让劳动者体面劳动有尊严地生活//最低工资调为何不能多一点 是否越高越好

让劳动者体面劳动有尊严地生活 //最低工资调为何不能多一点 是否越高越好//迟福林：着眼于发展方式转型的收入分配改革
2010年06月06日 22:18:34 　来源： 新华网 【字号大小】【留言】【打印】【关闭】



巨晓林在现场作业中。李忠民摄
新华网北京６月６日电　　新华社“新华视点”记者
有一些伤痛我们本不想触及；
有一些问题我们却无法回避。
在工业化、市场化和城市化加速推进的时代大背景下，深圳富士康集团员工坠楼事件所引发的震动，特别是带给人们的思考，已远远超越了事件本身。
一边是被压得过低的员工成本，一边是超时加班地劳动－－让劳动者体面地劳动不容回避
这是一组令人称羡的数字：
在中国大陆的年销售额超过４０００亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的２０％，中国大陆员工总人数８０多万……
这是一家快速扩张的企业：
１９８８年进入中国大陆，如今已成为全球最大的代工企业。
——“它总是能以最快的速度赢得客户。”
——“它总是能在不可能完成的时间内完成客户的要求。”
在苹果、诺基亚、戴尔等世界知名厂商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。
——“细节管理，信息化管理，半军事化管理……”
——“优美的环境，漂亮的泳池，标准化的运动场……”
富士康无疑是一家现代化的企业。
然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。
请看一份富士康员工的工资单：
“时间：２００９年１１月。底薪９００元；正常工作２１．７５天，平时加班６０．５０小时，报酬４６９元；周六日加班７５小时，报酬７７６元；工资总额２１４９．５０元。”
这名员工当月收入的６０％靠超时加班挣得，总计１３６小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出１００小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”一位富士康员工说。
深圳市人力资源社会保障局对５０４４名富士康员工的抽查显示，７２．５％的员工超时加班，人均月超时加班２８．０１小时。
超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。
从流水线上取电脑主板－－扫描商标－－装进静电袋－－贴上标签－－最后重新放入流水线，忙的时候，一分钟至少要装７个－－这是２１岁的富士康员工鄢远江８小时工作的全部内容。
“问题的关键不在于机械的重复性劳动，而是在８小时以外不得不在流水线上继续重复，否则，连生存都困难。”他说，尽管加班造成身心疲劳，但为了挣钱，愿意选择加班。这，代表了不少员工的心态。
不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松－－微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，记者在沿海一些劳动密集型企业采访发现，超时加班并不罕见。
我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。
“用员工超时、超量、超强度的劳动追求利润，旨在压低成本的薪酬游戏常常被演绎到极致。”中央党校研究员曾业松说，表面“自愿”的背后，其实是不得已和无奈。
“不到１０００元的底薪想维持生活都难，我必须加班！”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”
因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。
正是他们的超强度付出，支撑着企业的高速发展，不断书写着速度和效率的奇迹。
富士康的飞速发展始于１９９６年。
－－８亿元，４０亿元，４００亿元，４０００亿元……他们创造的销售纪录不断刷新；
富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。
－－３１０元！６００元！９００元！他们的工资增长“步履艰难”。
统计显示，沿海劳动密集型企业在规模和效益逐年增加的情况下，一线工人的平均收入现在也只有１０００元上下。
“根本原因在于，一线员工没有分享到企业发展的成果，收入分配很不合理。”人力资源和社会保障部调节仲裁司司长宋绢说。
以富士康集团旗下的富士康国际为例，２００９年公司财报显示，当年员工数量１１．８７万名，相比２００８年增加了９．７％，但员工成本总额却从上年的６．７２亿美元减少至４．８５亿美元，同比减少２８％。
为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间。
“以前８小时加工６０００个零件就可以拿基本工资，现在要做到９０００个才行。”在深圳一家日资电子企业打工的李燕说，厂里跟着“最低标准”调工资，调一次，我们的任务量就增加更多。
