领导力(第4版

内容简介
《领导力(第4版)》讨论的是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越的成就；讨论的是领导者如何通过实际行动，把理念化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为革新，把分裂化为团结，把风险化为奖赏；讨论的是领导者要创造一种氛围，让人们在此氛围下抓住极富挑战性的机会，取得非凡的成功。
今天的确不乏挑战性的机会。在这个特殊的时代，无论从数量看还是从复杂程度看，挑战似乎越来越多。每一代人都会面临他们自己的问题和情况。挑战多本身并不是一个问题，通过我们的努力，我们有能力改变我们生活和工作的这个世界。通过25年多的研究，我们找到了各种卓越的领导实践，使我们坚信我们能改变这个世界。
《领导力(第4版)》的基本目的，是帮助人们——经理人和其他人——强化他们领导其他人做出卓越成就的能力。不管你是在私营部门还是公共部门，是个雇员还是个志愿者，是在一线还是在管理层，是学生还是家长，作者写这《领导力(第4版)》就是要帮助你开发你的领导力，带领其他人达到他们从未到过的境界。
作者简介
詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳是曾荣获各种奖项、极为畅销的《领导力》一书的作者。该书被《商业周刊》评为最销售书之一，已销售150万册，被翻译成12种语言。此外，他们还合著了另外12本有关领导力方面的书。詹姆斯和巴里还开发出了受到高度赞誉的“领导者习惯行为清单”（领越LPI），该问卷是对领导行为的360°评估，如今已成为世界上被广泛使用的领导力评估工具之一。有超过350篇的博士论文和学术研究项目是建立在“卓越领导五种习惯行为”模型基础之上的。
詹姆斯和巴里被国际管理委员会提名成为年度管理学／领导学教育家，这使他们跻身于肯？布兰佳、彼得？德鲁克、爱德华？戴明、李？艾柯尔、汤姆？彼得斯、斯蒂芬？柯维、范希斯？海斯本、罗萨比斯？莫斯？康特以及罗曼？文森特？皮埃尔等大名鼎鼎的获奖者人士之列。詹姆斯和巴里还是众多研讨会的发言人，他们两位分别都曾经为数百个组织做过领导力开发项目，包括：Alcoa，Applied Materials，ARCO，AT&T，澳大利亚邮政局，美洲银行，Bose，嘉信，思科系统，Community Leadership Associaship，Conference Board of Canada，Consumers Energy，戴尔，Deloitte Touche，Egon Zehnder international，联邦快递，Gymboree，惠普，IBM，JobsDB新加坡公司，强生，Kaiser Foundation Health Plans and Hospitals，Lawrence Livermore National Labs，Leadership Greater Hartford，Levi Strauss&Co．，L．L．Bean，3M，默克，摩托罗拉，Northrop Grumman，Roche Bioscience，西门子，太阳微，丰田，美国邮政局，Ljnited Way，LJSSA，Vet“1zorl，迪士尼公司以及Visa公司等。詹姆斯？库泽斯，詹姆斯？库泽斯是圣克拉拉大学列维商学院领导力中心特聘教授。他不仅是一位备受尊敬的领导力领域的学者，还是一位富有经验的经理主管。曾被《华尔街日报》提名为美国最受欢迎的为美国公司提供经理主管人员教育的12位人士之一。作为一名受欢迎的研讨会和协商会的发言人，詹姆斯？库泽斯和他的听众们分享着他自己对于领导力实践方面的见解，这些实践对个人和组织的高绩效有非常大的贡献。他留给他的听众们的是可以运用在工作、家庭和他们的社团中的使人们受到鼓舞的实用性的领导力工具和技能。2006年，詹姆斯获得Toastmasters Intm-national的最高荣誉——金木槌奖。
