不能被花架子给迷惑住，不能唯学历。事实上，好多人才是重看不中用的。这些年用人单位在招录大学生时越来越“挑剔”，一个方面是大学毕业生多了，有的可挑；另一个方面就是他们通过实践证明，学历不等于能力，很多学历高的未必能力就强，所以要看看具体的业绩表现，这样才更靠得住。三国时期著名政治家、蜀国丞相诸葛亮就曾指出：“夫学须静也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。”这就很好地诠释了“才”与“学”的关系。要发现和识别人才首先要看他的学习，以及他的志向和意志。一个人只有怀揣远大的志向和具有坚强的意志，才能很好地学习。只有善于学习的人，才能成就学问，才能在实践的基础上历练成才。所以，推进人才强国战略必须与推进学习型党组织建设结合起来，统筹发展，齐头并进，才能相辅相成、相得益彰。

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贯彻“以用为本”人才观切莫走样

□梁煜璋

一个新名词，一种新理念，“以用为本”的走红，源于今年全国人才工作会议。这次会议上，确立了“以用为本”的人才观。某种程度上，这种人才观是推进人才强国战略的灵魂。

6月底，《中国人事报》刊发了一篇专门的采访报道，题为《以用为本是人才理念的重大创新》，介绍了中国人事科学研究院院长吴江对以用为本的解读。吴江认为，以用为本中的“用”字有这样三层涵义：首先是根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间；其次是给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造；再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。

说实话，吴江院长这个解读是必要的，及时的，尤其第三点更是切中时弊的。不然的话，我们就很容易甚至轻率地从字面上去错误地理解了。尽管如此，作为一个概念，从提法上还是有商榷的地方。我们注意到，在对吴江院长的采访中，他也介绍到“以用为本”一词来源于科学发展的“以人为本”，它们是相辅相成、连为一体的互动关系。这是它们纵向的联系。那么从横向联系来看，以人为本是与传统的以物为本相对应的，也就是人本主义与物本主义的对应，类似的还有民本观与官本位的对应，等等。而以用为本是与什么对应的呢？也许从问题现象上看也是有的，比如唯学历，就是只看重他学得怎么怎么样，却不注意他被用起来实际效果如何。也就是说，作为现实的问题，是应该有其对应的现象。但作为一个概念，对于对应现象的概括显然又很不够。因为我们从以用为本的概念中，很难读出它所集中针对的问题现象是什么，是对一种什么样的错误的或者过时的高度集中的价值观的批判和发展。

在我们很难为“以用为本”概念找到一个对应的适合的平衡点的同时，另一种扩大化的印象很容易把我们拉向一个对“以用为本”错误的理解当中。即是说，现实中除了对人才弃而不用的极端以外，还有另一种极端，而且现在很多地方和单位早已经是司空见惯的了，就是只是注重人才的使用，即唯才是用。再深入地解读，意思就是，很多才是被用的，甚至是被重用的，只不过是在干活的时候重用，而不是提拔的时候重用。这种重用，只能反映出一个人才的劳动价值，而不体现他劳动价值的价值。

总之，“以用为本”人才观的提出，应该是想摒弃那样一种对人才“飘”的观念，找到一种人才“落地”的感觉。但同时，也要对时弊的克服，重视人才的合理使用，避免给人才造成被利用的阴影。培养和造就人才最关键的一点，就是要让人才始终能够清晰地看到他们向上的通道。有向上进步的希望，才能唤醒他们梦想，才能激发他们的斗志和创造活力，这厮人才脱颖而出、人才辈出的源泉所在。

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