拼命加班直接造成员工的高流动性。深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康４５万员工中，工作５年的员工只有２万人左右，而工作不到半年的员工高达２２万人，每年员工流失率达３５％以上，这意味着富士康几乎每３年就要完全换一批人。
“代工”，就是为跨国大企业打工，按人家的设计，用人家的技术制造产品，然后贴上人家的品牌。由于跨国公司控制着产业链条的关键环节，代工者能赚取的就只有人力成本差。富士康，浓缩了代工者的酸甜苦辣和成败得失。
中国改革开放以来，以外向型为主导的劳动密集型代工企业一路“高歌猛进”，扮演着主力军和突击队的角色，对解决数亿人的就业和扩大出口等发挥了重要作用。这毋庸置疑。
“但历史上的贡献，并不能掩盖其自身存在的缺陷。”曾业松说，经济的总量与日俱增，但一味倚重劳动力成本的发展方式却依然如初。“规模经常世界第一、利润总是薄得像纸”，成为转型时期代工企业面临的尴尬处境。
纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率２００７年为９．２％，２００８年为６．９％，２００９年仅为５．９％，一路下滑。
“如果企业的业绩始终建立在员工超负荷且丧失尊严的劳动上，企业的生命力和竞争力将贬损殆尽，发展将不可持续。”清华大学教授孙立平说。
富士康宣布，６月１日起，员工的薪资水平整体提升３０％。这无疑是一个积极的信号。
“现在，是动员全社会的力量为‘中国制造’赋予尊严的时候了。”深圳市社科院研究员吴奕新如是说。
“中国早晚要走出廉价劳动力时代，但由于人口众多等因素，劳动密集型时代还将长期存在。”瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授鲍威尔认为，这里存在一个两难的选择－－工资过高会削弱企业的成本优势，工资太低则与体面劳动尊严生活的方向相悖，而找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。
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"最低工资怎么调"三问:上调为何不能多一点 是否越高越好
2010年06月07日 07:14:55 　来源： 人民日报 【字号大小】【留言】【打印】【关闭】



(资料图片)
新闻背景
2010年以来，北京、上海、广州等27个省区市纷纷上调或计划上调最低工资标准。上调最低工资标准，东西部城市呈现出不同的特征：东部城市进行了结构化的上调，山区幅度大，沿海幅度小；西部城市则大大增加了上调幅度。
然而，上调最低工资标准，是不是越高越好呢？对企业将会产生什么影响？有了最低工资标准，企业老板是不是可以拿来当标准工资，而不再为员工加薪呢？
一问：
制定标准谁说了算？
编辑：有的城市最低工资上千元，有的却只有四五百元。最低工资标准究竟谁说了算？是企业主和职工协商的结果么？
记者：最低工资标准的确定有一套严格的测算体系，既不是哪个人说了算，也不是企业主和职工协商的结果。
人力资源和社会保障部有关负责同志介绍说，根据《最低工资规定》，确定最低工资标准要考虑的因素有：当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。
确定的方法主要有比重法和恩格尔系数法。比重法是确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，再统计出其人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，加上一个调整数。恩格尔系数法是根据有关数据，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，再乘以赡养系数，加上调整数。
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最低工资调为何不能多一点 是否越高越好
刊发时间：2010-06-07 09:19:13　人民日报 　[字体：大中小]

2010年以来，北京、上海、广州等27个省区市纷纷上调或计划上调最低工资标准。上调最低工资标准，东西部城市呈现出不同的特征：东部城市进行了结构化的上调，山区幅度大，沿海幅度小；西部城市则大大增加了上调幅度。
然而，上调最低工资标准，是不是越高越好呢？对企业将会产生什么影响？有了最低工资标
准，企业老板是不是可以拿来当标准工资，而不再为员工加薪呢？
一问：
制定标准谁说了算？
编辑：有的城市最低工资上千元，有的却只有四五百元。最低工资标准究竟谁说了算？是企业主和职工协商的结果么？
记者：最低工资标准的确定有一套严格的测算体系，既不是哪个人说了算，也不是企业主和职工协商的结果。
