讨薪难可向法院申请支付令

核心提示
6月29日，《劳动合同法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，将于2008年1月1日起施行。这部备受关注的法律经向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前。一些业内人士认为该法缺少细则，难以实施；还有人则担忧它的出台有可能会导致用工成本提高，影响中国对外资的吸引力。然而更多的人认为，它从劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止等多个方面，进一步完善了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。近日，本报记者就此专访了律师、会计师、人力资源管理等方面的专家，请他们分别从法律、人力资源管理、会计成本核算等多个角度，对该法给企业和劳动者带来的重大影响及对策予以解读评析。
劳动者：维权天平上的新砝码
用工单位
■讨薪可依法向法院申请支付令
来自四川的小张，在横栏四沙一家五金电器厂打工大半年，能力出众的他本准备另谋高就，然而从今年5月21日提出辞呈到近日，不仅离厂手续迟迟没办下来，辛辛苦苦干了两个月的工资也大打折扣。于是，小张开始了和工厂“理论”的拉锯战。
本报记者曾多次接受过外来打工者关于自己与用人企业间劳资纠纷问题的倾诉和咨询。他们最苦恼的是，自己辛勤的汗水却换来与之不符的收获，企业各种堂而皇之的“制度说法”也让他们倍感无奈，所以在维权的道路上，他们往往选择放弃。《劳动合同法》的出台到底能为他们带来什么保障？相对于已有的劳动法律法规，在哪些方面有新的突破？
广东国融律师事务所合伙人律师、公司与劳资法务部负责人黎小明认为，新法无论是合同的订立、履行、解除与终止等各个环节都与以前的规定有所变化，其中对于劳资纠纷的解决比较有意义的规定是支付令制度，《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；今后，用人单位利用法律空子，借助漫长的诉讼过程拖累劳动者的做法将难以故伎重演。
■不签合同一年后视为“长工”
从广西跟随着老乡到中山来打工的王某，经过多次应聘到三角镇一家机械厂工作。文化水平较低的他只知道有活干就很踏实，并未与厂方签订书面的劳动合同。一年后，小王在一次工伤中手骨折断，当向厂房索要工伤赔偿时，机械厂以双方系事实劳动关系为由，解雇了他并拒付任何赔偿。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同时，可以给予一个月的宽限期。如果一年以后，仍然不订立书面劳动合同的，劳动合同法规定就视为用人单位和劳动者订立了无固定期限的劳动合同。黎律师说，我市一些小型企业为了规避风险，不与用工者签订合同。新法的规定，就是鼓励和引导用人单位要尽量地多订立长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，保障劳动者利益。
企业：经营风险与管理难度增加
■高级人才快速流动成“硬伤”
李某在中山某化工厂任总工程师，签订合同期是三年，任职不到两年提出辞职。虽然李某依照劳动法规定提前30天申请辞职，但是化工厂无法在30天内及时找到合适技术人才顶替，因此厂方提出，要么李某按照原有约定赔偿厂方损失，要么等3个月后再正式离任以便厂方招录新人。但是李某坚持在30天后辞职离任，化工厂在李某走后其生产经营由于技术把关无法到位而造成极大负面影响。
对企业的高级管理人员或技术人员，《劳动合同法》有无规定企业能够约定员工辞职申请的通知期限超过30天呢?对这些高级蓝领在合同期未满前提出辞职能否约定他们的违约赔偿呢？
黎律师认为，《劳动合同法》虽然对用人单位有一定的保护规定，但是更明显地倾斜保护劳动者，显然增加了企业的经营风险与管理难度。《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。对高级管理人员和高级技术人才，其随意流动对企业有重大影响，甚至是致命伤害，往往30天内很难顺利完成工作交接，可惜《劳动合同法》对不同岗位员工的忠诚度没有加以区分，没有规定企业有权与上述员工约定辞职的通知期可以在30天以上。《劳动合同法》规定能够约定员工违约赔偿的，也仅仅限于两种情形，一是在企业已经向员工提供专项培训前提下员工违反服务期约定的，二是员工违反保密事项的。所以，如何防范高级管理人员和技术人才过分随意跳槽，成为企业最头疼的事情。
