留人的秘诀

发表时间：阅读次数：7080

　　我曾经游览过刘家峡水库，记得当时自己被深深地撼动了。黄河的水是世界上最黄、最浊的。到了刘家峡水库，你会发现，黄黄浊浊的水经过一段距离的沉淀，居然变得不可思议的清澈。
　　那时，站在刘家峡水库边上，我对孔子关于水的总结有了更深刻的理解和认识——“蒙不清以入，鲜洁以出，似善化；至量必平，似正。”孔子是说，即使有浑浊之物流入水中，水通过涤荡沉淀后，仍以清澈洁净现身，好像拥有教化外物和改善环境的能力；把水装入容器中，水一定会保持水平，好像具备公平正直的气度。
　　水的“净”与“平”的处事原则，为我们提供了企业管理者用人、员工之间相处及与外界交往的最佳参照方式。因为，有容乃大，实在是我们安身立命无往不胜的利器。
　　厉以宁的“说文解字”，相当形象和精辟。
　　《后汉书》中有对东汉刘宽的记载，他是一位以宽厚著称的仁者。年轻时，有一次他赶着牛回家，一位乡亲说，自己家的牛丢了，并把刘宽的牛认成自己的牛。刘宽没有表示任何异议，就让乡人把牛领走了。后来那位乡人的牛找到了，他就来到刘宽家还牛谢罪。刘宽只是说：物有相类，事容脱误，幸劳见归，何为谢之。
　　被人误解而不争辩，让清者自清，平者自平，刘宽的容人气度之大让人感叹。他的行为告诉我们这样一个事实：宽容，往往能够为事情的解决带来最佳结果。
　　用人也是一样的道理。老子有言：“善用人为之下，是谓不争之德，是谓用人之力。”善于用人并甘心居于人下，就具备了不争之德，这是用人的最有效方式。
　　2004年6月，韦尔奇来华与中国企业家对话，时任香港华润集团总经理的宁高宁问韦尔奇：“是人重要还是事重要？”韦尔奇说：“人重要。”韦尔奇一向重视人，总是把事放在人的背后。他认为管理是很简单的，就是将正确的人放在正确的地方。
　　经济学家厉以宁曾以“说文解字”的方式，把企业的经营分为四个阶段，相当形象和精辟：
　　第一个阶段：“挣”钱。“挣”字由“手”、“争”组成，是指辛辛苦苦用自己的双手，通过拼搏、竞争，才能创业；
　　第二个阶段：“生”钱。 “生”字由“一个平台”和“牛”字组成。平台上面站着一条牛。所以创业之后，要设法把企业改成股份制。有了这样的平台，企业上市，乘牛势而上，就做大了。
　　第三个阶段：“赚”钱。 “赚”字由“贝”与“兼”组成。“贝”是钱，“兼”指兼并，就是要靠融资——兼并——再融资——再兼并，这就是赚钱，不进行兼并，企业怎么做大？什么都靠自己创办，什么都靠自己积累，太慢了。
　　第四个阶段：“来”钱。繁体字的“来”字是由一个“十”字和三个“人”字构成，“十”字代表企业的构架，有了优秀的人才加入这个构架，企业就发展了，自然就来钱了。
　　来人就会来钱，厉以宁一眼看透了实质。那么，如何“来人”？这就涉及到如何容人的问题。
　　可能有的管理者会想，大可不必搞得那么复杂，我出高薪，人才就会来的。的确，薪水是一个重要因素，但绝不是决定性因素。就像我们在前面谈到的，假如你施行的是“流水线”式的管理，把员工当做一个个PeopleWare（人件），那么，薪水一定是决定性因素。可是，那已经被证明是一种很失败的方式，至少在中国文化的背景下不适宜。因为，中国人更关注自己的内心世界和精神感受。
　　所以，中国企业更应强调人性化的文化理念，关注员工的人性化需求，关注他们更深层次的人生价值、社会尊重和精神满足，这样才能增强企业的亲和力、向心力和凝聚力。实际上，这种对员工精神层面上的关注，正是一种最积极意义上的宽容，而这种宽容，才会形成最有效的人才聚集和整合。
　　事实上，对现代企业而言，能否心情舒畅地工作，已经超过薪酬的地位，成为许多人才去留的衡量标准。在中国的企业文化中，人本文化应是根本，而员工的精神满足是人本文化的重要构成因素。想要留住人才，就要提高他工作的附加值，使工作成为他喜欢投入的一件事情，“心情舒畅”就是他在工作中可以获得的“附加值”。如果一个人才只是为了谋生去做一份工作，他随时会找到另一份替代的工作。