人力资源和社会保障部有关负责同志介绍说，根据《最低工资规定》，确定最低工资标准要考虑的因素有：当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。
确定的方法主要有比重法和恩格尔系数法。比重法是确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，再统计出其人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，加上一个调整数。恩格尔系数法是根据有关数据，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，再乘以赡养系数，加上调整数。
举一个例子：假如某地最低收入组人均每月生活费支出为420元，每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用254元，恩格尔系数0.604。那么，按比重法计算出的最低工资标准＝420×1.87＋调整因素；按恩格尔系数法计算出的最低工资标准＝254÷0.604×1.87＋调整因素。调整因素主要考虑当地个人缴纳社会保险费和住房公积金等。各省区市都是参照这些办法来确定最后的标准。
不过，在一些情况下，劳动报酬是不受最低工资约束的，如职工非因公负伤期间，享受养老保险待遇的退休人员再次就业等。
编辑：2009年受国际金融危机影响，很多省份表示暂缓调整最低工资标准。今年则有27个省区市上调或计划上调最低工资标准。最低工资上调的频率是怎么定的？
记者：最低工资标准每两年至少应调整一次。2004年《最低工资规定》实施后，2004、2005、2006这三年，各省区市平均调整了1.9次。2007年29个省区市上调了最低工资标准，2008年20个省区市上调了最低工资标准。2008年底，由于受国际金融危机冲击，企业经营面临极大压力，人社部发布通知，要求暂缓调整企业最低工资标准，因此2009年只有少数城市调整。随着经济回升向好，今年各地相继上调最低工资标准。一些省市还尝试建立最低工资和物价水平的联动机制，这意味着最低工资标准调整的频率还可能更快。

二问：
是不是越高越好呢？
编辑：有一种看法，认为我国最低工资标准偏低，和国际上“最低工资相当于社会平均工资40%—60%”的要求有一定距离。是不是这样呢？
记者：首先应当看到，并非所有国家和地区都实行最低工资制度。一些国家认为市场经济下，劳动力价格应当由供需双方自行决定，尽量少采取行政干预，因此干脆不实行最低工资。
据了解，国际上制定最低工资标准主要采取比重法、必需品法等方法。其中多数国家最终确定的最低工资标准，确实相当于社会平均工资水平的40％—60％。但这不是绝对的，不少国家是有的年份大大超过40%，有的年份只有30%多。此前，人社部有关负责人曾澄清，社会平均工资只是验证最低工资标准是否合理的参考因素，而不是确定最低工资标准的硬性要求。
目前，我国不少省份、特别是东部省份最低工资标准达到社会平均工资的40%。这提醒各地政府，应据此比例考虑最低工资标准是否合适，是不是需要进一步调整。
编辑：有劳动者提出，既然要缩小收入差距、改善低收入者的生活，为什么最低工资不能多调一些、调高一些？
记者：最低工资是不是越高越好，值得讨论。
人社部劳动工资研究所所长苏海南认为，最低工资标准是一把双刃剑。如果提高得过慢过少，会影响低收入劳动者及其家庭的基本生活水平，甚至出现用工荒。但如果提高得过快过多，则会加重企业负担，可能导致企业裁员，从而不利于稳定和扩大就业；如果上调幅度超出当地经济承受能力，还会影响地区经济的稳定发展；如果调整过于频繁，则会干扰市场的正常运行等。因此，对于最低工资标准的调整，必须适时适度。　　具体如何“适时适度”，专家普遍认为，对于东部沿海等经济发达地区来说，提高的幅度可以适当快一点，因为当地生活水平较高、社会平均工资水平较高，产业结构调整步伐较快，提高幅度大一点不会给企业带来过多压力，还有助于推动产业升级和产业梯度转移。对于中西部等经济欠发达地区，幅度则可以适当小一点、稳一点。因为当地企业承受能力不强，如果人工成本偏高，将不利于当地经济的发展，也不利于当地的就业。另外，根据目前的测算，这些地方最低工资相当于社会平均工资的比例关系也大都比发达地区高一些。
让劳动者体面劳动有尊严地生活
——深圳富士康集团员工坠楼事件带来的思考
日期：2010-06-07 作者： 来源：新华社

一边是被压得过低的员工成本，一边是超时加班地劳动——让劳动者体面地劳动不容回避
在工业化、市场化和城市化加速推进的时代大背景下，深圳富士康集团员工坠楼事件所引发的震动，特别是带给人们的思考，已远远超越了事件本身。
这是一组令人称羡的数字：在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，中国大陆员工总人数80多万……
这是一家快速扩张的企业：1988年进入中国大陆，如今已成为全球最大的代工企业。
然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。