■员工不“忠”靠新法难寻保护
黎律师认为，关于员工不忠诚损害企业利益的行为，企业难以依靠《劳动合同法》寻求保护。例如，企业为了防范采购人员、营销人员与客户进行不廉洁的交易（比如收受商业贿赂，短时间内又未对企业造成经济损失），根据《劳动合同法》，这些行为不属于可以与员工约定违约赔偿金的情形，而且这些情形也必须被认为是严重违反规章制度情况下企业才可以解雇员工。换言之，如果企业的规章制度对这些情形没有明确规定的话，企业将可能对员工既不能够扣罚违约金，又不能解雇，其尴尬可想而知。所以，企业应当及早调整规章制度，对员工可能损害企业利益的行为尽可能在制度中作出防范性规定。
■企业人力成本将有所上升
市执信会计师事务所合伙人、财税规划专家赵述强，从企业人力成本核算的角度，分析《劳动合同法》将使企业的人力成本有所上升。主要体现在：首先规定了试用期限及试用期间的最低工资标准，其次以下情形，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，但用人单位还需支付“经济补偿”：未依法为劳动者缴纳社会保险；未及时足额支付劳动报酬的；未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位的规章制度违反法律、行政法规。再次，企业人力培训与管理成本增加，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，才能约定服务期，企业自己培训的技工流失成本增加。还有恶意欠薪要加倍“偿还”。
市卓力企业管理咨询有限公司总经理、企业管理实操专家涂文灿认为，这次新的劳动合同法的出台，对我市所有用人单位都会产生一定的影响，特别是对我市中小型企业、加工型企业和劳动密集型企业。中山大多是以加工、制造业为主流的企业。由于近年来经济发展较快，企业内部管理相对滞后。尤其是员工关系管理方面，制度建设不规范，新的劳动合同法的颁布和实施，必将对这些企业提出了新的挑战。
对策：强化人力资源管理
新劳动合同法从颁布到实施还有近半年的时间，涂文灿认为中山的企业不能过多指望依赖《劳动合同法》得到充分保护，而应该更多地从完善合同、管理的角度，尽可能实现自我保护。
■完善管理制度事半功倍
涂文灿说，企业要做的第一项工作就是要进行人力规划，对人力资源进行盘点，清楚地了解和掌握本单位人力资源的“家底”，为实现企业人力资源的最佳配置打好基础；此外，还要按照劳动合同法的要求，熟悉和规范用工手续，从新员工入职，工作期间管理直到员工离职等系列流程中，要建立管理和规范体系，避免和减少劳动纷争。构建法、理、情的有效管理机制和模式，特别是对员工绩效考核与评价和人力资源会计体系。“据统计，在我市企业里，员工离职原因中七成以上是因员工与其主管不和所造成的。比如说企业要辞退一名员工，其理由是认为其不称职或不合格，这时最好的依据就是企业对员工的客观性的考核和评价。”
黎小明律师也认为，由于企业经营自主权受到限制，加上我国的诉讼举证规则是大多数情况下举证责任是由用人单位承担，因此在管理当中，企业必须非常注重程序合法和证据收集。例如，对员工严重违反劳动纪律可能予以解雇的，应当在作出解雇决定之前允许员工作出解释，对其解释应当做书面记录并由员工签字；对中高层管理人员不称职可能辞退的，应当预先在其岗位说明书中明确规定其职责和考量标准，并且岗位说明书应当由管理人员签字确认。
■善待员工降低管理成本
注册会计师赵述强也表示，与以前的《劳动法》相比，《劳动合同法》使得企业人力绝对成本增加，短时期会使企业利润会下降，这些问题仅仅借助财务核算是比较难解决的，更多的是要通过企业的管理来实现，所以企业更应该想办法降低人力资源的相对成本。要以和谐劳动关系为人力资源管理的基本目标，善待员工，向员工主动示好，承担一定的社会责任，将雇员的利益视为企业社会责任中的最直接和最主要的内容。这样，员工就会长期稳定积极高效创新地为企业服务，企业才能持续快速发展，人力成本降低，长期利润的稳定增长就有了保障。