自1988年一1999年期间，詹姆斯?库泽斯先后担任汤姆?彼得斯公司的总裁、CEO以及董事会主席——该公司是一家专门从事领导力开发工作的专业公司。1981年～1987年间，詹姆斯负责领导圣克拉拉大学的经理主管人员开发中心。在他的领导下，该中心曾两度获教育促进委员会的金质奖章。他还是圣何塞州立大学人力资源服务中心的创办人，从1972年至1980年间，他一直是该中心的负责人。此前，他一直是得克萨斯大学社会工作系的教师。詹姆斯?库泽斯对于领导力的兴趣开始于1969年，那时，他作为西南城市队中的一员，参与了“社区行动机构”组织的活动，并成为向贫困开战运动的志愿者。
巴里?波斯纳，巴里?波斯纳是圣克拉拉大学列维商学院（加州硅谷）的院长和领导力专业教授。他在该校获得了多项教学与创新奖，其中包括他所在学院和大学的最佳教职员工奖。作为一名国际知名的学者和教育家，波斯纳还是100多篇学术类和实务类论文的作者或合著者。除了与詹姆斯合著的书以外，他还是瓴导力方面多本杂志编审委员会委员。
波斯纳以优等生的身份获得加利福尼亚大学圣巴巴拉学院政治学学士学位，在俄亥俄州立大学获得公共管理硕士学位，并于在马萨诸塞大学获组织行为与管理理论专业博士学位。曾为全球多家私人和公共机构或公司提供过专业咨询服务的波斯纳，目前正担任美国San Tose Reportory Theatreand lunior Achievement of Silk：on valley and Monterrey Bay董事会董事——此前，他还担任过美国建筑师协会（AIA）、优秀非营利组织中心等以及众多创业公司的董事。
媒体推荐
库泽斯和波斯纳所归纳的卓越领导者的习惯行为，不仅是理论上的推演，更重要的是从无数的领导场景和领导实践中总结出来的。书中提炼出的领导的十个使命思路清晰，配合五种领导行为，就像路线图一样有很强的可操作性。
——刘峰　中国国家行政学院政治教研部主任、教授、导；中国领导科学研究会副会长
领导力方面的书数不胜数。但被人们关注的时间都不长。《领导力》却经久不衰，因为它建立在广泛调研的基础上，非常实用。相信我，库泽斯和波斯纳的观点非常可信。
——汤姆·彼得斯　管理学权威，汤姆·彼得斯公司的创始人；《追求卓越》作者
对于许多领导或渴望领导他人的人来说，《领导力》一书是一本不可缺少的指南。库泽斯和波斯纳又一次给我们提供了在动荡年代如何应对挑战、卓越领导极好的学习资源。
——弗兰希斯·海斯本　Leader to Leader学院主席；美国Girl Scouts前首席指行官
这是一本讲述“人”的有意思的书。库泽斯和波斯纳知道，只有靠人，公司和组织才能得到快速发展。他们用有趣的故事、独到的研究、可信的原则、实用的技巧指导我们成为伟大的领导及杰出的人才。已经读过上一版了？我也是。再读一下新版吧。
——戴维·彼得森　O.C．Tanne r公司总裁、首席指行官
编辑推荐
《领导力(第4版)》销量突破150万册的领导力经典。
领导力就是动员大家，为了共同的愿景努力奋斗的艺术。
领越领导力研修，成为卓越领导者值得信赖的学习方法。
目录
第1部分 领导者要做的，追随者所期望的
第1章 卓越领导的五种习惯行为
领导机会无处不在
卓越领导的五种习惯行为
领导的十个使命
第2章 信誉是领导力的基石
人们想从领导者身上看到的是什么
信誉是基础
第2部分 以身作则
第3章 明确理念
找到你的声音
形成共同的理念
反馈与行动：明确理念
第4章 为他人树立榜样
把共同的理念具体化
教人实践理念
反馈与行动：树立榜样
第3部分 共启愿景
第5章 描绘愿景
想象各种可能的情况
找到共同的目标
凝神倾听
找到他人认为有意义的事
找到人们为之献身的理由
在飞速变化的年代保持前瞻性
反馈与行动：描绘愿景
第6章 感召他人
诉诸共同的理想
激活愿景
反思与行动：感召他人
第4部分 挑战现状
第7章 猎寻机会
把握主动权
磨炼观察力
第8章 试验和冒险
打打小胜仗
从失败中吸取教训
反馈与行动：试验和冒险
第5部分 使众人行
第9章 促进团结协作
营造一种信任的环境
促进合作关系
反馈与行动：促进团结协作
第10章 让他人发展壮大
强化自我决策机制
发展能力，增强自信
反馈与行动：让他人发展壮大
第6部分 激励人心
第11章 认可他人的贡献
期待发挥最佳水平
使认可个性化
反馈和行动：认可他人的贡献