请看一份富士康员工的工资单：“时间：2009年11月。底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2149.50元。”
这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”一位富士康员工说。
深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。
从流水线上取电脑主板—扫描商标—装进静电袋—贴上标签—最后重新放入流水线，忙的时候，一分钟至少要装7个——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。
“问题的关键不在于机械的重复性劳动，而是在8小时以外不得不在流水线上继续重复，否则，连生存都困难。”他说，尽管加班造成身心疲劳，但为了挣钱，愿意选择加班。这，代表了不少员工的心态。
不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有。
我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。
“用员工超时、超量、超强度的劳动追求利润，旨在压低成本的薪酬游戏常常被演绎到极致。”中央党校研究员曾业松说，表面“自愿”的背后，其实是不得已和无奈。“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班！”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”
因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。
正是他们的超强度付出，支撑着企业的高速发展，不断书写着速度和效率的奇迹。
——8亿元，40亿元，400亿元，4000亿元……他们创造的销售纪录不断刷新；
富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。
——310元！600元！900元！他们的工资增长“步履艰难”。
统计显示，沿海劳动密集型企业在规模和效益逐年增加的情况下，一线工人的平均收入现在也只有1000元上下。
“根本原因在于，一线员工没有分享到企业发展的成果，收入分配很不合理。”人力资源和社会保障部调节仲裁司司长宋绢说。
以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28%。
为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间。
拼命加班直接造成员工的高流动性。深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。
由于跨国公司控制着产业链条的关键环节，代工者能赚取的就只有人力成本差。富士康，浓缩了代工者的酸甜苦辣和成败得失。
中国改革开放以来，以外向型为主导的劳动密集型代工企业一路“高歌猛进”，扮演着主力军和突击队的角色，对解决数亿人的就业和扩大出口等发挥了重要作用。这毋庸置疑。“但历史上的贡献，并不能掩盖其自身存在的缺陷。”曾业松说，经济的总量与日俱增，但一味倚重劳动力成本的发展方式却依然如初。“规模经常世界第一、利润总是薄得像纸”，成为转型时期代工企业面临的尴尬处境。
纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%，一路下滑。
“如果企业的业绩始终建立在员工超负荷且丧失尊严的劳动上，企业的生命力和竞争力将贬损殆尽，发展将不可持续。”清华大学教授孙立平说。
富士康宣布，6月1日起，员工的薪资水平整体提升30%。这无疑是一个积极的信号。
“现在，是动员全社会的力量为‘中国制造’赋予尊严的时候了。”深圳市社科院研究员吴奕新如是说。
“中国早晚要走出廉价劳动力时代，但由于人口众多等因素，劳动密集型时代还将长期存在。”瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授鲍威尔认为，这里存在一个两难的选择——工资过高会削弱企业的成本优势，工资太低则与体面劳动尊严生活的方向相悖，而找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。
一边是融入城市的渴求，一边是被疏离的窘困——新生代农民工诉求不容忽视
在我国，以农民工为主体的劳动力市场结构正在发生一次历史性的变化，劳动力已经基本完成了一次代际替换，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入。这一变化在富士康得到了充分印证，新生代农民工构成了富士康财富创造的主体。
和他们的父辈相比，新生代农民工心怀梦想，希望通过劳动获得更多报酬，希望尽快在城市立足，得到城市社会的认同。
令人扼腕痛心的是，“富士康事件”中的自杀者，全部是这一群体中的成员。
