劳动者工资共决：和老板谈工资，谁来谈？怎么谈？//企事业单位普遍存在双轨用工 编制内外待遇不同

劳动者工资共决：和老板谈工资，谁来谈？怎么谈？
2010年05月05日 09:29:45 　来源： 《瞭望》新闻周刊


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劳动者工资共决
推动工资由劳资共决，是中央高层在内部和公开的不同场合多次强调的，用以调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径。工资集体协商制度是其核心。
然而，这项改革开放后已推行了18年的制度，直到今日仍令许多国人感到陌生。和老板谈工资，谁来谈？怎么谈？>>详细
工资协商难点密布
当前，攻破工资集体协商这座坚堡的最关键之处，仍是从高层贯穿至基层的坚定决心
“工资协商，就是从老板身上割肉，白刀子红刀子的，能不难吗？”一位基层的行业工会主席这样对《瞭望》新闻周刊记者形容他的感受，“一向都是他一个人说了算的工资，现在工会提出要代表工人参与共决，老板怎么可能容忍？”
“工资集体协商制度”、“工资正常增长机制”，这些早已不是政府工作报告中的新鲜词了。特别是今春全国两会，在社会各界对促进经济发展方式转变、改善民生、改革收入分配制度所提的建议中，“工资集体协商”出现的频率更是远超以往。
4月27日，胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上特别指出，要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。这被视为对工资集体协商制度的尽快推进提出的要求。
从表面看，共识正在快速凝聚。但只有身处实际操作层面的基层工会，才真正明白这项已经推行了18年的制度，要想真正地建立、显效，是多么地困难。>>详细
工会“谈判代表”的酸甜苦辣
仅靠企业主动让步，要实现员工工资增长是很难的
《瞭望》新闻周刊记者在珠三角一座城市的市总工会采访时，正好碰上了前来要求“辞职”的基层工会人员小林(化名)。小林是一家大型连锁企业的工会负责人，他专程来找市总工会，是想辞去自己担任的“谈判代表”身份。>>详细
当代工会主席心态录
在市场经济大潮中，中国工会作为职工权益的权威维护者，其主业、正业已转为“组织起来、切实维权”。在资方的白眼、刁难，甚至是威胁下，仍然活跃着一批令人敬佩的工会主席。他们以强烈的责任心、公正心，用富于智慧和灵活性的方式与资方周旋，推动工资由劳资共决。
启和经常感到手麻。“我颈椎不太好，就常带俩小核桃，随手搓着”，这样的习惯性动作，伴随天津一汽丰田发动机有限公司工会主席郑启和，度过了5年的工资集体协商岁月。
身处中日双方各占五成股份的合资企业，党委书记的身份、副厂级待遇，这些都给郑启和在企业内协商工资减少了一些难度。然而即便如此，当《瞭望》新闻周刊记者4月初见到他时，仍能感觉到正处工资协商“热谈月”中的他，身心疲惫。>>详细
营口，为行业性集体协商探路
新中国初期的集体合同制度
集体谈判制度在西方
企事业单位普遍存在双轨用工 编制内外待遇不同
2010年05月06日 07:28:19 　来源： 人民日报


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新人/老人，正式工/劳务工，固定工/临时工，编制内/编制外，干同样的活儿，身份不同，收入、福利待遇差出一大截
随着用工市场化程度的提高，越来越多企业中“市场轨”员工数量接近并超过了“计划轨”员工，倘若还沿用老办法，必然会影响员工的积极性，进而影响企业的竞争力

双轨用工何时休
① 编制之痛——编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇
吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。”
编制内外，差距有多大？
吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万—7万元不等。每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。编制外员工也没有带薪休假。
吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。
员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。
但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。
对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。
一个编制，意味着一份财政拨款。一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。
张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。”
清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。“编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平等。”他举例，编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。
还有一些事业单位干脆通过大量招聘编制外员工来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员，即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。
② “计划轨、市场轨”——企业通过双轨用工压低成本，员工按身份分配而不是按劳分配，同样的劳动付出，薪酬可能相差一倍多
如果说事业单位用工“双轨制”受制于编制有限，那么企业用工“双轨制”则没有任何制度限制，但仍然在各大企业普遍存在。
新人/老人，正式工/劳务工，固定工/临时工，不同身份的员工，采用不同的人力资源管理政策，甚至在同样岗位上干同样的活儿，待遇都存在相当大的差异。
云天化是国有控股企业，拥有员工3.5万人，除了原国有企业固定工外，还大量使用着社会招聘人员、长期劳务工、临时工。在生产操作的主要岗位上，招聘人员占到20%左右；在生产操作的辅助岗位上，劳务工占到了50%以上；在营销、技术岗位上，招聘人员也占到近20%。虽然固定工以外的员工已成为企业运营的重要力量，但其薪酬存在明显差距。原国企人员月薪通常在3000—6000元之间，而招聘人员和劳务工则在1600—3000元之间。在社保、技能培训、住房等方面也采取完全不同的管理制度。
国务院发展研究中心企业研究所副研究员王继承认为，企业用工“双轨制”，是伴随着国企改革出现的，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，于是企业出现“市场轨”，目的是为了建立起市场取向的用工制度，并随着企业外部竞争需要而不断扩大，但原有的“计划轨”管理模式并未退出，进而形成了双轨制。
“计划轨”中的职工，仍带有“铁饭碗”痕迹，劳动合同形式化，实质上享受的是终身雇佣，企业通常无法辞退职工，福利报酬接近平均主义，仍有内部退养制度。“市场轨”中的职工，劳动力流动性很高，采用市场化的人力资源管理，雇佣关系没有保证，福利报酬主要与企业利润和个人表现相关。
王继承表示，企业“双轨制”有其正面意义。从企业内部来看，“市场轨”对“计划轨”具有“鲶鱼效应”，即国企改革的过程中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从更大范围来看，“双轨制”缓冲了转型经济背景下数量巨大的国有企业在进入市场化竞争过程中成本控制的压力，既有利于原有职工的稳定，又有利于扩大就业。
但是，从员工的角度来看，“双轨制”弊端是显而易见的，造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等。特别是随着用工市场化程度的提高，越来越多企业中“市场轨”员工数量接近并超过了“计划轨”员工，如港口、造船等行业，“市场轨”员工已占到50%以上，倘若还沿用老办法，必然会影响员工的积极性，进而影响企业的竞争力。
人民日报：用工双轨制何时休？