　　有一位学者讲过，如果一个企业或是组织不能给员工营造一个快乐的环境、氛围，那么可以说它的文化并不完美，至少是不聪明。
　　实际上，西方许多成熟的公司已经完全摒弃了“流水线”式的管理方式，开始更多地上升到对员工精神层面的关注上来。
　　当英国维珍公司的老板布兰森被问到“维珍成功的要素是什么”时，他回答说：“问题在于你拥有什么样的员工，如果你的员工很快乐，每天面带微笑，以工作为乐，他们就会有出色的表现。顾客自然也会喜欢和你的企业打交道。”
　　在布兰森眼里，员工及其利益是最重要的，他认为首先有一个快乐、能自我激励的员工队伍，才可能有忠诚的顾客和满意的利润，这才是维珍品牌具备长久活力的支撑力量。维珍公司内部的关系非常融洽，老板和员工相互信任，不分彼此，把办公室当成他们的家，经常在一起举办各种聚会活动和讨论各种问题，有时彻夜不休。
　　布兰森把他的个人领导哲学归结为：有关心一切人的性格是极为重要的，如果你不“博爱”的话，你无法成为一个优秀的领导者。因为“博爱”是一种能力，这种能力让你能发现每一位员工的优势所在。他把自己的领导哲学付诸实践，并乐于与员工分享成果。英航对维珍公司赔款，他就把该款额以“英航津贴”的名义分给员工，以感谢员工的努力。他根据员工的喜好和特长，安排他们在合适的位置上发挥所长。为加强与员工沟通，他坚持每个月给维珍的员工写一封信，以打破等级制度。同时，他十分重视员工福利，曾花200万美元买下澳大利亚美克皮斯岛，建设生态旅游园，让员工免费度假。
　　与彼得·德鲁克比肩的管理学大师加拿大麦吉尔大学教授亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）认为，领导人的重要性体现于使组织中的别人变得重要。他不赞成使用“人力资源”这样的词，他认为，人就是人，不要把人单纯看做服务于企业需要的资源、要素和工具。在布兰森的头脑中大约就没有“人力资源”的概念，而只有“人”的概念。他一定懂得，对员工的宽容、信任与尊重，会换来他们对工作和责任的自觉意识，为企业带来管理上的最佳收获。
　　北京一家著名软件公司曾是我的客户，该公司的软件系统应用于许多银行、保险公司、机场口岸的出入境管理工作及一些国家级大型活动中。
　　一次，我和该公司的老总去大连谈一个企业购并项目。在飞机上，他讲起他经历的一件趣事。他的一位朋友引见他去一家大的银行推广他的银行软件管理系统，会谈间隙，行长办公室的笔记本电脑出了问题，行长秘书说：正好有软件公司的老板在，就请专家给解决一下吧。他一听，当时就傻眼了，因为他不懂电脑。于是赶紧向对方解释。面对行长和秘书狐疑的目光，引见他的朋友当即就冒出了冷汗。“行长会认为我引见的一定是个骗子。”他的朋友后来说，“软件公司的老总不懂电脑？简直是天方夜谭。”好在这件事没有影响双方的合作。
　　我也很奇怪地问他：“你真的不懂电脑？”他告诉我，他的确不懂，因为他是学爆炸力学专业的，并不是计算机专业出身。
　　“那你怎么会开一家软件公司？”我还是有疑问。
　　“好好用人。”他不假思索地回答。原来，他只是负责公司管理和市场开拓，技术开发由系统工程师团队执行。他给系统工程师很高的年薪，并且在没有项目开发的时候，这些工程师可以自由地去国内外旅行，休假是随时的。当有相关项目的时候，他们则立刻进入角色，倾力而为。
　　“他们会连续一个月不下楼。”他说，“每个人买几箱方便面和几大包香肠，困了就在办公室打地铺睡一会儿。就这样，直到项目完成。”他认为给这些工程师高薪和大量自由支配的时间是非常值得的，因为他换来的是尖端的人才、全身心投入的敬业精神和高额的利润回报。
　　孙子兵法所谓“将能而君不御者胜”，正是领军的超然境界。这位软件公司老总的用人方式，倒也颇有几分孙子兵法的味道。