第12章 庆祝胜利
创造一种集体主义精神
反馈与行动：庆祝胜利
第7部分 领导
第13章 领导是每个人的事
你是组织中最重要的领导者
领导是可以学会的
领导者与众不同
首先要领导你自己
领导力感召着我们去追求更高的目标
谦卑是骄傲的良药
领导机会就在眼前
生活中获得成功的秘诀
……[看更多目录]
序言
本书讨论的是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越的成就；讨论的是领导者如何通过实际行动，把理念化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为革新，把分裂化为团结，把风险化为奖赏；讨论的是领导者要创造一种氛围，让人们在此氛围下抓住极富挑战性的机会，取得非凡的成功。
今天的确不乏挑战性的机会。在这个特殊的时代，无论从数量看还是从复杂程度看，挑战似乎越来越多。每一代人都会面临他们自己的问题和情况。挑战多本身并不是一个问题，通过我们的努力，我们有能力改变我们生活和工作的这个世界。通过25年多的研究，我们找到了各种卓越的领导实践，使我们坚信我们能改变这个世界。
我们每个人都能找到无数的机会改变世界。例如，我们有机会：
在不确定性的时期为我们的团队提供指导和支持；更充分地利用员工们的智慧；
在日常生活中树立一个正面的、诚实和有道德的榜样；
在我们的生活中形成一种更好的平衡；
将知识更好地运用到产品和服务中，为客户创造非凡价值；
将不同时代的人的聪明才智运用到工作中，运用到产品的生产和服务中；
利用各种技术工具加强人们之间的联系。
文摘
第1部分 领导者要做的，追随者所期望的
第1章 卓越领导的五种习惯行为
领导就是要创造一种途径，使人们全力献身，成就非凡。
——艾伦·基思，Genentech公司
“上班第一天我——迈进公司就发现，”狄克·纳塔尔告诉我们说，“我们虽然有400个人在忙碌地工作，但他们赢不了。”狄克是美洲银行在加州C0ncord客服热线中心的新经理。他发现，该中心的关键业绩指标比业绩最好的中心要低21％。比业绩倒数第二的中心低18个百分点。55％的员工觉得他们处在一个无法讲出真心话的环境中，而50名的人相信，即便他们有所作为也无力改变现状。
这就是狄克所在企业的信条：“每个人都想赢。每个人都想成功。每个人工作都想做出不同寻常的事迹。”但客服热线中心深受“管理问题”之苦。管理层不断在变，工作重点也总在变，中心业绩越来越差。狄克说，当他开始要求大家与其他中心比较业绩时，“我听到的是，我们做不了这个、做不了那个。如果奥运会有找借口比赛，我们中心准能拿到金牌。每个人都谎得无能为力。”所以，狄克要改变这一切。
狄克拿出了整整3天的时间与员工们谈话。他从面谈和其他渠道收集了尽可能多的数据。“如果你睁大眼睛观察并且闭上你的嘴，你就能把镜子转过来对着自己，”狄克说，“这样你就能学到很多东西，你也能改变很多事。”
他把中心的管理高层和其他员工叫到了一间大会议室里，讲述了他的发现。然后他发了一沓纸，让大家写下5个形容词来描述中心的现状。接下来他又请大家分别写下5个形容词，描述同事对中心的看法，以及相关人士，例如客服代表的想法。每次他会把结果写到黑板上。出现在黑板上的词有：“消极的”、“反复无常的”、“不正确的”、“失败的”、“无组织的”、“令人沮丧的”、“无趣的”、“没有足够指导的”，等等。当然也有一些对工作人员的正面描述，例如，“具有献身精神的”、“精神饱满的”、“支持工作的”等。
然后，狄克请他们再做一次，这次是要他们描述他们愿意在未来把中心变成什么样子。“如果你能挥舞魔杖，”他对大家说，“在未来3～5年你愿意用什么词来描述这个中心？”他们所用的词语反映了他们的希望、梦想和抱负。黑板上的词语给了狄克一幅完全不同的画面：“极好的结果”、“世界一流”、“别人的榜样”、“独特的工作地方”、“合作伙伴”、“具有学习和成长的机会”、“对客户真正热情”，等等。有了这些期望，狄克和管理层开始草拟愿景、使命和公司理念（他们称之为献身目标）
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