南京师范大学在最近的一项调查中发现，82.7%的受访者将“拥有自己的公司”作为“实现自我价值”的首选项。
显然，新一代农民工不是因为“生存理由”而进城，而是将进城看作改变生活方式的机会，把个人的成长与发展看得比“饭碗”更重要。“他们属于发展型农民工。”中国人民大学农村经济学院教授朱信凯认为。
精神特点上，第一代农民工为了养家糊口，吃苦耐劳，逆来顺受；而第二代农民工为了寻求发展的机会，追求平等，崇尚个性。
产业分布上，第一代农民工主要集中在建筑业、纺织业等劳动强度较高的产业；第二代农民工则分布在制造业、电子业等技术性行业。
就业结构上，第一代农民工的突出特点是亦工亦农，进城能打工，回乡能种地；而第二代农民工则把所有的希望都寄托在城市。
然而，当他们怀揣梦想投身城市化工业化大潮后，理想与现实的反差，又使他们的心中升起重重矛盾与困惑。
——他们发现，除了每天在机器旁边劳动外，城市，其实并没有给他们留下更多的位置。
“我们不停地加班、再加班。”在东莞一家日资企业打工的19岁农民工这样陈述。
从乡村田园牧歌式的生活，一下子投入半军事化的企业中，孤独、无助和焦虑成为他们的生存常态。
——他们发现，低微的工资只能维持简单的物质生活，与城市人相比，自己的精神生活十分贫乏。
“涨潮般来到工厂，又退潮般地离开。除了很快卖出去的产品，这个企业，连同这座城市，没有留下他们的多少痕迹。”社会学家沈原对新生代农民工这样描述。
——他们发现，为脱离“农门”跳入“城门”，几乎什么都付出了，但面前仍然是一道道难以逾越的门槛。——他们发现，一遇到合同、扣薪、伤残等问题，公平维权难之又难。
新生代农民工的“城市梦”变得有些模糊。
既不愿重新返回农村，又无法享受和城里人同等的待遇。这个缺乏归属感的新生代农民工群体，成为一个疏离于城市和乡村的“夹心层”。
“但事实上，城市的建设和运转早已离不开这群人。”北京市农民工法律援助中心主任佟丽华说，我们再不能漠视这个群体的人生诉求了。
中国目前拥有近1亿新生代农民工，他们是工业化和城市化的重要推动者。
“但从认识、制度到措施，我们都还没有做好接纳他们的准备。”中央农村工作领导小组办公室主任陈锡文说。
尽管为解决农民工问题，国家已出台大量政策措施，但一些突出矛盾和障碍并没有从根本上得到解决。
“现在需要的是，以更强有力的手段破解矛盾，消除障碍。”北京大学王锡锌教授说。
每一个人尊严和幸福的获得，除了有赖社会的公平调节与人文关怀，也取决于自身的奋斗。
28岁的周俊2001年到富士康工作，2004年从普工晋升为线长，2005年升为组长，2007年升为课长，在深圳安了家，把父母也接了过来。为了掌握数控加工的知识，他上班之余买回很多书籍自学，晚上经常读到深夜。
在努力为新生代农民工争取城市文明一席之地的同时，还要对他们的心理健康和人格健全培养给予更多关注。中华全国总工会近日发出通知，强调要加强对青年职工特别是新生代农民工的心理疏导。
一边是对“尊严生活”的渴望，一边是精神归属的失落——加快社会建设不容迟滞
这是一个渴望尊严的群体：
与物质生活相比，新一代农民工在幸福感、归属感等精神生活上有着更加强烈的需求。前不久的一份抽样调查显示，在杭州的440名外来农民工中，有66%的人把家庭生活、朋友交流、文化娱乐列在了“精神生活清单”的最前列。
这是一个几乎和社会隔离的世界：
以富士康为代表的一批劳动密集型代工企业，崛起于城市边缘的废墟上，又往往成为城市的“城中城”：大墙一围，自成系统，外人想进去十分困难，仿佛是一个“独立王国”。
巨大的反差折射，在这些“巨无霸”企业中，社会建设和管理还存在明显的“短板”。
“社会上的一切都离我们很遥远，我们好像被社会遗忘了！”一位富士康员工感慨。
中国社会正处于矛盾凸显期和利益调整期。审视处于漩涡中的富士康，社会建设和管理凸显滞后和缺失。
党团群众组织存在“覆盖盲点”
——在2.3平方公里、45万人的富士康，“最熟悉的陌生人”是对员工关系的贴切描述。富士康今年5月中旬举行的一场励志交流大会上设立了一个游戏，谁能说全同一个寝室的室友名字，可以拿到1000元奖金。遗憾的是，没有人拿走这份奖金。
直到2007年底，富士康才成立工会，仅有的15名专职人员未能有效发挥维权职能。绝大多数员工游离在党团组织之外，得不到关怀和帮助。在深圳市总工会的问卷调查中，党团、工会组织被富士康员工列为“最少求助”的对象。
政府公共职能暴露薄弱环节
——改革开放之初，以富士康为代表的外资企业前来投资办厂，需要大量劳动力，而当时的社会提供不了这些劳动力的公共服务，渐渐形成了包吃包住的“企业小社会”模式。加之保税区等政策背景，政府基本不插手企业围墙内的事情，很多问题因此得不到及时解决，遇到矛盾难以有效处置。
“在社会建设和管理方面，我们确实存在跟不上、不适应和需要改进的薄弱环节。”深圳市政府这样反思。
社会服务“跟进不力”
——企业已具城市规模，却没有城市功能；企业拥有一些公共设施，却无法满足员工的多样需求。
