为什么他们都用Blog招聘

国庆前，横戈用Blog招聘，我在MSN上帮他宣传了一下。
在这之前，土豆也在Blog上招聘，都是很诱人的内容。
昨天，94Smart在Blog里面说，为什么没有人因为他的Blog而面试他，看来他Blog的读者都不是老板级别的。
之前，Feedsky也通过我的Blog和官方的Blog进行了招聘，现在给大家汇报一下结果吧。
Feedsky从三月份成立到现在，一共经历过四次招聘，第一次是在四月份，刚成立的时候，在51Job做的广告，500/月的，投简历的有30多个，合适职位信息的有20个左右，面试后合适岗位的为0。可以说第一次通过网络招聘的效果基本失败。Feedsky最初的员工是通过原来同事介绍和原来同事来上班组成的，SNS在这里起了重要的作用。
Feedsky第二次招聘是在5月份，当时为了追求好的效果在ChinaHr做了2000元的，带招聘Button的广告，收到简历40多份，合适职位信息的20多人，合适岗位信息的一人。基本上feedsky第二次招聘的效果是达到的，但是用2000元招聘一个人的性价比，真的是不让我恭维。
Feedsky第三次招聘是在6月份，搬新家后第一次对技术团队扩容，分别在51Job和智联招聘网花了500和600做一个月的招聘，这次效果之差，是历史之最。收到简历10来份，合适职位信息的为零，更不要说是合适岗位信息的了。这一次招聘虽然我们成功地完成了对技术的扩容，但是完成的过程确实通过同学介绍、朋友介绍等等SNS的方式完成的。
Feedsky第四次招聘是在9月底，这一次我们不仅要对技术团队扩容，还要对市场、销售团队扩容。所以一方面我们选择了Blog招聘，另外一方面选择在Chinahr做4000元，有Button的招聘广告。目前招聘尚未完成，但仅从效果而言，Blog是最好的。目前确定的两个技术人员，一个福建的、还有一个从中兴通讯过来的，都是从blog而来；另外确定的两个技术人员，也都是朋友和同学拉来的；市场方面，目前基本满意的三个人，两个是从Blog和朋友介绍，还有一个从招聘广告来得，也看过我的Blog。唯一从招聘广告来面试的技术人员，还不能保证能够加入。
经历几次招聘，越来越发现效果是Blog>Chinahr>51job>智联，智联最差，不仅没有什么简历过来，反而大量的垃圾邮件，什么广告的、宣传的，都是智联发过来的。51job其次，简历少而且不靠谱的居多，经常我找.net程序收到做网管的邮件；Chinahr一般是垃圾邮件多，适合的简历也多，因为邮件量太大所以总有一到两个适合的简历，但是见面一聊可就不是那样，大多数人简历上填写的内容和实际一问，相差太多了。
最好的反而是Blog，少而精锐，所有看了Blog加MSN咨询招聘适宜的，基本都是知道我们在做什么也比较适合的，当然也有一些不靠谱的情形发生，但是总体而言，Blog招聘最有效果。
为什么会发生这样的状况呢？其实想想之前自己的面试也是差不多同样的情况，先投一堆简历，不管适合不适合自己，总是先放出去，然后撞大运一样等待结果，面试一个差不多适合自己的公司。绝大多数人都是这样的心态吧？
正是因为如此，目前大多数的招聘网站都变成了Spam网站，甚至他们自己都不知道怎么去解决问题。固步自封的认为还是一种招聘模式就可以只手遮天的情况，以至于他们的客户经理在和我聊天的时候问：“Blog是什么东西？我们才不管这种东西对招聘是否有效呢。”
而当blog越来越盛行的时候，反而成了对招聘最有效的工具，我看横戈、老冒、王巍等人的blog，我就知道blogbus、uuzone和土豆的状况，同时我看94Smart的blog，也会知道他的水平。Blog成了沟通招聘双方最好的一个桥梁。
这刚好是我没有做Feedsky时候最想做的事情，利用Blog和SNS形成一种网络，完成企业人力资源外包，而今天我还认为这种方式既有价值、也有市场前景。所以我们看看谁做了类似的事情？
Linkist？第一眼看到他们的时候，感觉他们的想法很类似我们，可是现在呢？不仅仅每天都丧失了继续上Linkist的动力，而且招贴栏的效果也并不好。当我的人脉越来越多，而这种人脉大部分我并不能用上的话，一个新的Spam中心又形成了。这一点，李骥大哥和我有同感，在上海的时候我们就交流过这种黏着度比较差的状况。
天际或者其他SNS？我觉得他们至少在易用性等方面还不如Linkist，自己要改进的地方很多，所以要改变传统招聘网站还需要很长时间。
搜职网，这是一个招聘搜索引擎，很好用，能够让我一次搜索几个招聘网站的职位，对于招聘的人很管用，但是对企业因为我没有用过，所以不好评价。但是总觉得欠缺点什么？只是简单的搜索怎么能解决双方的信息不对称问题呢？
Jobui，这是一个我推崇备至的网站，郑泽锋的想法很好，Jobui也很好，既有搜职网的搜索系统，也有blog能够解决双方不对称得信息问题。但是Jobui要解决的问题就是如何尽快在自己内部建立SNS和社会价值体系，比如94Smart从来没有用真名写过Blog，但是大家都认同他的水平。如果他需要面试的时候，就必须要用自己的真名去投递简历，如何让这两者合二为一？甚至在如果Blogger不愿意暴露真名的时候，如果仅凭Blog就可以完成部分招聘过程，我想这都是Jobui要改变的东西。
后续：但是，这样还是存在某些问题，当我们一边在企业上班，一边写着Blog的时候，我们如何区分这两种身份。尤其是当某个人blog表现出的水平和其工作职位不符的时候，我们究竟如何了解这背后的落差，是怎样形成的？我们也需要考虑，如果他来了我们的企业，是否会存在同样落差的时候，他的何去何从呢？
而且我很怀疑，目前大多数中国企业的人力资源部，真的能够把招聘以及人才储备作为一项长期的战略在实施吗？目前市场中人才和企业不对称得问题，应该首先是企业所引起的，急功近利的企业需要寻找那种来既上手的员工，却不愿付出相应的薪水，宁愿从外寻找不愿内部挖掘。最后造成了51job和Chinahr的招聘信息反而成了企业繁荣发展的虚假广告。
所以我们看到，国外大部分企业都把Hr外包，这样做的结果对企业来说成本更低、效果更好，但是有多少中国企业愿意吃这样螃蟹呢？