“富士康事件”发生后，深圳市政府派出1000多名社会工作者进驻企业与员工交流，疏导员工情绪。投诉渠道不畅、情感问题、家庭问题……这些长期困扰于员工心中的问题被集中倾诉出来，一些员工感慨：“终于有人来听听我们的心声了。”
“在一个封闭的企业型社会里，员工压力随处可见，精神需求无法满足，迫切需要建立社工组织、心理咨询等一系列社会服务体系，增加人文关怀。”中国心理卫生协会危机干预委员会主任委员肖水源说。
发展中的一系列新情况、新问题，对社会成员各方的角色定位提出一系列新的要求。
“富士康事件是一个标本，表明政府和企业在职能上还没有完全厘清。围墙之内，企业的员工实际上成了企业中的社会人，8小时内外的事企业都要管，但又管不好。”国家行政学院教授朱国仁提出，当务之急，是政府和企业合力，尽快补上“短板”。
记者注意到，“富士康事件”后，深圳市公安、劳动、文化、卫生等多个部门进入厂区，有针对性地提出强化、改进和弥补措施。
但在很大程度上，这还是临时性的治标之举。要使社会建设不留盲区和死角，还需要在治本上下大力气，花大工夫。
社会建设是一项庞大的复杂的系统工程。“我们正处在发展转型的关键点上，不同群体利益诉求多元化等矛盾更为剧烈，更加频繁，管理和协调难度更大。”孙立平指出，但这是一道绕不过的难题。
“富士康事件”的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。只有通过进一步落实“以人为本”的价值理念，加快推进社会建设，让劳动者实现体面劳动和尊严生活，我们的社会才能更加和谐。
一个社会记忆功能的强弱，直接影响这个社会的进步。
人们期望，“富士康事件”能铭刻在社会的记忆里，为我们的科学发展提供永恒启迪。
新华社“新华视点”记者
（据新华社北京6月6日电）
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迟福林：着眼于发展方式转型的收入分配改革
2010年06月07日13:19   来源：人民网-理论频道
迟福林：着眼于发展方式转型的收入分配改革--中国共产党新闻
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在发展方式转型的特定背景下，调整国民收入分配格局，推进收入分配改革是一个牵动全局的关键性因素。为此，需要充分估计收入分配改革的特定背景和特殊作用。着眼于转变发展方式，建议把全面推进收入分配体制改革作为“十二五”转变发展方式的重点，并尽快出台系统、具体、操作性强的收入分配改革方案。就此，提出以下六个问题。
一、如何分析收入分配改革的特定背景
大的背景是发展阶段的变化。经过30年的改革开放，我国从以温饱为主要目标的生存型阶段进入到以人的自身发展为目标的发展型新阶段。在这个特定背景下，收入分配改革有突出的阶段性特点。
1．利益关系相对稳定。随着我国市场经济体制的初步建立，利益关系趋于稳定，利益博弈成为普遍现象，这和过去有很大的不同。收入分配结构的失衡在很大程度上是利益博弈失范的结果。
2．公共产品短缺成为突出矛盾。随着收入差距持续扩大，分配不公的问题逐步突出，广大社会成员对调整国民收入分配结构的要求开始具有普遍性、迫切性的特点。另外，发展型新阶段社会需求结构发生变化，私人产品短缺时代已开始成为历史，公共产品短缺时代已经到来。加大基本公共产品供给，提高中低收入水平，形成“橄榄型”的收入分配结构，是政府需要提供的一项重要的公共产品。
3．广大社会成员对公平分配的要求日趋强烈。随着社会进步和科技发展，信息公开化程度不断提高，公众的参与意识不断增强，对日益扩大的收入差距和比较严重的分配不公问题的关注度全面上升。
在这个特定背景下，适应发展型阶段变化的需求，应当以公平和可持续发展为目标，尽快调整国民收入分配格局和加快推进收入分配体制改革。
二、如何客观估计收入分配格局的现状
我认为在以下几个方面表现的比较突出：
1．收入差距呈现不断扩大的趋势。近几年，总体上看收入差距仍在不断扩大：一是劳动者报酬占比不断下降，从1996年的53.4%下降到2007年的39.7%；二是在政府、企业、居民收入分配结构上，居民收入占比不断下降，从1995年的67.2%下降到2005年的59.4%。除此之外，城乡、行业、不同社会群体等收入差距也呈现扩大趋势。
2．分配不公的问题比较突出，甚至在有些方面还相当严重。例如，源于制度不公平导致的分配不公平越来越明显，这是导致城乡收入分配差距的重要因素。由此，导致城乡居民身份不平等、机会不平等、福利不平等。再如，体制机制性腐败等因素也直接扩大了收入分配差距。
3．收入分配的一些基础性制度缺失，加大了治理的难度。例如，财产申报制度缺失，尤其是中高层公务员财产公开与申报制度迟迟没有建立；再如，个人收入记录体系不健全，税务部门难以全面掌握居民个人实际的收入情况，严重制约个人所得税在缩小贫富差距中的作用。
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（责任编辑：陈叶军）
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